基本介紹
- 中文名：官效工資
- 外文名：The officialsalary
定義,分配方案,各方意見,無尺可量,指導意見,缺乏公正,政策澄清,存在差距,增幅不大,核定分配,分配辦法,
定義
官效工資，指的是績效工資分配方案“偏愛”校領導，教師績效工資以來，一些地區和學校分配方案出現“偏行政、輕教學”的現象，績效工資能否力避官效工資，一項好政策，如何不變味，而是變得更好，值得深思，2009年1月1日起，由國務院審議並通過的《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》正式施行。2010年1月底，教育部宣布占績效工資總量70%的基礎性績效工資已於2009年底全面兌現，占總量30%的獎勵性績效工資也爭取在2010年春節前兌現到位，這是一場涉及廣大人民教師切身利益的改革。目前絕大多數省份完成情況良好，受到廣大人民教師的歡迎。但也要看到少數地方落實情況還不夠理想。
分配方案
不久前，中山市兩位政協委員在當地兩會上反映，工作20多年的一線教師待遇，可能還不如20多歲的學校團委書記。李樹華和歐陽傳聖兩位委員調研發現，國家於2009年初開始推行的義務教育教師績效工資改革，在當地實施起來卻變了味兒——各學校在制定績效分配方案時，明顯向行政管理人員傾斜，一線教師獲益不多，引起強烈反響。績效工資“偏愛”校領導的情況不獨發生在中山，在廣州等地同樣存在。教得再好，不如當個領導，一線教師勞動難以體現，中山市2010年1月初開始實施績效工資。僅半個多月後，一些學校在執行時就出現了偏行政、輕教學的現象。
“學校行政人員最高工資可達一線教師的3.5倍。”據歐陽傳聖調查，眾多一線教師對這次績效工資改革不滿，因為自己的收入原地踏步甚至還有所減少，而中層領導、校領導待遇增加的幅度過大，“績效工資變成了官效工資”。另一位委員李樹華也頗為擔心：在這種績效工資方案下，一線教師辛苦的勞動沒有得到體現，積極性備受打擊。“沒有一線教師每節課辛勤勞動，就靠少數幾個行政領導能行嗎？這種不公平現象必然會導致教育服務質量下降。”
各方意見
對於政協委員的質疑
，中山市教育局相關負責人回應了兩點：一是為實施義務教育績效工資，政府投入了3.33億元，“可以肯定的是，全體教師的工資會全面上漲，因為總量增加了”。二是實施績效工資，並非平均分配，其本質恰恰就是打破大鍋飯，獎勤罰懶。具體來說，分配過程中可能有個別老師的工資沒見漲，但“個體不能代表整體”。他認為該問題是個別老師對政策進行了誤讀。
教師的意見，
僅僅是對政策的“誤解”嗎？而這種“誤解”，僅僅來源於“個別”老師嗎？“我們學校也是啊。而且，我了解的廣州相當部分學校都是這種情況。”廣州市第十三中學一位老教師說。而一些來自東莞等地的教師網民則直言不諱，當地一些學校的績效工資方案是“讓一些領導先富起來”。
要打破大鍋飯，乾多少活，拿多少錢
；業績多出色，拿多少錢。可事實呢？這位老教師頓了一下，就拿我們學校來說，明確規定獎勵績效這塊人均1500元，但校長可以是這個平均數的2.5—2.8倍，教導主任等中層幹部達1.7—2.2倍。他們拿得多，我們相應拿得就少了，等於是挖我們的去貼他們。難道校長、中層幹部比一線教師乾的活多一兩倍嗎？
“教得再好，不如當個領導。”
從廣東不少一線教師口中不約而同聽到了這樣的話。廣州天河區某國小唐老師吐出苦水：“績效工資應該向一線老師傾斜，但從學校擬定的實行方案中，我們也感受不到這種傾斜，反而學校領導層的工資漲了不少。”該校負責人表示，績效工資本應是從2009年1月開始實施，但至今學校一直都毫無動靜，歸根到底就是老師的待遇“沒談攏”。
無尺可量
根據教育部《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》，績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，後者主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。意見特別指出，在績效工資分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。廣東也於2009年3月出台了《廣東省義務教育學校績效工資實施意見》。但為何一到學校，“向一線傾斜”的原則就變成了“向校領導傾斜”了呢？
有關專家認為，這源自教師績效本身缺乏相對客觀的評定標準，幾乎“無尺可量”。教師的工資該用什麼績效來評定？教育不同於其他工作，績效不能夠馬上體現出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以要評定績效，最後還是只能與學生考試分數、升學率等掛鈎。而這有違素質教育的方向，也是教育部明令不許的。
指導意見
績效工資分配方案“偏愛”校領導
1、國家在出台指導意見時的初衷，無疑是想調動教師的積極性。但‘多勞多得’，這個‘勞’應該怎樣看，缺一個‘準’。”長期從事教學研究的廣州大學教育學院教授曹衛真表示，正因如此，績效工資這一“惠師”政策給少數掌握權力的人提供了鑽空子的機會。
