《帝企鵝管理實務叢書：激勵員工一本就夠》是2012年人民郵電出版社出版的書籍，作者是石磊。
基本介紹
- 作者：石磊
- 出版社：人民郵電出版社
- 出版時間：2012年8月1日
- 頁數：226 頁
- 開本：16 開
- ISBN：9787115283771
- 語種：簡體中文
內容簡介,圖書目錄,序言,
內容簡介
切中管理者遇到的激勵難題
科學有效激勵員工
給出系統解決方案
科學有效的激勵對於調動員工積極性、發掘員工潛能、提高員工素質等具有不可替代的作用。《激勵員工一本就夠》從尊重激勵、溝通激勵、目標激勵、授權激勵、激情激勵、榜樣激勵、培訓激勵、績效激勵、獎懲激勵、文化激勵等共十個方面向管理者詳細闡述了激勵的方法和技巧，解決了管理者在管理員工過程中的最大難題。
圖書目錄
第一章 尊重激勵法：尊重是激勵的前提和基礎
記住員工的名字，對方會備受鼓舞
尊重是打開員工心門的“鑰匙”
放下“官架子”，把員工看作“大人物”
把員工當成合作夥伴
責難員工時要“留面子”
多用建議少用命令
“以人為本”，獲得員工的心才能成功
尊重員工要從細節做起
第二章 溝通激勵法：有效溝通利於消除隔閡，步調一致
溝通是最好的激勵
情感是有效溝通的捷徑
讓溝通從心開始
營造良好的溝通氛圍
要會說更要會聽
以員工感興趣的話題為“切入點”
巧妙運用溝通小技巧
第三章 目標激勵法：為員工展現一幅美好的藍圖和願景
明確目標，讓員工看到希望
美好的藍圖能激發員工奮鬥的欲望
目標要“跳一跳才夠得著”
用目標“誘發”向上的動力
用目標作為團隊的“航向標”
把任務當成一種使命
讓員工成為目標管理的參與者
第四章 授權激勵法：大膽授權，讓員工自己跑起來
放下包袱，做“甩手掌柜”
掌握好“大權下放”的火候
按特長授權，使員工各盡所能
充分信任是員工動力的“助推器”
大膽授權，給員工一定的自由
一箭雙鵰的激勵效果
“放風箏”的授權原則
第五章 激情激勵法：激情是原動力，有激情才能成功
熱情和聰明同等重要
記住：“工作是用生命去做的事”
帶著激情去工作
激情是一種對事業的狂熱追求
像老闆那樣去工作
用100%的熱情做1%的事情
激情不斷，創意無限
第六章 榜樣激勵法：以身作則，員工才會全力追隨
火車跑得快，全靠車頭帶
先激勵自己，再激勵員工
做點燃員工激情的“發熱絲”
把手“弄髒”，和員工打成一片
正人之前先要正己
做好標桿，是對員工的無形激勵
樹立榜樣，給員工一個看得見的“參照物”
第七章 培訓激勵法：學習和培訓，會讓員工與企業一起成長
給員工提供成長的空間
“充電”會使員工飛得更高
尋找合適的方式培訓員工
重視團隊合作精神的培訓
嚴格按流程操作的培訓
用良性競爭點燃員工競爭激情
引入“鯰魚”，給員工適度的壓力
第八章 績效激勵法：合理的績效考核能最大限度地挖掘員工的潛能
薪酬是最好的激勵
績效考核標準要科學、合理、有效
重賞之下有勇夫
薪酬比什麼激勵都有效
用高薪吸引“千里馬”
讓員工持股，共享利益拴人心
找到績效激勵中的平衡點
第九章 獎懲激勵法：獎勤罰懶，表揚與批評相結合
寬嚴適度，獎懲合理
暗地裡送給員工一個紅包
領導的讚美會讓員工士氣大增
少一些批評、多一些讚揚
給員工改正錯誤的機會
批評員工要對事不對人
困難時幫員工一把
必要時殺雞給猴看
第十章 文化激勵法：讓員工融入到企業文化中來
每一個員工都融入到企業文化中
以價值觀凝聚人心
少一分猶豫，就多一分成功的可能
將執行融入到企業文化中
讓員工有一種決策者的感覺
序言
企業的發展靠員工，而員工工作績效的高低在很大程度上取決於企業的激勵機制是否健全和激勵手段是否有效。科學有效的激勵對於調動員工積極性、發掘員工潛能、提高員工素質等具有不可替代的作用。
任何一個管理者都希望自己的員工拚命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能激發出來。
