《普通高等教育"十五"國家級規劃教材·教育部高職高專規劃教材:人力資源管理(第2版)》以人力資源管理與開發的一般流程為主線，全面介紹人力資源管理的基本原理、原則和方法，系統闡述人力資源管理的各個職能，並就人力資源管理學科前沿問題和最新思潮進行介紹。具體來講，主要包括人力資源管理概述、人力資源管理基礎工作、人力資源戰略與規劃、人力資源招募、任用、培訓、考核、報酬、激勵、勞動關係管理以及人力資源管理髮展趨勢。
基本介紹
- 書名：普通高等教育"十五"國家級規劃教材·教育部高職高專規劃教材:人力資源管理
- 出版社：中國財政經濟出版社
- 頁數：322頁
- 開本：16
- 作者：陳偉
- 出版日期：2006年4月1日
- 語種：簡體中文
- 定價：26.00
內容簡介,圖書目錄,文摘,
內容簡介
《普通高等教育"十五"國家級規劃教材·教育部高職高專規劃教材:人力資源管理(第2版)》由中國財政經濟出版社出版。
圖書目錄
第一章人力資源管理概述
第一節人力資源管理在組織中的運轉
第二節人力資源管理的意義
第三節環境與人力資源管理的演變
第四節人力資源管理的發展趨勢
第五節戰略計畫與人力資源職能經理的作用
第二章崗位分析
第一節崗位分析的性質
第二節經典崗位分析方法
第三節創新型崗位分析方法
第三章戰略性人力資源計畫
第一節戰略計畫與人力資源管理
第二節戰略性人力資源計畫
第三節人力資源與經營計畫的協調
第四節人力資源信息系統
第五節“員企”關係與人力資源管理
第四章人事配置
第一節戰略性人事配置
第二節員工招聘
第三節員工選擇
第四節組織接納
第五章員工潛力開發與職業發展
第一節戰略性人力資源開發
第二節員工培訓
第三節職業發展過程
第四節職業發展規劃
第六章員工業績評估與辭退
第一節直線經理在業績評估中的作用
第二節員工業績評估的目標
第三節員工業績評估過程
第四節員工業績的評估方法
第五節業績評估面談
第六節員工辭退
第七章人力資源的報酬系統
第一節報酬系統的戰略意義
第二節員工報酬系統的設計
第三節確定員工報酬的方法
第八章員工健康與安全
第一節員工安全與健康的意義、任務與職責
第二節員工健康與安全的管理策略
第三節員工健康與安全的管理措施
第四節我國有關職業安全與健康的法規
第九章人力資源管理過程
第一節人力資源職能的結構
第二節人力資源管理中的溝通
第三節人力資源本身的管理
第四節人力資源職能的評估
第五節本書結束語——人力資源管理作為戰略合作者的作用及其未來展望
參考文獻
第一節人力資源管理在組織中的運轉
第二節人力資源管理的意義
第三節環境與人力資源管理的演變
第四節人力資源管理的發展趨勢
第五節戰略計畫與人力資源職能經理的作用
第二章崗位分析
第一節崗位分析的性質
第二節經典崗位分析方法
第三節創新型崗位分析方法
第三章戰略性人力資源計畫
第一節戰略計畫與人力資源管理
第二節戰略性人力資源計畫
第三節人力資源與經營計畫的協調
第四節人力資源信息系統
第五節“員企”關係與人力資源管理
第四章人事配置
第一節戰略性人事配置
第二節員工招聘
第三節員工選擇
第四節組織接納
第五章員工潛力開發與職業發展
第一節戰略性人力資源開發
第二節員工培訓
第三節職業發展過程
第四節職業發展規劃
第六章員工業績評估與辭退
第一節直線經理在業績評估中的作用
第二節員工業績評估的目標
第三節員工業績評估過程
第四節員工業績的評估方法
第五節業績評估面談
第六節員工辭退
第七章人力資源的報酬系統
第一節報酬系統的戰略意義
第二節員工報酬系統的設計
第三節確定員工報酬的方法
第八章員工健康與安全
第一節員工安全與健康的意義、任務與職責
第二節員工健康與安全的管理策略
第三節員工健康與安全的管理措施
