近年來，業績管理作為人力資源管理體系中的核心部分，而人力資源管理體系與企業文化體系又是集團管控體系中的重要部分，越來越受到企業界的重視，一個優秀的企業必須做好業績管理。形成具有較強的凝聚力和活力，具有較好的團隊協作意識和創新意識，具有較強的抗風險能力和競爭能力的業績管理，是企業持續發展的源泉和動力，是建設“百年企業”的基石，這早已成為廣大企業家的共識。
基本介紹
- 中文名：業績管理
- 外文名：Performance management
- 對象：企業
- 作用：提高企業效益
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概念
業績管理是企業通過一定的人力資源管理手段和方式對員工及組織業績進行管理的活動。業績管理是保證組織目標實現的關鍵，同時，通過業績管理，實現員工業績的改善和組織業績的提升，最終實現員工和組織的共同發展。
業績包括兩個方面即員工業績和組織業績。二者之間的關係是你中有我，我中有你。業績管理的過程其實就是通過對員工業績的管理完成對組織業績管理的過程，通過員工業績管理實現組織的業績目標。員工業績和組織業績是兩種不同的表現形式，其結果是一樣的。正因如此，員工業績對組織業績的影響之大顯而易見，良好的員工業績是良好的組織業績的保證，反之，員工業績差，組織業績也不會好。
業績管理是一個系統工程，它涉及到企業管理的方方面面。它是企業戰略管理的具體實踐，與企業的文化息息相關。
業績管理的手段是考評，業績管理的核心是激勵，業績管理的目標是改善。
業績管理系統包括三個系統的建立：即績效考評系統、員工激勵系統和業績發展系統。
考評系統從管理程式上，可分為四個部分 ：業績計畫、過程控制、績效考評、業績改進。
績效計畫：確立業績目標，設立考評標準，為保證業績目標的完成明確應提供和可提供的資源。
過程控制：管理的重點是及時提供幫助和輔導，以確保目標的實現，同時監督並記錄業績目標的完成情況。
績效考評：是通過對員工績效完成情況進行考核，對員工現有行為表現進行評價，確認成績，找出差距，並對績效考評結果加以運用的過程。
業績發展：重點包括激勵系統和績效改善系統的建立。
一方面，根據績效考評結果進行績效工資的兌現，通過薪酬設計與績效表現的掛鈎，真正建立績效導向的激勵機制，促進員工個人及組織效能的提高，最終實現組織業績的提升。
另一方面，針對績效考評結果中需要改善與提高的部分，通過績效面談，主管和員工對績效結果達成一致意見，並一起制定改進計畫和措施，落實實施，從而改善員工及組織效能，進而確保組織績效提升和組織戰略目標實現。
業績管理的最終效果是：組織核心競爭能力的建立和提高。
目的和原則
目的
業績管理的目的在於通過對現有績效的考核、評價，對員工的表現進行肯定和激勵，同時，通過分析找出存在的問題和差距，採取相應的措施改善和提高員工及組織效能，使企業最終獲取競爭優勢，不僅實現既定的戰略目標，同時創造超額績效。
原則
注重考評與激勵的聯動，現實結果與未來改善的結合是業績管理的核心原則。在具體操作上表現在：
1、客觀、公平與開放原則
2、積極反饋原則
3、制度化原則
4、可行性和實用性原則
5、定性考評與定量考核相結合的原則
6、模糊和精確相結合原則
7、培訓原則
8、差別性原則
9、雙向性原則
10、個人考評與團隊考評相結合
影響因素
業績管理是一項涉及面很廣的綜合性管理活動，它必然會受到來自企業內外部因素的影響。
外部環境
1、政治方面的因素
在我國，對管理人員的考評往往包含有政治因素，強調對“德、能、勤、績”的全面考評，“德”既包含政治因素，又包括道德品質因素。
2、法律的制約
許多國家都通過法律規定在對員工進行考評時，不能因當事人的年齡、性別、種族、國籍等因素而有歧視性的行為，否則將捲入法律糾紛中。
3、價值觀的制約
不同國家、不同民族、不同的社會制度都可能擁有不同的價值觀，其對事物的價值判斷大不相同。因此，考評的標準、考評的方法、考評結果的處理方式都必須符合當時、當地的社會價值觀，否則，考評結果將會難以服眾，而且會對企業日後的發展造成負面影響。
內部環境
1、企業制度的配套建設
良好的業績管理系統需要企業內部建立起各項配套的制度，以保證系統的正常運行。如配套的晉升機制、薪酬福利制度、培訓開發制度以及良好的溝通體系的構建。
2、員工的合作
員工是考評活動的主要參與者，員工對企業業績管理體系的理解與合作對於考評的成功與否是至關重要的。
3、高層領導的重視程度
企業內部領導的重視和支持是業績管理成功的關鍵因素。
(三)業績管理自身的因素
業績管理不僅受到組織周圍環境的制約，而且還受到來業績管理自身一些因素的制約。
1、時空的局限
對員工考評的範圍越全面越好，越充分越好。但由於管理人員直接與被考評的員工接觸的時間非常有限，尤其是那些流動性較大的部門和一些大型的跨國公司，每人各自工作生活的時空總是相錯開，因此，考評活動就不可避免地受到時空因素的限制。
2、指標量化的困難