調查顯示，逐年走高的員工流失率已經成為困擾企業發展的最大問題，這使得很多企業不得不花費大量的時間、金錢在員工的重複招聘上。人才流失所帶來的損失，已經遠遠超過招聘和再培訓的成本，嚴重者甚至把企業拖至倒閉的邊緣。雖然很多管理者已經意識到企業的激勵機制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流失率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，才能使員工快樂積極地為企業工作是擺在管理者面前的最大難題。
要讓員工在工作中時刻都保持積極主動的態度，必須有一套非常適合員工的激勵方法。一般來說，對員工的激勵分兩種：一種是物質激勵，一種是精神激勵。物質激勵是基礎，沒有物質激勵作為基礎，精神激勵就很難長久。沒有精神激勵，物質激勵的作用也會大打折扣。
物質激勵主要包括薪酬和福利待遇水平。在使用物質激勵的時候，管理者要注意三個方面的問題：一是不能把對員工的物質激勵當成企業的負擔，節約成本不要以減少員工的福利待遇為代價，否則不但節約不了成本，反而會造成成本的增加和原材料的浪費。二是對員工進行物質激勵的同時要提出要求，物質激勵雖然是對員工以前工作的獎勵，而作為管理者更應該關心員工以後的表現，所以在員工得到物質激勵的時候，要提出對他以後的要求與期望。三是物質激勵要有限度，一味地給員工增加工資未必就能達到預期的效果，還要考慮公正公平性，同時要考慮不同員工的不同需要。
精神激勵一般包括尊重激勵、溝通激勵、目標激勵、授權激勵、榜樣激勵、培訓激勵、激情激勵及文化激勵等。在現代物質生活極大豐富的情況下，精神激勵有時比物質激勵更為重要。要做好精神激勵，管理者也要注意兩個問題：一是激勵要及時，只要員工表現比較好或有了成績就要進行激勵，比如讚美、給予一定的榮譽感等，而不能過了很長時間再去激勵。二是勤於溝通，因為精神激勵很多都是由溝通實現的，管理者要勤於跟員工進行溝通，因為只有高頻率的溝通才能真正地把精神激勵做到位。
另外，有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標不僅給員工指明了方向，也給員工帶來了一定的壓力，從而激勵他們更加努力地工作。目標的設定既要有挑戰性，又要有可行性，應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳一跳就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。
根據馬斯洛需求層次理論，對不同需要層次的人，要給予不同的激勵模式。激勵要因人而異。在一定時期，即使同一個單位的員工，其背景不同、分工各異、能力有別，需求也不同。比如，有的重經濟實惠，有的重名譽地位，有的重自我實現。在同一個人身上，不同時期的需求也是不一樣的。需求的多樣性決定了激勵方式的多樣性，優秀的管理者懂得根據個體貢獻和要求，選擇正確激勵方式，講究激勵藝術，不斷滿足個體實現需求的願望，把蘊藏在員工身上的潛力充分激發出來。
每一個企業都有自己的激勵機制，但是為什麼很多企業的激勵機制起不到應有的作用，這是管理者最頭痛的事情。因為激勵不是一成不變的，而是變化的，不同的發展階段有不同的激勵方式。有些激勵是靜態的，比如企業的制度、獎金制度、處罰條例等，這是基本的激勵，也是很多企業用得最多的；動態激勵就是指管理者根據時間的變化和環境的要求以及下屬員工的實際情況等作出的具有激勵作用的決定，而這種激勵又是最關鍵的。要想讓員工跑起來，管理者還要具體情況具體對待，必須掌握激勵的核心才能達到理想的效果。
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