基本介紹
- 中文名：工作不安全感及其對組織結果變數的影響機制
- 作者：胡三嫚
中文摘要,研究結論,
中文摘要
伴隨著技術的快速變革以及日益激烈的全球化競爭，組織的僱傭環境發生了劇烈變化，這導致員工們普遍持有一種對工作以及整體未來發展缺乏安全的感受。已有的研究表明工作不安全感不僅帶來各種消極的組織後果，作為一種重要的工作壓力源，它還嚴重危及到員工的身心健康，影響員工的家庭和諧。 工作不安全感給工作生活所帶來的巨變與震動使得它逐漸成為西方組織行為及職業心理健康研究領域中的一個重要構念，不斷激發著學者們的研究興趣，並已形成了豐富的研究成果，然而目前國內學者對工作不安全感還缺乏相應的理論探討與實證研究。本研究採用文獻分析法、訪談法、問卷調查法等研究方法，通過對現有工作不安全感界定的整合與分析，並結合本土文化情境，探究中國企業員工工作不安全感的本質內涵與心理結構，考察其組織影響後果與影響機制。這些研究探索將為國內後繼研究奠定一定的理論基礎，提供研究的工具，通過系列研究所獲得的充實結論也將為管理者的實踐工作提供科學的指導。預備研究和正式研究共調查武漢、廣州、成都、太原等地14家不同企業中的員工942人，涉及醫藥、汽車、家電、IT、房地產、化工等產業。
研究結論
採用探索性因素分析、驗證性因素分析、結構方程模型和調節層級回歸分析等多種統計分析技術，所得主要研究結論如下： 1．工作不安全感的結構與測量 中國企業員工的工作不安全感是一個五維結構，包括工作喪失不安全感、工作執行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感與人際關係不安全感，其中過度競爭不安全感和人際關係不安全感體現出了明顯的本土特色。白編的工作不安全感問卷信度和效度良好，符合心理測量學的技術要求，可作為進一步研究的工具。 2．不同人口學、組織學特徵員工工作不安全感的差異狀況 不同性別、年齡、婚姻狀況、教育程度的企業員工，在工作不安全感及其五個分維度(工作喪失、工作執行、薪酬晉升、過度競爭、人際關係)上均存在顯著性的差異。不同工齡、職位類別、工作性質、企業類型、企業規模的企業員工，在工作不安全感及其五個分維度上均存在顯著性的差異。 3．心理契約破壞感在工作不安全感與組織結果變數之間的中介作用 在工作喪失不安全感對組織結果變數(工作投入度、個體公民行為、群體公民行為)的正向影響路徑中，心理契約破壞感不存在中介作用；在工作執行不安全感對組織結果變數(工作投入度、個體公民行為、群體公民行為與留職意願)的負向影響路徑中，心理契約破壞感未起到中介作用；薪酬晉升不安全感通過正向影響心理契約破壞感，並通過心理契約破壞感的中介作用間接對組織結果變數(工作投入度、個體公民行為、群體公民行為、留職意願)有負向影響，此外它還直接對組織結果變數有正向影響；過度競爭不安全感通過負向影響心理契約破壞感，並通過心理契約破壞感的中介作用間接對組織結果變數(工作投入度、個體公民行為、群體公民行為、留職意願)有負向影響，此外它還直接對組織結果變數(留職意願除外)有負向影響；人際關係不安全感通過正向影響心理契約破壞感，並通過心理契約破壞感的中介作用間接對組織結果變數(工作投入度、個體公民行為、群體公民行為、留職意願)有負向影響，此外它還直接對組織結果變數(留職意願除外)有正向影響。 4．組織支持感在工作不安全感與組織結果變數之間的調節作用 在薪酬晉升不安全感與組織結果變數(個體公民行為、群體公民行為)的積極聯繫之間，以及在人際關係不安全感與組織結果變數(群體公民行為)的積極聯繫之間，組織支持感都起到負向的調節作用，即會減弱工作不安全感與組織結果變數的積極聯繫。在過度競爭不安全感與組織結果變數(群體公民行為)的消極聯繫之間，組織支持感則起到了正向調節的作用，即組織支持感能夠緩衝過度競爭不安全對組織後果的消極影響。
