工資成本控制

工資成本控制是指對工資成本的控制是日常成本控制的重要內容，實際上是對人力資源消耗的控制。

基本介紹

• 中文名：工資成本控制
• 釋義：工資成本的控制
• 內容：單位產品工時消耗的控制
• 特點：貫徹物質利益原則

內容

包括單位產品工時消耗的控制、有效生產工時控制和工資總額的控制。

特點

(1)貫徹物質利益原則，完善動力機制

物質利益是人們進行社會活動的動因。物質利益原則，促使勞動者從物質利益上關心自己和企業的勞動成果。在勞動生產率地增長速度高於個人收入增長速度的條件下，提高個人工資水平會帶來國家和企業物質利益的更大增加。為完善動力機制，激勵勞動者把提高勞動生產率同個人物質利益結合起來。在進行工資成本的控制中，應該把降低產品工時消耗所獲得的經濟利益的一部分用於提高勞動者個人的工資水平。

(2)採用有利於調動勞動者積極性的工資形式

社會主義市場經濟的工資制度，應有利於商品生產和提高勞動生產率。工資等級制度，著重於勞動者技能和責任大小的差別，不能全面反映勞動者的實際勞動消耗和勞動成果。為有利於調動勞動者的積極性，應根據生產條件、工作性質以及管理水平的不同，採取與之相適應的工資形式。

(3)通過對影響工資成本水平各因素的全面控制，實現單位產品工資成本控制目標

工資成本控制，不能單純控制工資總額，而要通過對影響單位產品工資成本升降的各因素(如勞動定員、出勤率、工時利用率、工時定額、勞動質量等因素)的控制，來實現工資成本控制目標。在進行控制過程中，應根據不同時間的具體情況，找出關鍵因素，實行重點控制。

制定方法

(1)勞動消耗量的控制目標

定額管理是企業管理的重要基礎工作，各種勞動定額的制定，是實行成本控制的必備條件。為保證最佳成本目標的實現，企業應立足於降低產品勞動消耗，採取科學方法制定出各種產品、零部件的工時消耗控制目標，作為控制和考核勞動者勞動數量和質量、制定單位產品工資成本的依據。

(2)工資控制目標

工資控制目標，主要是指工資總額控制目標和企業各類人員工資標準。

企業工資總額，包括標準工資、浮動工資、工資性的獎金和津貼。工資總額的控制目標，應該在勞動定員的基礎上，根據各類人員工資標準制定。制定工資總額控制目標，應考慮由於勞動生產率影響，在國家巨觀控制範圍內一定時期工資水平的增長幅度。當勞動生產率提高幅度大於工資增長幅度時，單位產品工資成本下降；反之，則成本增高。至於企業各類人員的工資標準，應按國家規定執行。實行計件工資的企業，若國家無統一標難，一般應考慮職工的技術水平、勞動熟練程度和勞動等各方麵條件，參照同行業、同工種工資標準，通過測算具體制定。

(3)單位產品的工資成本控制目標

單位產品工資成本(或稱單位產品成本工資含量)控制目標，則是在上述勞動消耗量、工資控制目標確定之後，按不同產品進行匯集，通過編制產品成本計畫確定其目標值。

案例分析

高等學校工資成本的控制分析

1.在保證教學質量的前提下尋找師生比的平衡點

確定科學合理的高校師生比主要考慮3個因素:高校辦學成本與效率、教學質量、教師工作量。從高校辦學成本與效率的角度看,高校師生比越高,其辦學成本,特別是工資成本就越低,辦學效率就越高;而從教師工作量和辦學質量來說,則正好相反。因此決策者要在二者之間尋找一個平衡點。擴招後,各高校教師配置相對吃緊。有的學校師生比高達1∶43. 92。這樣高的師生比,工資成本降了,但辦學質量肯定受影響,教師工作量也大大提高。能否通過一些科學合理的制度安排,在提高師生比的同時,保證教學質量,這是目前大學管理部門和高校研究的一項重要課題。