隨著現代科技的發展，高科技也滲透到了員工的績效考評採用現代統計分析和計算機技術提高考評的效率和效果，以控制主觀性，增加考評的客觀性、可比性。但是，事實上由於人的行為的複雜性，在確定考評的指標過程中，要將全部指標都量化是不可能的，強行量化可能會走向反面。這也在一定程度上制約績效考評的客觀性與科學性。
3、主觀因素的影響
績效考評同樣也是人對人的一種活動。在考評中，糾偏和控制考評過程中的誤差是員工績效考評的職責之一。定性考評和定量考評的結合勢必會產生由於主觀因素引起的偏差。
績效考評
業績管理是指為達成組織目標，通過明確的績效導向，建立必要的激勵機制，引導員工產生以實現目標為核心的行為表現，以保證組織目標的實現。業績管理是一個完整的管理過程。績效考評則是業績管理的手段和方式，側重於判斷和評價，是工作結果和行為表現的檢測。二者的區別表現為：
1、業績管理是一個完整的管理過程；績效考評則是業績管理的手段和方式，是業績管理的一個階段；
2、考評後的激勵和未來業績的改善是業績管理的核心，考評只是對績效結果的考核和評價，出具結論；
3、考評有始有終，業績管理卻是一個管理的閉環，只要企業經營活動存在，業績管理就沒有結束。
管理
業績管理是人力資源管理的核心，離開了業績管理，人力資源管理就失去了靈魂。
人力資源管理是指組織為了實現既定的目標，運用現代管理的措施和手段對人力資源的
取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。其內容包括：人力資源規劃、組織設計、職位分析、人員的招募、甄選與配置、培訓與開發、薪酬管理、員工關係管理等。
為什麼說業績管理是人力資源管理的核心呢？
業績管理與人力資源管理各個方面都息息相關，互為前提和基礎。
業績管理與人力資源規劃。人力資源規劃是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求預測和人力資源供給狀況的分析，制訂企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計畫，以實現人力資源供求的動態平衡。保證企業發展的人力資源供給。人力資源規劃為業績管理提供了充足的人力資源保障。業績管理不能離開人力資源規划進行不切實際的設計。同時業績管理也為人力資源規劃提供了依據，員工業績檔案記錄了員工的業績表現，反映了員工的不足和差距，人力資源的補充，現有人力資源的培訓和開發，等等這些人力資源規劃的重要內容都來源於業績管理。
業績管理與組織設計和職位分析。組織設計和職位分析是業績管理的基礎。組織設計和職位分析是一對孿生兄弟，組織變革的同時要進行必要的職位分析，職位分析的結果同樣導致組織變革。業績管理要根據組織變革與職位分析的結果進行設計，同樣組織績效的好壞從一個側面反映了組織變革和職位分析的成功與否。
業績管理與人員招募、甄選、配置。業績管理目標的實現程度從一個側面體現了企業人力資源的狀況。業績管理預期目標沒有實現與企業人力資源的狀況是有一定關係的，這些問題有的表現為人才結構的問題，有的表現為人才素質的問題，人員招聘是解決這些問題的途徑。然而僅僅招聘是不夠的，還需要根據企業的狀況、根據企業的需求進行人員的甄選，在人員的使用中進行有效的配置。人力資源的有效配置是人盡其才、才盡其用的關鍵。同樣，人力資源問題的解決是新的業績管理目標制定及實現的保證。
業績管理與人力資源的培訓與開發。業績管理的結果是培訓和開發需求的重要來源之一。組織業績不理想暴露了現有人力資源的問題。培訓與開發是解決現有人力資源問題的重要途徑之一。通過培訓與開發，提升現有人力資源的素質，為改善和提升業績創造了條件。
業績管理與薪酬管理。建立績效導向的薪酬管理體系，形成具有較強競爭力的激勵機制，是企業業績管理的核心與方向。企業薪酬水平與業績息息相關，總體發展趨勢是在絕對薪酬水平上升的形勢下，其相對薪酬水平是下降的。即人員價值的創造超出薪酬的支付。在企業薪酬管理中也強調價值增值。
業績管理與員工關係。業績是員工關係的晴雨表，業績是處理員工關係的公平的衡量依據。反之員工關係處理的好，企業具有良好的內部環境，是創造良好業績的保障。
總之，業績管理是人力資源管理的核心，他們互為因果，互為條件。同時，業績管理是最佳化人力資源管理的工具。
意義
對企業
業績管理在企業的生存與發展中具有重要作用。很難想像，一個企業沒有業績管理會是什麼樣子，同樣也很難想像，一個正在進行業績管理的企業突然失去了業績管理會是什麼樣子。
首先，業績管理保證組織目標的實現。業績管理是以企業目標的實現為核心的，業績計畫制定、業績標準設定、業績過程管理都是圍繞組織目標展開的。目標管理是業績管理的一種重要形式。目標的實現與否是衡量業績管理成功與否的重要標準。
其次，提高管理效率。業績管理明確了管理方向，制定了管理標準，目標責任到人。作為管理者，不是事無巨細，而是運用管理藝術，通過必要的輔導、支持、監督、檢查、組織、協調等管理手段，使管理效率大大提高。
