管理人員培訓設計是專為企業各個層幹部管理能力提升需求量身定做的課程，其內容緊緊圍繞管理者角色認知、領導力、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設等核心管理課題展開。
基本介紹
- 中文名：管理人員培訓設計
- 類別：人力資源管理
管理培訓體系設計原則,管理人員培訓的項目類別,管理人員培訓開發與實施,
管理培訓體系設計原則
管理培訓體系設計的總體原則是有利於企業總體目標的實現,有利於增強企業經營管理人員隊伍整體素質,有利於企業競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。
- 戰略性原則。企業經營管理人員培訓必須與企業發展戰略和人力資發展戰略相適應,培訓體系設計必須服務,服從於企業發展戰略。
- 有效性原則,企業經營管理人員培訓必須有明確的需求目標,充考慮與現實工作任務要求相結合,針對本企業管理人員中普遍存在的共性間題設定培調項日,遵循成人認知規律設計培調過程。每次培訓實施後,要考評管理人員行為上有無明顯的變化和改善,以評估培訓的效果。
- 計畫性原則,企業經營管理人員培訓統一納人公司培訓計畫管理範圍,由培訓中心制訂企業全年培訓計畫,並按培訓計畫組織實施培訓,保證培訓質量,降低培訓成本。
- 規範性原則,企業經營管理人員培調的實施必須按照培訓體系的流程進行,確保培調質量。
- 持續性原則,企業經營管理人員培訓必須有長期的規劃,按照管理提升的要求設定培訓的內容,在企業每年的工作計畫中,將經營管理人員培調作為一項重要工作來安排,提出明確的培訓任務和目標要求。
- 實用性原則,在領導支持和需求驅動下,以提高素質與技能、提升業績為目標。
管理人員培訓的項目類別
管理人員是一個組織的戰略制定者,他們往往決定著一個組織的方向與途。很多企業斷犁承的成功,無不是因為有一個好的領導人和一批優秀的管理團隊。從投資的角度來講,崗位越高,投人產出比就會越高,因此,加強管理人員的培訓,是企業的一項極為合算的投資和必須要做的工作。
管理人員培訓項目可分為三個分項目：
- 高層管理者培訓:目的是培養經營理念、服務意識、企業集團化發展,戰略規劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發與制度創新能力統率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。主要對象是公司總經理,副總經理、總經理助理、公司總部的核心職能部門經理。
- 中層管理者培訓:側重承棵淋海於經營管理基本理論與實際運用的培訓,包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制、市場行銷、人力資源開發與培訓、員工激勵、溝通技巧、領導藝術等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。主要對象是各業務部門和職能部門經理及經理助理。
- 基層管理者培訓:側重於服務意識、績效考核、目標考核、成本管理、質量管理與督導,投訴處理及業務流程,工作指導方法、工作改善方法、人際關係方法的培訓,以使基層管理者具備經營管理工作的基本素質主要對象盼訂促是各部門組長、開發、行銷等基層管理人員。
管理人員培訓開發與實施
（一）管理技能培訓開發計畫的形成
在確定了管理技能培訓開發的原則和要求的基礎上,制訂相應的培訓開發計畫和方案,建立科仔達再槳學的培訓開發系統。管理培訓開發系統必須包含指導性和邏輯性的培訓開發計畫,以保證培訓開發的順利進行。
- 企業管理系統的運行與績效考評服據企業面臨的競爭環境,市場潛在需求,企業生產經營特點及建立銷售網路的可行性進行充分研究,然後為企業的工程技術、生產、服務、銷售、財務及人力資源等部門制訂更為詳細的計畫和政策。根據管理人員的目標和分部的組織結構制訂“人員配備”計畫後,需要更為詳細的計畫,劃分分部門內個人的“管理職務”,從而使有能力的員工被選拔上來充實新的管理職位,同時,也把目前尚不夠條件但可以通過適當的培訓勝任工作的人確定下來。此外,每年再進行一次“全面的考評”。根據對考核目標的完成程度及履行職責時所取得的個人業績的評價,決定個人是否需要培訓。
- 在考評基礎上發現管理缺陷和培訓需求,制訂組織開發計畫根據考評的結果可能發現,管理人員及其下屬在領導方式和擬訂目標方面存在缺陷。“個巴笑虹體及群體培訓”就是為了滿足這種需要面設定的。潛力考核是為了明確管理人員的工作潛力,確定績效優良的管理人員作為分部管理職位的候選人員,從而肩負起更大的職責。隨後確定人員培訓在市場行銷和財務方面的需求,在考評過程中,企達辣迎業確定了另外一些培訓需求,主要涉及組織機構中各組織單位之間的矛盾衝突,從而綜合了“組織開發”的計畫。
- 進行管理人員系統的培訓與開發工作管理人員的培訓開發工作是整個管理過程的組成部分。從全面的計畫開始,到組織機構的發展提高、人員配備制度的建立,以及管理人員目標的確定,最後是考評管理,進面能為培訓提供依據。這個過和墊程說明企業的需要和個人對專業發展的要求是能夠通過系統方法結合起來的。
（二）管理人員培訓開發計畫的實施
在實際操作中,管理人員的培訓開發過程還要分為更為詳細的幾個步驟,一個優秀的培訓計畫並非一成不變,既要考慮管理人員目前的工作,又要考慮其下一個工作職務的培訓需要,還要考慮企業更為廣泛的需要,並為將來做好準備。
