《招聘管理實務》是2010年中國物資出版社出版的圖書，作者是張穎昆。
基本介紹
- 書名：招聘管理實務
- 作者： 張穎昆
- ISBN：9787504733528
- 頁數：222頁
- 定價：30.00
- 出版社：中國物資出版社
- 出版時間： 2010-6-1
- 裝幀：平裝
- 開本：16
- 語種：簡體中文
前言,簡介,圖書目錄,招聘的關鍵環節—面談,文摘,
前言
毋庸諱言，當今的國內企業，尤其是中小型企業的管理水平總體偏低。管理的單一性、短視性和隨意性屢見不鮮，致使企業發展滯緩、績效低下甚至生命周期縮短。
那么，其深層次的根源究竟在哪裡？只要你具備在幾家企業高層工作的經驗，那么，毫無懸念，你一定會將最本質的根源指向他們——掌管了企業命運，卻不能系統、全面及長遠地為企業進行設計並運營的老總。
然而，只要對當今國內企業的老總們作一下粗略的分析，不難發現，絕大多數人的管理背景，不是出於某個業務部的主管。就是出於某個項目的主管，加之國內企業培育體系及用人體系的不完善，使得在位的老總們在客觀上不曾或很少獲得過整體的、系統的實戰機會。即使有不少老總參加了一些諸如IBA之類的研習，但那些案例較之親身體驗，往往顯得過於蒼白。於是，國內企業一直在無言地告急！未來企業老總的位置也將顯現翹首以待的態勢！
那么，誰是未來企業老總的最佳候選人？
簡介
本書以一名初入職場員工的工作和成長曆程為案例，對人才招聘過程進行了完整細緻的描述。書中囊括了招聘工作的所有流程，並配以實戰案例進行剖析，同時對招聘工作中容易出現的錯誤和誤區作出提醒。
與市面上其他人力資源管理方面的圖書相比，本系列叢書的最大特點是：通過對真實工作場景和經歷的模擬再現，在故事般的敘述中巧妙地嵌入人力資源工作的工作理論、工作方法、工作技巧，讀來十分有趣，不會覺得枯燥煩悶，讀者可在輕鬆的閱讀氛圍中學到所需知識。
本書截圖圖書目錄
第一章 制訂招聘計畫
第一節 招聘計畫的實施
招聘決策
招聘流程
第二節 制訂招聘計畫的依據
定崗定編需要考慮的因素
定編的基本方法
崗位分析
制訂招聘計畫的原則
第三節 招聘難題
第二章 發布招聘信息
第一節 選擇招聘渠道
第二節 招聘信息的書寫和容易處現的問題
第三章 簡歷篩選技巧
第一節 簡歷的類型
第二節 透過簡歷“看”人
第三節 值得面試的簡歷
第四章 面試通知
第一節 電話通知面試
企業招聘人員電話禮儀
電話通知面試話術
第二節 其他面試通知方式
第五章 面試前的準備
第一節 面試前“人、物”的準備
面試所需材料的準備
面試會議室的準備
面試人員的準備
第二節 面試考官的禮儀
著裝禮儀
待人接物禮儀
第六章 面試進程中的技巧
第一節 面試形式
電話面試
“面對面”的面試方式
第二節 面試步驟
面試步驟
面試前和諧氣氛的建立
招聘人員面試前的自問
第三節 面試技巧
最重要的面試技巧傾聽
編制面試提綱
面試中的提問方式和注意要點
面試提問題庫
判斷事實與謊言
避免面試中的誤區
面試中怎樣談薪酬
如何當場看穿假文憑
通過面試，了解競爭對手的信息
第四節 做出面試評價
第五節 高級人才的招聘
高級人才的招聘渠道
確定是否需要通過獵頭招聘
在與獵頭溝通中要注意哪些問題
獵頭的服務標準
如何面試高級人才
招聘留學歸國人員應注意什麼
第六節 校園招聘
校園招聘的優點
校園招聘與普通招聘面試的不同之處
校園招聘的注意事項
第七節 招聘案例分析
案例一：利用筆跡選拔人才
案例二：不要輕信內部推薦
案例三：不必迷信“海歸”
案例四：學業有中斷的大學生
案例五：校園招聘中的面試
案例六：招聘人員的悟性
第七章 評價中心技術
第一節 招聘測試方法介紹
評價中心特點
評價中心適用範圍
第二節 常用情景模擬技術
無領導小組討論
公文筐測驗
角色扮演
口頭演講
第二節 心理測評
心理測評簡介
心理測評需要遵循的原則
幾種常用的測試方法
測試過程中的注意事項
心理測評的主要方法
心理刪評的技術指標
心理測評的具體內容
心理測評在企業招聘中的定位
第八章 背景調查及體檢
第一節 背景調杏
第二節 體檢
第九章 新員工入職
第一節 面試結果通知
如何拒絕面試者
如何通知面試合格者
面試合格者不來報到怎么辦
報到當天的培訓
第二節 簽訂勞動契約應注意的事項
勞動契約必須具備的條款
勞動契約期限的約定
工作內容和工作地點的約定
勞動報酬和社會保險的約定
勞動保護、勞動條件和職業危害防護問題
試用期期限的約定
試用期工資的約定