2.精簡高等學校行政管理機構

由於歷史和體制等多方面的原因,目前高校行政管理存在不同程度的膨脹現象。行政機構日益臃腫,人才不能正常流動,不能形成靈活、合理的用人機制和淘汰機制,這使得高校人員結構不合理,既缺人又冗員堆積;當然由於學校的性質和層次不同,冗員的數量也不一樣,但這些人員無疑增加了高等學校的工資成本。

因此,精簡高校行政管理機構和人員,提高行政效率是控制高校工資成本最為重要的措施之一。

因此,在進人時,高校人事部門要嚴格控制機關進人,要把有限的編制讓給教學一線;機關一些部門的人員缺口可通過整合院校內部人力資源或採用多種用工的方式進行補充。對於目前在機關任職並從事行政管理的專業技術人員,要通過科學合理的制度安排,鼓勵其向教學一線轉移。行政機關內部事務,要以服務教學科研和培養學生能力為目標,調整內部管理職能,簡化辦事程式,提高辦事效率,轉變職能。要把一些職能相近或相似的部門進行合署或合併,一些人員少的部門可撤銷科一級的機構,還可通過信息化和數位化建高高校行政效率。高校行政管理中的大量事務,如教務、工資、人事、財務、圖書借閱等等,可通過辦公自動化系統提高辦事效率,節約人力資源、減少工資成本。

3.探索院、系二級核算管理模式

院、系兩級成本核算似乎是個財務概念,實際上它是學校與市場接軌、培養社會所需人才的鏈條,是高校大眾化教育時代制度控制的基石。一方面,它使院、系、部管理層及教師樹立成本概念,強化理財意識;另一方面真正實現“小行政、大院系”,各級都真正承擔“產、供、銷”責任,最終實現學校系統工程中工資成本的最佳比例。

未剝離母體的高校後勤社會化改革,是高校內部典型的二級核算管理模式,正是源於其與院、系承擔任務的不同,成為局部改革的先驅。可以說後勤是高校控制人員編制與工資成本的重點部門,是控制高校工資成本最為重要的途徑。因此,繼續推進高校後勤社會化改革,向企業化、市場化轉變,實行事企分開、自主經營、獨立核算、自負盈虧,就顯得尤為重要。具體來說,在管理目標上要實行全成本核算,以科學發展為指導,以降低辦學成本、提高辦學效益為目標,通過改革,高校後勤服務的大多數或全部人員,將不占學校事業編制,工資成本將大大節省。

筆者認為,高校後勤社會化改革是在社會主義市場經濟下,高等學校從不用算賬到開始要算賬,從計畫分配到市場選擇,從坐等進出到經營推銷的嘗試。對此,中國科學院作為中國科學界的最高機構與“旗艦”,對傑出人才試行“協定工資”制度,對科研和管理骨幹人員增設“年功工資”(有功人員的獎勵工資),逐步擴大研究所法人代表年薪制試點範圍,連續被崗位聘任人員按國際慣例可轉為終身職員的嘗試,這是很有意義的。在建立現代大學理念指導下,還可以探索一些與市場人才需求緊密相關院、系、專業二級核算管理模式的管理改革。

4.大力推進多種用工方式

前面已有分析,高等學校不同用工方式下的工資成本是不一樣的。除此之外,還可嘗試在一些中、低端人力資源的錄用、使用和管理方面採取多種用工方式。諸如對新進的本科生採取人事代理制度,對社區輔導員、校衛隊、部分試驗員和其他工勤人員採用不占編制的契約管理,少量不定期的用工採用鐘點工或項目承包方式等。這樣,靈活多樣的用工方式不僅可以降低用工人員成本,而且有利於人力資源的整合和重組,從而擴大引進高層次人才的空間。具體在分配機制上,則向院、系、部生產力實體傾斜,優先保證教學及科研經費。一般而言,占事業編制的在編教職工的工資成本最高,契約工、鐘點工、項目承包等用工方式的工資成本較低。一個高等學校的正常有效運行,就是需要多種用工方式的合理組合。