按擬訂好的計畫,準備好相關的培訓器材,安排好師資、場地、時間參訓者通知等事宜,按計畫開始培訓。每一次培訓要有獨立的學習目標和學習重點,做好培訓記錄,並在實施中蒐集反饋意見,不斷修正和完善培訓計畫,此外還需做好相應的服務工作及溝通工作,準備好相應的應急方案,確保培調工作的順利進行,努力做到讓管理人員在最適宜的環境中學到更多更有用的知識,以達到培訓效果的最大化。
(三)管理人員培訓開發效果的評估
培訓質量問題是培訓的一個核心問題,建立企業管理人員培訓工作質量評估體系,可以解決培訓針對性和實效性不強的問題。科學評估某項工作是提高工作質量的保證。評估應該包括：
- 學員的反應。在培訓結束時,向學員發放滿意度調查表,徵求學員對培訓過程的反應和感受、對講師培訓技巧、對課程內容的設計,課程組織、時間安排等方面的反應。通過對培訓的計畫環節和教學活動、教學方法、教學主體等實際需求和預期目標的比較,評估出教學質量的優劣。
- 學習的效果。確定學員在培訓結束時,是否在知識、技能、態度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束後知識技能測試的結果進行比較,以了解他們是否學習到新的東西,同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對,每次培訓之後都應該進行培訓效果評估,及時總結反饋信息,總結經驗教訓,在下一次的培訓中改進。這樣周而復始地不斷改進,培訓的效果才能提高。
(四)完善管理人員培調成果的轉化機制
培訓轉化機制是解決培訓有效性的關鍵,培訓成果轉化是一個動態的過程,培訓項目設計、受訓者特點以及環境因素都會影響培訓成果的轉化。企業選派管理人員參加培訓項目,尤其是參加時間長、費用大的高層次管理培訓項目,除了應考評管理者的專業素質和學習能力外,還要重視對管理者忠誠度的考察。因為培訓項目的成功,還有賴於受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用於實際工作當中。
企業必須為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境,包括有競爭性的薪資待遇、職業晉升前景、更廣泛的工作權利和更高的工作挑戰。為此,企業在設計培訓方案過程中,為確保雙方的利益,要求受訓人員與企業簽訂培訓費用支付契約,防止培養的人才流失。同時,本著為企業長遠發展的需要,企業應通過堅持實施以人為本的管理理念,使管理人員的個人發展與企業目標規劃結合,建立管理人員與組織間的心理契約,積極創造有利於培訓成果轉化的制度環境,有效降低員工的流失率,提高培訓開發效率。
（二）管理人員培訓開發計畫的實施
在實際操作中,管理人員的培訓開發過程還要分為更為詳細的幾個步驟,一個優秀的培訓計畫並非一成不變,既要考慮管理人員目前的工作,又要考慮其下一個工作職務的培訓需要,還要考慮企業更為廣泛的需要,並為將來做好準備。
按擬訂好的計畫,準備好相關的培訓器材,安排好師資、場地、時間參訓者通知等事宜,按計畫開始培訓。每一次培訓要有獨立的學習目標和學習重點,做好培訓記錄,並在實施中蒐集反饋意見,不斷修正和完善培訓計畫,此外還需做好相應的服務工作及溝通工作,準備好相應的應急方案,確保培調工作的順利進行,努力做到讓管理人員在最適宜的環境中學到更多更有用的知識,以達到培訓效果的最大化。
(三)管理人員培訓開發效果的評估
培訓質量問題是培訓的一個核心問題,建立企業管理人員培訓工作質量評估體系,可以解決培訓針對性和實效性不強的問題。科學評估某項工作是提高工作質量的保證。評估應該包括：
- 學員的反應。在培訓結束時,向學員發放滿意度調查表,徵求學員對培訓過程的反應和感受、對講師培訓技巧、對課程內容的設計,課程組織、時間安排等方面的反應。通過對培訓的計畫環節和教學活動、教學方法、教學主體等實際需求和預期目標的比較,評估出教學質量的優劣。
- 學習的效果。確定學員在培訓結束時,是否在知識、技能、態度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束後知識技能測試的結果進行比較,以了解他們是否學習到新的東西,同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對,每次培訓之後都應該進行培訓效果評估,及時總結反饋信息,總結經驗教訓,在下一次的培訓中改進。這樣周而復始地不斷改進,培訓的效果才能提高。
(四)完善管理人員培調成果的轉化機制
培訓轉化機制是解決培訓有效性的關鍵,培訓成果轉化是一個動態的過程,培訓項目設計、受訓者特點以及環境因素都會影響培訓成果的轉化。企業選派管理人員參加培訓項目,尤其是參加時間長、費用大的高層次管理培訓項目,除了應考評管理者的專業素質和學習能力外,還要重視對管理者忠誠度的考察。因為培訓項目的成功,還有賴於受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用於實際工作當中。
企業必須為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境,包括有競爭性的薪資待遇、職業晉升前景、更廣泛的工作權利和更高的工作挑戰。為此,企業在設計培訓方案過程中,為確保雙方的利益,要求受訓人員與企業簽訂培訓費用支付契約,防止培養的人才流失。同時,本著為企業長遠發展的需要,企業應通過堅持實施以人為本的管理理念,使管理人員的個人發展與企業目標規劃結合,建立管理人員與組織間的心理契約,積極創造有利於培訓成果轉化的制度環境,有效降低員工的流失率,提高培訓開發效率。
