基本介紹
- 中文名：管理人員十項全能訓練3:卓越提升篇
- 出版社：北京大學出版社
- 頁數：183頁
- 開本：16開
- 品牌：北京大學出版社
- 作者：肖建中
- 出版日期：2006年1月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：7301097182, 9787301097182
內容簡介,作者簡介,媒體推薦,圖書目錄,文摘,
內容簡介
本書為“十項全能訓練叢書”卓越提升篇，它凝聚著10年管理實戰精華，是中國本土管理培訓第一書。“大量富於啟發性的案例+可直接操作的實戰技巧+完備的工作流程”是本書的三大核心賣點。“生動的語言+活潑的版式”使您在享受閱讀的同時，輕鬆參透管理的精髓。該書從專業的角度將管理人員的基本功、必備技能和卓越提升三大內容，系統地歸納為管理人員應當修煉的“十項全能”。這樣一本實用性極強的訓練與操作手冊，是所有致力於實現自我提升與超越的管理者們必備的案頭枕邊書
作者簡介
肖建中，又名肖曉春，北京師範大學國際特許經營學院教授，培訓中心主任，FDS世界特許經營發展組織高級顧問，清華大學特許經營總裁研修班等授課老師，著名行銷教練、實戰培訓專家。
倡導教練式實戰培訓新模式，主持過數十家企業內訓，公開培訓與顧問項目，服務過的企業有中國移動、惠普、百事、金利來、樂百氏、流行美、快可立、喬士集團等。
主要著作有《王牌店長—經理十項全能訓練》、《銷售人員十項全能訓練》、《服務人員十項全能訓練》、《導購營業員十項全能訓練》、《連鎖加盟創業指南》、《成功構建特許經營體系》等。
倡導教練式實戰培訓新模式，主持過數十家企業內訓，公開培訓與顧問項目，服務過的企業有中國移動、惠普、百事、金利來、樂百氏、流行美、快可立、喬士集團等。
主要著作有《王牌店長—經理十項全能訓練》、《銷售人員十項全能訓練》、《服務人員十項全能訓練》、《導購營業員十項全能訓練》、《連鎖加盟創業指南》、《成功構建特許經營體系》等。
媒體推薦
書評
為什麼90%的員工潛能未被挖掘？缺乏有效的激勵！
為什麼90%的外企白領處於亞健康狀態？不善於情緒管理！
為什麼近60%的民營企業在4—5年內消失？毫無危機管理意識！
作為國內著名的行銷實戰專家，肖建中教授歷時多年，嘔心於上述問題的解答，今天我們終於欣喜地看到，一套深深烙上中國之印的管理實戰叢書誕生了！在本套書中，作者向我們展示了管理人員必修的十項技能，它們分別是：
基本功篇，包括角色定位、時間管理、有效溝通、績效管理。
必備技能篇，包括會議管理、衝突管理、團隊建設。
卓越提升篇，包括員工激勵、情緒管理、危機管理。
為什麼90%的員工潛能未被挖掘？缺乏有效的激勵！
為什麼90%的外企白領處於亞健康狀態？不善於情緒管理！
為什麼近60%的民營企業在4—5年內消失？毫無危機管理意識！
作為國內著名的行銷實戰專家，肖建中教授歷時多年，嘔心於上述問題的解答，今天我們終於欣喜地看到，一套深深烙上中國之印的管理實戰叢書誕生了！在本套書中，作者向我們展示了管理人員必修的十項技能，它們分別是：
基本功篇，包括角色定位、時間管理、有效溝通、績效管理。
必備技能篇，包括會議管理、衝突管理、團隊建設。
卓越提升篇，包括員工激勵、情緒管理、危機管理。
圖書目錄
第一章 員工激勵——讓員工“跑”起來的學問
探尋激勵的源頭
激勵的五大目的
激勵的六大作用
探尋員工需求，實施有效激勵
物質激勵——把錢花在刀刃上
工資
獎金
福利
實物
精神激勵——不花錢也能辦好事
成就激勵
參與激勵
人性激勵
競爭激勵
目標激勵
榜樣激勵
榮譽激勵
“軟硬兼施”的綜合激勵制度
物質精神兩結合
設立各種獎項
教育培訓激勵
旅遊及專項活動
四大類型員工的激勵技巧
指揮型——實權在手
知識型——長期效應為主
實幹型——目標激勵為主
關係型——以情動人
走出激勵的五大誤區
激勵無關緊要
激勵=獎勵
金錢萬能論
激勵措施“一刀切”
一勞永逸的激勵機制
第二章情緒管理——打開心情的“枷鎖”
何為情緒
情緒的內涵
情緒的六大特性
情緒的影響力
情緒管理四步曲
讓企業充滿“情緒”
掌控情緒之道
培養情緒領導人
緩解情緒
情緒管理的四個途徑
心靈管理—一進行鋇溝通
愛撫管理——為員工開展心理輔導
發泄管理——給員工一個宣洩口
快樂管理——提倡彈性工作方式
激發正面情緒的四大方法
適時激勵
善於包容
加強情感交流
激情、幽默的個性
擺脫負面情緒的四個措施
“挖出”負面情緒
轉移注意力
強大的承受能力
經常性的團隊活動
第三章 危機管理——處變不驚的藝術
企業危機的六大類型
人力資源危機
產品危機
財務危機
媒體危機
天災
人禍
危機管理六原則
預防為主
公眾利益至上
主動面對
快速反應
統一口徑
真誠坦率
事前管理——居安思危。才能常勝不敗
