彈性企業模型

彈性企業模型是英國蘇塞克斯大學的阿特金森(Atkinson)於1984 年提出的。彈性企業模型指出組織或企業為完成既定的任務，不再像過去那樣採取剛性的管理方式，而是利用彈性及多樣性方式來取代傳統的單一化人力僱傭，以適應內外環境的壓力。

基本介紹

• 中文名：彈性企業模型
• 提出者：阿特金森
• 提出時間：1984 年
• 作用：適應內外環境的壓力

什麼是彈性企業模型

彈性企業模型是英國蘇塞克斯大學的阿特金森(Atkinson)於1984 年提出的。彈性企業模型指出組織或企業為完成既定的任務，不再像過去那樣採取剛性的管理方式，而是利用彈性及多樣性方式來取代傳統的單一化人力僱傭，以適應內外環境的壓力。因此，根據組織特性將勞動分為核心人力 (coreworker)、邊緣人力(peripheral worker)、外部人力(external worker)3種。

核心人力是企業內的主要員工，處理組織內最關鍵的事務，其職位具有不可替代性，作為長久僱傭的全職性員工，擁有較高的技能、較強的創新能力、較好的薪資福利，工作穩定，在企業內部具有較高的地位。因此，在短期上，可接受跨部門的學習和溝通、工作多樣化和職能範圍的擴大化；在長期上，可能會經歷職業生涯的變化、再培訓等工作安排。其目的都是為了配合組織的輪換與工作內容的變更。

邊緣人力是企業中的次要人員，主要職能是協助核心人力完成工作任務，其職能具有高替代性，可以是全職人員、兼職人員或臨時人員。與核心人力相比，工作自主性較低，所需技能較少，各種培訓也相對不多，即使沒有工作經驗或缺乏相關工作背景，也可以立即投入工作，其工作層級簡單、工作範圍狹窄，較少參與跨部門工作，工作比較沒有保障，薪酬較低，職業生涯規劃短。因此，當組織內人力需求有所波動時，為確保維持數量彈性及核心人力不受內部的人力需求波動影響，往往會以邊緣人力為調節人力的主要緩衝劑，以避免當臨時性工作結束時人力過剩與閒置人力問題產生，可依實際所需人力資源來運用 .

外部人力不是由企業直接僱傭，而是通過人力派遣機構或外包商所僱傭的人力來完成企業所賦予的工作、活動，外部人力的工作具有低技能、高重複性、專業性不高等性質。另外，企業並不需要這些外圍人員的高度組織承諾，而是希望能夠藉助不同勞動契約的運用和工作時間的安排對無法預知的變化做出迅速的回響，有效降低單位勞動成本。

彈性企業模型的結構分析

彈性專業化強調了技術在促進彈性中的作用，而彈性企業的焦點放在企業內部的勞動組織和雇用方式上。它認為要把三個不同的但都很關鍵的理論綜合起來。第一個是把勞動力劃分為特定勞動市場類型的勞動市場分割理論；第二個是以勞工法為核心的觀點，考慮特定工作的契約安排，如契約期限、雇員權利和職業養老金、疾病補助等福利；第三個是關注勞動過程中管理部門與工人之間關係的各種理論觀點。這些理論觀點綜合起來主要包括兩對概念：核心和邊緣( core and periphery) ，功能彈性和數量彈性( functional and numerical flexibility)。

像彈性專業化一樣，彈性企業模型的發展也被認為是對消費者需求樣式的變化無常和隨之導致的市場的不穩定性和不確定性的反應。根據這個模型，導致了企業需要採取彈性的工作和雇用方式來實現生產的彈性。核心和邊緣這對概念既適用於大規模層面的雇用結構，也適用於企業內部核心和邊緣勞動力的兩極分化。這一理論很大程度上來自於強調主要勞動力市場和次要勞動力市場劃分的勞動市場分割理論，即勞動力被分為能獲得更多薪資、技能水平更高和職位穩定的核心工人和處於更低的薪資、技能水平低、不需要培訓、不穩定的邊緣工人。阿特金森認為，核心勞動力提供了功能彈性化，這是考慮到他們所擁有的多種技能和他們能在多種任務之間轉換；另一方面，邊緣勞動力提供了數量彈性化，因為他們技能低，更容易被解僱和拋棄。這一群體包括無技能的和半技能的日工，兼職的季節性的臨時工人或那些簽訂短期契約的工人。

在企業層面上，核心邊緣被認為代表了為適應變化的產品市場而增加彈性的雇用戰略。全職的核心工人對生產過程非常重要，他們為企業提高了功能彈性化。另一方面，邊緣工人處在邊緣，容易被遣散，因為當企業不再需要他們的時候他們就會被拋棄。把兼職工人定位於邊緣的一個形成部分的做法來自於這樣一個假定：管理部門認為他們不如全職核心工人對生產那么重要，同時兼職工人一般很難獲得職業福利，如公司的養老金計畫，員工權利比全職工人更少等。

彈性企業模型的性質

彈性企業模型的本質是數量彈性化的概念。邊緣工人被認為通過勞動力的規模來向企業提供彈性，而數量彈性化被看作是對變化著的和不確定的產品市場的反應。企業既可以通過短期契約、中介以及自我雇用的方式來雇用這類工人，也可以通過下包以及分包利用小企業內部的工人來實現。企業並不需要邊緣工人對企業高度的組織承諾，只希望通過這些雇用方式，能借著由不同勞動契約的運用和工作時間的安排，在任何需要之時都可以隨時增減這些邊緣員工，以便使人數和類型都能符合企業生產的需要。這樣一群勞動力除可以同時滿足工作時間和職務要求的變動外，不僅對無法預測的市場變化迅速作出反應，還能更有效地降低單位勞動成阿特金森用功能彈性化這個概念來分析企業內部核心勞動力中勞動組織的變化。

與把工作分解成細碎的專門任務的福特主義生產組織不同，彈性企業中的核心工人行使著多種職能，即提供了功能彈性化。功能彈性化需要的是多方面技能，主要表現為一些不同的形式。第一種形式涉及工人套用其他工業技能的橫向工作融合，如裝配工要通過訓練才能完成基本的焊接工作。第二種形式是縱向的任務融合，這涉及工人要完成那些技能要求更高的任務，而這之前是一個獨立的團體的專長。如機器的操作者現在要行使更廣泛的包括安裝、維護和修理機械的職責。

彈性企業模型的實現方法

阿特金森指出，企業可以採取下述方法中的一種來實現功能彈性化。第一種方法是用另一個同樣嚴格但更寬泛的分類去替代原來的嚴格的事先定義好的工作分類。第二種方法不涉及事先定義好的任務分類，而是建立彈性的原則。它要求工人能完成所有他們有能力完成的工作，並在公司需要時完成任務。從而這種形式的功能彈性化涉及勞動的有效利用，這種有效利用要與企業的需要一致，而不是與現在對工作的描述一致。核心工人可以創造並維護企業的核心價值，直接從事企業經營的關鍵性活動，不容易被取代。他們給企業帶來獨特性，以保持對外競爭力。因此企業必須採取全職性、安全性、高工資的長期雇用策略，以避免核心員工的流失。