第四節我國有關職業安全與健康的法規
第九章人力資源管理過程
第一節人力資源職能的結構
第二節人力資源管理中的溝通
第三節人力資源本身的管理
第四節人力資源職能的評估
第五節本書結束語——人力資源管理作為戰略合作者的作用及其未來展望
參考文獻
文摘
著作權頁：
目前，與員工和企業之間的關係有關的政府立法和行政法規已經大幅度地增加，使組織的許多關鍵人事決策都受到這些政府管制的限制。例如，人力資源管理人員必須保證組織的員工招聘、選擇、培訓、報酬、工作標準、辭退、健康與安全、 “員企”關係等政策符合政府的管制。另外，政府還對人力資源市場的形成、發育與完善，勞動力的結構形成與發展和流動等影響組織人力資源活動的巨觀要素進行管制。因此，對組織的人力資源管理活動來說，沒有任何環境的限制能與政府法律及條例的影響相提並論。
自1995年我國頒布了《勞動法>及有關的的許多法律與條例以來，政府大大增強了它對人力資源管理決策的影響。由於這些立法，現代組織必須確保對工作申請者和在職員工都提供平等的就業機會。這就是說，管理人員並不能完全自由地按照他們的意志選擇、聘用或者解聘員工。政府法律條例在有力地促進組織減少歧視和不正當就業行為的同時，也降低了組織管理者對人力資源決策的自由度。
（四）技術變化
如表1—6所示，技術的急劇變化改變了我國企業員工的生活與工作方式，如辦公自動化，無辦公室辦公和夜晚網上工作；創造了新的工作崗位，如移動通訊工程師，程式設計師，網路技術人員，網站編輯與管理人員；改變了現有工作崗位的運行方式與信息溝通方式，如自動控制和機器人，以及網上和電子郵件溝通；淘汰了一些傳統的工作崗位，如鉛字排版與印刷。因此，我國企業必須不斷尋找新員工以適應技術的變化。而人力資源職能同樣可以幫助企業和員工適應技術的變化；如前所述，人力資源職能不僅對工作進行重新設計，還對操作這些工作的員工進行選擇和培訓；還可通過設計職業計畫與發展規劃，來幫助我國企業解決由於技術進步而不能適應工作的員工的崗位問題。
目前，與員工和企業之間的關係有關的政府立法和行政法規已經大幅度地增加，使組織的許多關鍵人事決策都受到這些政府管制的限制。例如，人力資源管理人員必須保證組織的員工招聘、選擇、培訓、報酬、工作標準、辭退、健康與安全、 “員企”關係等政策符合政府的管制。另外，政府還對人力資源市場的形成、發育與完善，勞動力的結構形成與發展和流動等影響組織人力資源活動的巨觀要素進行管制。因此，對組織的人力資源管理活動來說，沒有任何環境的限制能與政府法律及條例的影響相提並論。
自1995年我國頒布了《勞動法>及有關的的許多法律與條例以來，政府大大增強了它對人力資源管理決策的影響。由於這些立法，現代組織必須確保對工作申請者和在職員工都提供平等的就業機會。這就是說，管理人員並不能完全自由地按照他們的意志選擇、聘用或者解聘員工。政府法律條例在有力地促進組織減少歧視和不正當就業行為的同時，也降低了組織管理者對人力資源決策的自由度。
（四）技術變化
如表1—6所示，技術的急劇變化改變了我國企業員工的生活與工作方式，如辦公自動化，無辦公室辦公和夜晚網上工作；創造了新的工作崗位，如移動通訊工程師，程式設計師，網路技術人員，網站編輯與管理人員；改變了現有工作崗位的運行方式與信息溝通方式，如自動控制和機器人，以及網上和電子郵件溝通；淘汰了一些傳統的工作崗位，如鉛字排版與印刷。因此，我國企業必須不斷尋找新員工以適應技術的變化。而人力資源職能同樣可以幫助企業和員工適應技術的變化；如前所述，人力資源職能不僅對工作進行重新設計，還對操作這些工作的員工進行選擇和培訓；還可通過設計職業計畫與發展規劃，來幫助我國企業解決由於技術進步而不能適應工作的員工的崗位問題。