培養危機意識
擬訂危機計畫
完善危機管理體制
進行危機培訓
事中管理——快速反應，在黑暗中尋找光明
監測與報告
危機控制
加強溝通
事後管理——善始善終。轉危為安
危機後的恢復工作
危機後的再創業
評價危機管理的效果
將評價結果運用於實踐
後記
探尋激勵的源頭
激勵的五大目的
激勵的六大作用
探尋員工需求，實施有效激勵
物質激勵——把錢花在刀刃上
工資
獎金
福利
實物
精神激勵——不花錢也能辦好事
成就激勵
參與激勵
人性激勵
競爭激勵
目標激勵
榜樣激勵
榮譽激勵
“軟硬兼施”的綜合激勵制度
物質精神兩結合
設立各種獎項
教育培訓激勵
旅遊及專項活動
四大類型員工的激勵技巧
指揮型——實權在手
知識型——長期效應為主
實幹型——目標激勵為主
關係型——以情動人
走出激勵的五大誤區
激勵無關緊要
激勵=獎勵
金錢萬能論
激勵措施“一刀切”
一勞永逸的激勵機制
第二章情緒管理——打開心情的“枷鎖”
何為情緒
情緒的內涵
情緒的六大特性
情緒的影響力
情緒管理四步曲
讓企業充滿“情緒”
掌控情緒之道
培養情緒領導人
緩解情緒
情緒管理的四個途徑
心靈管理—一進行鋇溝通
愛撫管理——為員工開展心理輔導
發泄管理——給員工一個宣洩口
快樂管理——提倡彈性工作方式
激發正面情緒的四大方法
適時激勵
善於包容
加強情感交流
激情、幽默的個性
擺脫負面情緒的四個措施
“挖出”負面情緒
轉移注意力
強大的承受能力
經常性的團隊活動
第三章 危機管理——處變不驚的藝術
企業危機的六大類型
人力資源危機
產品危機
財務危機
媒體危機
天災
人禍
危機管理六原則
預防為主
公眾利益至上
主動面對
快速反應
統一口徑
真誠坦率
事前管理——居安思危。才能常勝不敗
培養危機意識
擬訂危機計畫
完善危機管理體制
進行危機培訓
事中管理——快速反應，在黑暗中尋找光明
監測與報告
危機控制
加強溝通
事後管理——善始善終。轉危為安
危機後的恢復工作
危機後的再創業
評價危機管理的效果
將評價結果運用於實踐
後記
文摘
書摘
激勵的六大作用
“玉不琢不成器。”這個“琢”，就是一種激勵。人皆有惰性，只有激
勵能讓員工士氣高昂，使之成為一個真正的人才！有人說：“過度的壓力，
可以讓天才變成白痴。適當的激勵，卻可能讓白痴變天才。”這句話一針見
血，道出了激勵的力量。
的確，激勵是一種神奇無比的力量，它能使你率領的團隊實現你想要的
任何目標和計畫；它是企業得到更快發展的必要條件。管理工作唯一不變的
真理，就是發揮員工的力量，減少其弱點。如果說取得成功有什麼秘訣的話
，那就是真誠地欣賞員工，喚起員工的渴望。
“你要勤於給‘花草’施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗
的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”這
是GE公司原總裁韋爾奇先生對管理的理解。美國企業家艾柯卡也說：“企業
管理無非就是調動員工積極性。”
兩位管理巨頭都認為，管理的重要功能就是激勵，可見激勵的重要性有
多大，現在很多企業的管理人員已經越來越重視激勵的作用了。
對企業來說，科學的激勵制度至少具有以下六個方面的作用：
●吸引優秀的人才到企業來。在已開發國家的許多企業中，特別是那些競
爭力強、實力雄厚的企業，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷
的晉升途徑等，吸引企業需要的人才。
●開發員工的潛在能力，促進在職員工充分發揮其才能和智慧。美國哈
佛大學的詹姆士(W.James)教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分
配製度僅能讓員工發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的
能力可以發揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是餚效激勵的結果
。
●留住優秀人才。德魯克認為，每一個組織都需要三方面的績效：直接
的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織都注
定是失敗的。因此，每一位管理者必須在這三個方面都作出貢獻。其中，對
“未來的人力發展”的貢獻就在於激勵工作是否到位。
●營造良性的競爭環境。科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行
能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在競爭性的環