服務期的約定
保密條款和競業限制的約定
違約金的約定
第三節 新員工試用期管理
指導人在新員工試用期的指導工作
新員工在試用期需要完成的工作
新員工試用期的考核
新員工提前轉正與辭退
試用期內解除勞動契約應注意的問題
如何做好新員工離職面談
第十章 招聘評估與展望
第一節 招聘工作評估
第二節 招聘發展趨勢
第二節 招聘人員的職業發展路徑
第四節 招聘中的系統思考
只關注局部而非整體
用發展的眼光評判新員工的績效
魚與熊掌可以兼得
參考文獻
附錄
附錄一 委託獵頭公司招聘協定書
附錄二 OFFER ETTER
附錄三 到崗通知書
附錄四 與原單位解除勞動關係證明
附錄五 試用期勞動關係終止通知書
終止勞動契約通知書
附錄六 公司招聘工作規範
招聘的關鍵環節—面談
通常來說，企業在招聘員工時要經過三個環節，首先是簡歷的篩選，然後是面談和筆試部分，最後要通過一定時間段的試用期，之後才能成為企業的正式員工，其中，面談部分是三個環節中最為重要的部分。
企業的HR在招聘過程中都會了解一個潛規則，那就是大多數人在進行背景描述時都會含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的員工，就要盡力將水分榨乾，了解應聘者真實的實力。在招聘的三個環節中，由於簡歷僅僅是一個直觀的感受，從文字的描述上很難來辨別真偽，而且，在通過簡歷篩選時，HR是一個被動的角色中，他無法與應聘者溝通來進行佐證。因此，與應聘者面對面的交談成為很關鍵的一個環節。
很多企業的HR抱怨無法在面談時保證自己所招聘的人員就一定符合企業需要，這說明在面談環節中，HR也不一定會掌握到主動權。面談就是一場博弈，是HR與面談者之間的一張角斗：一種情況時大多數應聘者會著力包裝自己，並會通過前期對企業和崗位的了解，最大可能的將自己描述成最適合的人員，而另一種情況則是，應聘者在能力等方面會適應崗位的需求，但在性格、行為等方面無法融入企業文化或團隊協作中。HR的職責就是結合企業和崗位的各方面考慮，去偽存真，找到最合適的人才。面談環節中HR是可以掌握主動權，但如果缺乏一定的面談技巧，反而會變得被動。
很多剛剛進入HR崗位的新人都通過尋找一些案例來幫助自己找到招聘技巧，實際上在面談過程中，並沒有適用於所有情況的技巧，因為根據情況和對象的不同，效仿別人的技巧並不能幫助自己準確的定位應聘者，僅僅是一個參考的作用。其中依靠的更多是HR日常經驗的積累，其實，即便是有豐富招聘經驗的HR，也難免會犯錯誤。很多企業在招聘過程中會用一些心理測試題，對一些技術類的崗位還會用筆試的方式，這兩種方法都能夠有效的提高對應聘者的辨識率，但同樣無法保證百分之百。
在招聘的三個環節中，如果無法在面談環節確定員工是否符合企業，那么對此所造成的損失則是最大的。通常來說，簡歷篩選和面談是成本最小的環節，通過對應聘者個人經歷和面談時的考核來判斷是否符合標準，之後就是一個實際工作考核階段，這個階段企業不僅要付出金錢成本，同時還要擔負起培養、考核的重任，這時所耗費的成本要遠遠高於前兩個階段，可見，面談是整個招聘環節中最為重要的一部分。實際上，掌握面談技巧首先要對崗位條件有足夠的了解，進而可以在面談過程中通過一些技巧對應聘者進行評估，這樣就可以提高成功率。
文摘
鄭恩泉是在財年末進入安誠公司的，公司為鄭恩泉配備了標準辦公位、辦公用機。鄭恩泉自己還特意準備了一個筆記本，用於記錄自己在實習過程中的心得。因為時值財年末，公司里各部門、各級員工都很繁忙，人力資源部也不例外，要定編制、定人力成本、審核招聘計畫等。人力資源部的領導和同事天天開會、討論、作規劃、匯報，鄭恩泉也跟著開了幾個會，雖然插不上什麼話，但通過參加這些會議，鄭恩泉對公司的人力資源狀況有了一些了解。在這裡，鄭恩泉想藉機對那些新入行的同人說幾句：參加會議本身就是培訓。對於那些剛從校門走入企業的年輕人，他們雖然都非常看重個人的發展、培訓機會，但總覺得坐在教室里，老師在台上講，自己在台下記才是培訓。殊不知，在企業中很少有這種機會，每一次開會.與領導、同事的交流等都是培訓，關鍵是時時做個有心人，注意積累和總結。
公司給鄭恩泉配備的指導人是一位在安誠公司有3年招聘工作經驗的老員工。指導人在本職工作之餘，還要輔導鄭恩泉的工作，當然會陡添不少工作量。但指導人一點也沒表現出不耐煩，正如他跟鄭恩泉說的：“企業的‘企’字.上面是‘人’，下面是‘止’字。如果沒有人，企業的發展就停滯了。
