《感悟教育：思考·實踐·總結》一書共分為教育思考、教育實踐、教育總結、教育感悟及教育評價五部分。全書記錄了唐彪先生對一些教育問題的思考、實踐、總結及感悟，教育實踐與教育感悟只是遴選了部分文章，算是工作的縮影；教育感悟，比較零散，時間跨度有點大，但都是其真實的記載和回味；而對教育問題的思考也反映了作者獨特的心得體會。
該書於2015年10月由中國文化出版社出版。
基本介紹
- 書名：《感悟教育：思考·實踐·總結》
- 作者：唐彪
- 類別：教育.教學研究
- 定價：27.00元
- 出版社：中國文化出版社
- 出版時間：2015年10元
作品簡介,作者簡介,基本信息,作品賞析,出版社介紹,
作品簡介
《感悟教育：思考·實踐·總結》一書主要分為五個部分，第一部分：教育思考；第二部分：教育實踐；第三部分：教育總結；第四部分：教育感悟；第五部分：教育評價。
唐彪先生參加工作至今近10年，從學習到工作，再從工作到學習，實現了個人角色的幾次轉換。書中記錄了作者對一些教育問題的思考、實踐、總結及感悟。教育感悟，比較零散，時間跨度有點大，但都是其真實的記載和回味；教育實踐與教育總結只是遴選了部分的文章，算是工作的縮影；而對教育問題的思考，反映了作者對教育學的深度重視。
作者簡介
唐彪，男，1983年8月出生，湖北荊州人，武漢大學碩士研究生畢業，湖北工程學院新技術學院講師，國家二級心理諮詢師。目前，主要從事馬克思主義與當代中國經濟社會發展、教育管理方面的教學與研究。先後主持參與多項科研教研項目，在《湖北行政學院學報》、《內蒙古師範大學學報》（教育科學版）、《高等農業教育》等刊物上公開發表學術論文30餘篇。曾獲湖北省“2009年湖北省大中專學生暑期社會實踐活動優秀工作者”、武漢大學“優秀研究生”、學校“三育人先進個人”等榮譽。同時，積極利用自己所學的專業知識參政議政、服務地方，個人多份提案被孝感市人大常委會及有關部門採納、吸收。
基本信息
作 者： 唐 彪
出 版： 中國文化出版社
總 編 審： 中國文化出版社國內編審處
地 址： 北京市豐臺區六里橋北里甲1號
責任編輯： 徐 榮
印 刷： 中國文化出版社印刷廠
開 本： 787×1092mm1/16
印 張： 15
版 次： 2015年10月第1版 第1次印刷
定 價： 27.00元
作品賞析
高校中層幹部隊伍的管理探析(文章節選)
國內高校目前的發展態勢良好，但問題也較多。如何把握和貫徹科學發展觀，人的作用非常重要，在高等教育改革推向縱深之際，高校的改革發展必須有一支高素質、強能力、業務精、作風正的管理隊伍。國內高校的管理模式普遍是三級建制、分層管理，因此教學、科研、管理須由大量的中層幹部來分擔，學校制定的政策也需由大批的中層幹部來貫徹、落實。科學發展需科學管理，管理成效的大小無外乎人的作用。本文擬就高校中層幹部隊伍中存在的問題進行分析，並提出解決的方法。
一、當前高校中層幹部隊伍中存在的問題
自1977年恢復高考以來，高校行政人員一度增加，後有所減少，但隨著高校擴招的推進，高校中層幹部隊伍又出現了膨脹，以至有人認為行政人員的裁減難逃“膨脹—精簡—再膨脹—再精簡”的怪圈。2003年普通高校校本部教職工(包括專任教師、行政人員、教輔人員和工勤人員)總計127.2萬人，比2002年增加14.4萬人，增長速度為12.8%。（《中國教育報》2004年9月1日）。“到2010年，廣東高校的教學、科研和教育教學輔助人員將占到學校人員總數(不含附屬單位人員，下同)的80%以上，其他黨政人員不超過學校人員總數的20%。據信息時報報導，廣東省教育廳日前發文要求，加強高校教師隊伍建設，要壓縮非教學人員，提高專任教師比例。”(2006年9月10日《中國新聞網》)。由此提出這樣一個問題：高等教育的改革與發展必須要解決好中層幹部隊伍的建設與管理問題。而現實情況還不容樂觀，主要表現在：
1．高校中層幹部隊伍偏大，相當多的機構臃腫，人浮於事。