境中，員工會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正
如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”
●提高員工的工作績效。員工的工作績效取決於他的能力和積極性及環
境的影響。用公式表示，就是P=f[(A×M)×E]。其中，A表示能力，包括智
力和體力；M表示激勵；E表示環境；P表示工作績效，它是由工作能力A、激
勵程度M、環境影響E所構成的一個函式。顯然，工作績效將隨著這三者的變
化而變化。
●通過激勵可以搭建堅實的組織結構。激勵除了能為企業、員工、管理
人員帶來直接的好處之外，從公司的整體組織結構來看，激勵還能為公司搭
建堅實的組織結構。
企業通常都是金字塔形的結構，最高一層是決策層，中間是管理層，最
基礎的是員工的層面。按照內部結構的堅實性，企業的組織結構有金字塔和
松糕兩種結構之分。
松糕結構的企業上緊下松，管理人員由於不同的壓力和原因，都非常勤
懇、努力地工作，然而越往下則越不能達到工作的要求。員工不努力的主要
原因，恰恰是沒有受到管理人員的激勵造成的。因此，激勵還可以為公司搭
建堅實的組織結構。
案例
不懂激勵的主管
小李出色地完成了任務，一回到辦公室便高興地對經理說：“我有一個
好訊息，我跟了兩個月的客戶今天終於簽約了，而且訂單金額比預期的多20
%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”
“是嗎？好像你昨天還約了另一個客戶，項目計畫書送過去了嗎？”本
想表現一下的小李，沒想到經理的反應會是這樣，當時就癟了，低頭說：“
還沒有。”這時經理嚴厲地說：“快做，然後拿來讓我看看，別耽誤了。”
小李垂頭喪氣地回答：“好的。”
事後他想，我這么努力地苦幹，又取得了本季度最佳的業績，經理不但
不表揚我，反而因我沒來得及送項目計畫書，就對我嚴加訓斥，真是太沒道
理了。
這么一想，小李所有的雄心壯志頓時都給打了回去，甚至覺得沒有必要
再像以前那樣積極努力地工作，反正乾出的業績再大，也都是白費力氣，得
不到經理的讚賞。
從上例我們可以看出，小李在尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任
何表揚，反而因沒送項目計畫書之事，受到嚴厲的訓斥，使他的積極性受到
了很大的挫傷。
溫馨提示：
員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函式。管理學家的研究表明
，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的髟
響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
如果管理人員不能滿足員工被認可的心理，並進行激勵，員工就不會有
動力再繼續積極努力地工作。其實，激勵並非是一件難事，話語的認可或通
過表情的傳遞，都可以滿足員工被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效
果。
就像日本教練在泳池裡放鱷魚來訓練運動員一樣。鱷魚的嘴是捆著的，
即便是這樣，運動員看到鱷魚在身後還是非常緊張，所以奮力地往前游，這
樣就得到更好的成績，這就是企業在激勵方面的作用。P6-8
激勵的六大作用
“玉不琢不成器。”這個“琢”，就是一種激勵。人皆有惰性，只有激
勵能讓員工士氣高昂，使之成為一個真正的人才！有人說：“過度的壓力，
可以讓天才變成白痴。適當的激勵，卻可能讓白痴變天才。”這句話一針見
血，道出了激勵的力量。
的確，激勵是一種神奇無比的力量，它能使你率領的團隊實現你想要的
任何目標和計畫；它是企業得到更快發展的必要條件。管理工作唯一不變的
真理，就是發揮員工的力量，減少其弱點。如果說取得成功有什麼秘訣的話
，那就是真誠地欣賞員工，喚起員工的渴望。
“你要勤於給‘花草’施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗
的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”這
是GE公司原總裁韋爾奇先生對管理的理解。美國企業家艾柯卡也說：“企業
管理無非就是調動員工積極性。”
兩位管理巨頭都認為，管理的重要功能就是激勵，可見激勵的重要性有
多大，現在很多企業的管理人員已經越來越重視激勵的作用了。
對企業來說，科學的激勵制度至少具有以下六個方面的作用：
●吸引優秀的人才到企業來。在已開發國家的許多企業中，特別是那些競
爭力強、實力雄厚的企業，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷
的晉升途徑等，吸引企業需要的人才。
●開發員工的潛在能力，促進在職員工充分發揮其才能和智慧。美國哈
佛大學的詹姆士(W.James)教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分
配製度僅能讓員工發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的
能力可以發揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是餚效激勵的結果
。
●留住優秀人才。德魯克認為，每一個組織都需要三方面的績效：直接
的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織都注
定是失敗的。因此，每一位管理者必須在這三個方面都作出貢獻。其中，對
“未來的人力發展”的貢獻就在於激勵工作是否到位。
●營造良性的競爭環境。科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行
能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在競爭性的環
境中，員工會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正
如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”
●提高員工的工作績效。員工的工作績效取決於他的能力和積極性及環
境的影響。用公式表示，就是P=f[(A×M)×E]。其中，A表示能力，包括智
力和體力；M表示激勵；E表示環境；P表示工作績效，它是由工作能力A、激
勵程度M、環境影響E所構成的一個函式。顯然，工作績效將隨著這三者的變
化而變化。
●通過激勵可以搭建堅實的組織結構。激勵除了能為企業、員工、管理
人員帶來直接的好處之外，從公司的整體組織結構來看，激勵還能為公司搭
建堅實的組織結構。
企業通常都是金字塔形的結構，最高一層是決策層，中間是管理層，最
基礎的是員工的層面。按照內部結構的堅實性，企業的組織結構有金字塔和
松糕兩種結構之分。
松糕結構的企業上緊下松，管理人員由於不同的壓力和原因，都非常勤
懇、努力地工作，然而越往下則越不能達到工作的要求。員工不努力的主要
原因，恰恰是沒有受到管理人員的激勵造成的。因此，激勵還可以為公司搭
建堅實的組織結構。
案例
不懂激勵的主管
小李出色地完成了任務，一回到辦公室便高興地對經理說：“我有一個
好訊息，我跟了兩個月的客戶今天終於簽約了，而且訂單金額比預期的多20
%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”
“是嗎？好像你昨天還約了另一個客戶，項目計畫書送過去了嗎？”本
想表現一下的小李，沒想到經理的反應會是這樣，當時就癟了，低頭說：“
還沒有。”這時經理嚴厲地說：“快做，然後拿來讓我看看，別耽誤了。”
小李垂頭喪氣地回答：“好的。”
事後他想，我這么努力地苦幹，又取得了本季度最佳的業績，經理不但
不表揚我，反而因我沒來得及送項目計畫書，就對我嚴加訓斥，真是太沒道
理了。
這么一想，小李所有的雄心壯志頓時都給打了回去，甚至覺得沒有必要
再像以前那樣積極努力地工作，反正乾出的業績再大，也都是白費力氣，得
不到經理的讚賞。
從上例我們可以看出，小李在尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任
何表揚，反而因沒送項目計畫書之事，受到嚴厲的訓斥，使他的積極性受到
了很大的挫傷。
溫馨提示：
員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函式。管理學家的研究表明
，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的髟
響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
如果管理人員不能滿足員工被認可的心理，並進行激勵，員工就不會有
動力再繼續積極努力地工作。其實，激勵並非是一件難事，話語的認可或通
過表情的傳遞，都可以滿足員工被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效
果。
就像日本教練在泳池裡放鱷魚來訓練運動員一樣。鱷魚的嘴是捆著的，
即便是這樣，運動員看到鱷魚在身後還是非常緊張，所以奮力地往前游，這
樣就得到更好的成績，這就是企業在激勵方面的作用。P6-8