第三，建立以業績管理為核心的人力資源管理體系。業績管理的導入，使企業人力資源管理的各個板塊都圍繞業績管理展開，相互促進，不斷最佳化，最終，企業的業績管理呈螺旋上升趨勢，不斷的創造新高。
第四，建立以能力為中心的價值創造系統。價值增值(EVA)是企業業績管理的核心目標，是企業價值追求的趨勢。發展到今天，企業的經營目標已不再僅僅停留在利潤目標的實現，更重要的是，企業經營中能否使淨資產增值，已逐漸成為企業經營好壞的關鍵指標，然而，如何實現價值增值呢?正是能力，這一企業人力資源的核心要素，成為企業價值增值的保障。企業應把人力資源管理的重點放在核心競爭能力的鍛造上。其基礎就是人力資源核心能力的打造。業績衡量的標準也以能力作為重要的標準。
第五，建立良好的激勵機制。激勵是以業績為依據，同時又是以激發員工創造更好的業績為目的的。業績管理以其公開、公平、公正的管理方式，以其極具競爭力的目標設定，以客觀、量化的內容尺度，從而建立了一種健康的激勵模式，形成了良好的激勵機制。
第六，建立和提升企業的核心競爭力，打造持續的競爭優勢。
第七，建立績效導向的企業文化。
對員工
業績管理對員工個人同樣具有重要的意義。
員工個人通常以被管理者和被考評者的身份出現。考評對他們來說意味著壓力和焦慮，初期，通常表現出本能的牴觸。然而，在必要的溝通和充分的理解以後，人們就會客觀的發現，原來考評對他們來說，同樣具有重要的意義。 審視個人成長的軌跡及其基本需求，個人的成長需要業績管理。
馬斯洛的需求層次理論認為，人的需要包括生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要。人的需要是有層次的，是從低到高排列的，在生理需要、安全需要等基本需要滿足以後，就會產生其他較高級別的需要。
在員工個人的成長中，它需要了解自己與他人相比的結果，期望了解自己的績效情況，期望得到社會的承認，這就是期望社會認同的需要（尊重的需要），業績考評是他們達到之一目的的最佳方式。
不僅如此，業績考評還可以幫助員工了解自身的不足，組織及時的給與幫助，使其改善不足，提升自我，不斷進步。
建立員工績效檔案，使員工得到較強的績效激勵，激發員工不斷超越自我，創造更好的績效。
業績管理是員工自我管理的重要工具。業績管理通過員工與上級主管溝通形成清晰的績效目標，明確了個人努力的方向，同時組織可提供的資源也一清二楚。員工為了完成績效目標，則必須自我規劃，細化目標，制定相應的行動計畫。這就是自我管理的過程。
業績管理體現充分的授權。授權是完成績效目標的保障。是幫助員工提升自我管理水平和成熟度的必要條件。體現了人性關懷，表明了對個人尊嚴的尊重。
業績管理激發員工潛能。業績目標的制定讓員工“跳起來摘桃子”。員工要完成理想的目標，就必須充分發揮自身的能力，不斷的挑戰自我，超越自我。業績管理的過程為員工提供了一個重新認識自我，開發自我的過程，通過不斷激發員工潛能，使其不斷成長和成熟。
業績管理與員工的職業生涯管理息息相關。
員工的職業生涯要根據員工業績表現不斷進行修正和完善，良好的生涯管理是良好業績的保證。
業績管理的根本目的是實現員工與企業的共同發展。員工與企業的共同發展是企業文化的核心理念和不懈追求。
業績管理是員工將個人目標與企業目標相統一的過程。員工通過對組織目標的認同，充分利用企業資源，實現自身的個人價值。
企業在業績管理中，注重發揮員工的主觀能動性，尊重員工的個人價值與意願，保證了總體目標的實現。
核心內容
以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系
（一）構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系
首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）；
其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）；
最終確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。
（二）構建科學合理的績效管理體系
“科學”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。
績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。
（三）薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制
考評結果最直接的套用表現在兌現激勵上。主要包括：
1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鈎，績效表現決定薪酬水平；
2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動；
3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。