目前，高校中層幹部隊伍普遍偏大偏多。在有的高校教職工隊伍中行政人員的比例超過了50%。與此相關的問題是行政機構重疊臃腫，這無疑會增加工資福利、辦公用房、辦公設備、辦公用車等公務成本，從教育經費、教師資源、行政辦公效率這幾點來看，減少行政人員數量是一個“三贏”的有效辦法，更是建設節約型社會的具體體現。行政辦事效率不全依賴人員規模，而在於人員辦事是否精幹。中層幹部數量太大，職能部門人員過多，分工過於精細，反而導致協調困難，難以發揮最大效應。如果各教學院系正職下設過多副職，再加上研究室（所），再定一些編制，就會出現官多兵少、人浮於事的情況，還有一部分高校的後勤集團還沒有社會化或是產業化改制，也擠占了大量的行政編制。筆者認為高校的發展一定要緊緊的圍繞自己的三項職能，即人才培養、科學研究、社會服務來進行，一切脫離於這些工作實際的情況都必須矯正過來。
2．高校中層幹部隊伍良莠不齊。
一些高校中層幹部只升不降，致使他們謀求學習的動力不足，習慣於按部就班和原地踏步。在學歷、職稱、職務、年齡、辦事的綜合素質和能力上良莠不齊表現不一：一部分人思想守舊，能力不是很強，業務上不能把理論與實踐很好地結合起來，有的甚至責任感很差，服務意識和服務態度不好，有的還不熟悉自己業務範圍內的事情；一部分人因為種種原因學歷與職稱未跟上，在中層幹部的位置上一做就是許多年，待遇也隨之上不來，工作的熱情和積極性不高；還有一部分人在教師崗位上工作出色，在教學或科研上有所建樹，被組織部門或民眾推薦為中層幹部，但其主要精力忙於自己的學術，管理工作很難到位。筆者認為，高校中層幹部在高校中都應是各個部門的帶頭人，他們起著承上啟下的作用，學校的政策、計畫、目標他們須認真領會、貫徹，對下還須有自己的獨創意見，這樣才能因地制宜地做好自己所在部門的工作。
3．中層幹部隊伍建設上方法陳舊，與現實不符合。
（1）在中層幹部的選拔上缺乏公平競爭機制。一部分高校缺少公開選人、用人的競爭機制，一般都是組織考核、黨委任命，強調的是從上而下的“單軌行政”，缺乏來自教職工本身的積極主動。少數高校的“公平競爭”也只是走過場，等額競選臨時發表競爭宣言，或是黨委決定後搞個公示而已。筆者認為，在決定作出之前應廣泛徵求教職工、學生們的意見，選拔出的中層幹部應以才服人、以能服人、以德服人。
（2）在績效考核方面過於簡單化。對於中層幹部的工作在考核時一部分是定量的，一部分是定性的，有些工作可以量化，有些工作是不可量化的，比如學生管理工作，在做好常規工作（寢室管理、早晚自習、黨團組織活動）的同時，還需要及時恰當地處理好各種突發的危機事件，學生的思想、心理健康教育也須認真負責的開展，但其又是一個在短期內無法見成效，需要深入細緻地作思想轉化才有成效的工作。而每年開展的年度考核過於簡單化，教職工打分、科研成果統計、職能部門的考評等等還很難以量度出一個中層幹部的真實績效。因此，研究中層幹部的考核體系需要作更深入的文章。
（3）在裁減冗員方面缺少疏通清理機制。一部分中層幹部在其位不謀其政，“不求有為、但求無過”，行政級別終身制，“能上不能下，能進不能退”，致使一部分能力突出、思想先進、業務精通的基層幹部無法預期地提拔到最需要的崗位上來。有些中層幹部業績一般，但久在其位，學生們的反映並不好，但有的反而重用；一部分中層幹部其業務能力無法勝任其當前任職的部門崗位，卻能勝任其他部門崗位的工作，但一段時間內不能實現合理的流動，讓人盡其才、物盡其用；還有一部分人其專長在於教學而不在行政，但偏偏選拔進了中層幹部隊伍，在其位卻不能很好的進行管理工作，反而還影響其原來的教學、科研工作。
總之，中層幹部的管理方式、方法需要更加科學、合理的探索實踐，只有大膽薦賢，任人唯能，從德、能、勤、績等方面著手考評，才能不斷最佳化中層幹部隊伍。
二、加強中層幹部隊伍建設的措施
針對當前高校中層幹部隊伍建設中存在的問題，我們有必要就其建設與管理進行進一步的探討與研究。高校既需要一批教學創新、科技創新的學術骨幹，也需要一批管理創新、制度創新的管理骨幹。
1．思想上要與時俱進，牢固樹立全員育人、全過程育人、全方位育人的觀念，腳踏實地的為學校建設與發展做好自己的工作。
由於中國傳統思想的根深蒂固，官本位思想在高校仍然還占踞一席之地，有的人不思百姓辛勞、不察學生疾苦、不看社會反響，一味地追名逐利，明顯有悖社會賦予他們的特殊使命和職責。作為幹部，思想上要端正認識，要做到以人為本。而在高校學生就是學校的主體，管理工作必然要服務師生，為他們的全面發展創設條件。為學生的成人成材鋪就道路，以教職工的利益為出發點，尊師重教，為學校的人才培養、科學研究、社會服務出謀劃策，絕不能無視教職工的利益和學生的需要。中層幹部要進一步強化黨性觀念、整體觀念、信息觀念、開放觀念、時間觀念、創新觀念。
2．選拔任用上要建立公開選拔機制。
擴大選拔的範圍，開展公開競選，把機會提供給每個教職工，採用契約聘用制，讓符合條件的人踴躍報名，通過初試、複試兩輪淘汰來確定符合崗位需要的理想人選，決不能流於形式。在最終決定任用幹部時，還須廣泛徵求學校教職工的意見，多傾聽來自基層的要求，使任用的幹部真正的想辦事、能辦事、會辦事。因此營造良好的競爭環境也需引起重視，創設良好的制度環境確保一項制度在一定環境中良性運轉，並達到預期目標。使得人心安定，幹勁十足，各項事業都有所進步與發展。
3．在中層幹部的管理上要講究方法。
在中層幹部隊伍中要樹立起學習、研究、實踐的務實工作作風，在對中層幹部的管理上也須下硬功夫，解決一系列積留已久的問題，讓他們安心工作，發揮自己最大的熱情，使人盡其才。一些不能適應工作的幹部須進行調整，讓一些為學校所肯定的幹部大膽、獨立地開展工作，並且為其工作創造良好平台。
（1）在職稱評定體系上要以人為本。高校教師的職稱評定歷來是大事，既為教師本人所關心，也為社會所關注。從事教學、研究工作的教師其職稱的評定要看其教學與科研，但從事管理工作的其他人員，比如政工幹部，因為他們從事的工作性質很特殊，事情瑣碎、繁雜，沒有充足的時間來從事科研，科研文章數量無法上去，職稱評定是個大問題。建議可以根據工作性質、崗位職責設立兩個職稱系列：高校教師職稱系列（見習教師、助理教師、講師、副教授、教授）和高校政工師職稱系列（見習政工師、助理政工師、政工師、副高級政工師、高級政工師）兩種職稱系列，而且待遇相同。
（2）績效考評上要講求實效。一年一度的考核、總結不能流於形式，要認真總結工作中存在的不足與取得的成績，好的需發揚光大，不好的需努力改進，決不能馬馬虎虎，不明其工作崗位職責、不懂其工作規律、不知廣大民眾的反映，唯上不唯實，講究表面功夫。對工作作風踏實、工作方法科學、工作能力突出的幹部須充分肯定，對那些工作上敷衍了事，視學生利益如兒戲的中層幹部須建立起問責制。學校要站在“三個代表”的高度，充分認識到學校的利益就是學生的利益，堅持一切為了學生，真正做到急學生之所急、想學生之所想，為學生服務、為學生辦實事。堅決杜絕“門難進、臉難看”，相互推諉的現象，實施學生問題“首問責任制”，無論是誰，有責任就學生提出的問題進行指導和解答。
（3）要暢通中層幹部的流動機制。中層幹部的工作性質決定了其工作職責的大小，中層幹部抓具體工作，除了要掌握一定的管理理論外更重要的是要有較強的實際工作能力，要善於解決和處理各種問題，對本部門的的狀況深入了解、熟練駕奴。一般的幹部都能按其工作職責來開展工作，但是有部分中層幹部不一定明白學校的要求並清楚其工作規律與工作的方式、方法，甚至現在還認為工作就是當官，當官就是享受一般教職工不能享受的待遇，按此邏輯官本位思想在高校會愈演愈烈。中層幹部須合理流動，把適合的人選拔到恰當的工作崗位上去，把不想、不能履行自己職責的人裁汰出去。
綜上所述，高校的良性發展須下真功夫，高校中層幹部隊伍現狀的好壞是高校發展中的重要一環，決不能掉以輕心。對高校中層幹部隊伍的建設需要解放思想、與時俱進、講究方法、拓寬視野，建立起公開選拔機制，創新管理方法、改革工作思路，建立合理的流動機制，為學校的建設、發展提供優良的管理保障。
（2007年4月1日）
出版社介紹
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