2、專家指出，既然缺“準”，省、市、區等各級教育主管部門就應該積極調研，真正廣泛地聽取老師的意見，根據各地實際，制定出一套相對具體的績效考核制度，而不是僅僅把國家的指導意見再泛泛複述一遍。同時，對各學校教師績效工資分配進行調查，加強監督，制止不公平的分配方案，而不是出台一個意見了事。
3、在推行績效工資時，各地政府都加大了投入，但方法有待改進，讓學校自己“切盤子”，其中就有相當部分用於發放績效工資，如何從省的層面對學校進行具體指導和嚴格監督就顯得尤為重要。
缺乏公正
校領導掌握分配主動權，教育行政化更加傾斜，績效評定缺乏客觀公正的標準，工資分配違背中央原則，這樣的績效工資方案為何在一個個學校得以通過並實施？這引起了不少專家和一線教師的更深層次思考。教育的過度行政化，導致了學校領導在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動權，學校領導既當裁判員又當運動員，導致領導多、老師少也就是很自然的了，所以，根本還是體制的問題。
學校在制定獎勵性績效工資分配方法時，必須經過教職工代表大會討論或廣泛徵求教職工意見；由學校領導班子集體研究後報學校主管部門批准，在本校公開並報政府人事部門備案。但一些老師在中山市政府論壇上反映，一些學校在制定績效工資分配方案時，表面上是徵詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。這樣的績效工資方案在人為拉大教師與行政人員的距離，人為地製造新的教育矛盾！在這種情況下，誰還願意踏踏實實鑽研業務，提高水平，把課上好，把學生教育好？倒不如削尖腦袋去混個教導主任、副校長什麼的乾乾來得抵，教育行政化導致行政人員得好處，行政人員得好處又導致更多的人乾行政，這樣一來，行政化的程度進一步提高。近年來行政人員在中國小中所占的比例有擴大的趨勢，正是教育過度行政化產生的惡性循環。
政策澄清
義務教育學校實施績效工資，是在應對金融危機的嚴峻形勢下出台的，充分體現了各級政府對義務教育教師的重視和關心，得到了廣大義務教育教師的普遍擁護與歡迎。但是網路和媒體上也出現了一些不同聲音，存在著一些模糊認識。對這些不同聲音和認識問題，有必要從政策及其實踐等方面及時加以澄清，進一步統一思想，幫助深入理解績效工資政策，促進義務教育學校績效工資平穩順利實施。
存在差距
一是如何正確認識實施績效工資後地區之間教師工資收入仍然存在一定差距的問題。實施績效工資前，義務教育學校教師工資實際存在兩種收入差距，一種是同一縣域內不同學校之間的教師收入差距，另一種是不同縣域之間的教師收入差距。推進義務教育均衡發展，現階段首先要著力解決同一縣域內義務教育均衡發展問題。教師績效工資是按照“教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平”的原則核定，不同縣域之間公務員平均工資水平實際存在差距，導致不同縣域之間教師績效工資水平也相應存在差距，這種差距在一些地方比原來縮小了，也有少數地方可能是拉大了。有的省份已經注意到這個問題，通過加大上級統籌調控力度，使這一矛盾得到了適當緩解。但從全國範圍看，不同縣域之間教師收入水平存在差距，是社會發展的階段性特徵，隨著社會經濟進一步發展，需要通過進一步加大地區之間統籌力度予以逐步緩解。
增幅不大
如何正確認識有的地方實施績效工資後教師工資增幅不大甚至有所減少的現象。網路上不時能看到網民反映實施績效工資後工資沒有增加或增加不多，有的甚至說工資不升反降。對此要客觀分析、正確認識。這次實施績效工資的重要目的，是要落實《義務教育法》的規定，確保義務教育教師的平均工資水平不低於當地公務員。在義務教育學校績效工資實施前，有部分省份和一些省份的部分區縣，在規範公務員津貼補貼時，統籌考慮了義務教育學校教師的津貼補貼，有的基本實現了義務教育學校教師的工資水平不低於當地公務員，那么這些地方實施績效工資之後，教師的工資就可能不增加；有的是部分統籌了義務教育教師的津貼補貼，使教師的工資水平與當地公務員差距不大，那么這些地方實施績效工資後，教師工資增加就比較少。按照國家政策規定，實施績效工資與規範津貼補貼結合進行。對過去一些地方和學校自行發放的津貼補貼要進行清理規範，將規範後的津貼補貼納入績效工資總量。通過實施績效工資，規範了學校辦學行為和經費管理，教師工資經費全部納入財政保障，不再允許學校自行發放任何津貼補貼，如果過去學校通過自籌經費發放的津貼補貼水平比較高，實施績效工資後就有可能出現教師總體增資較少甚至水平有所降低的情況，這是正常的，符合政策規定，有利於統籌學校之間教師收入水平，促進義務教育均衡發展。 官效工資
核定分配
如何正確認識獎勵性績效工資總量的核定與分配。前一段時間有一種觀點在網路上流傳，認為獎勵性績效工資是從教師個人工資中扣除的，是“拿教師自己的錢獎勵教師自己”，這種觀點是對獎勵性績效工資總量核定與分配原則的誤解。按照國家規定的績效工資分配程式，各地應按照“義務教育教師不低於當地公務員平均工資水平”的原則，先確定區(縣)義務教育學校績效工資總量，然後將總量的70%作為基礎性績效工資，由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定項目和標準，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師全額發放；其餘30%作為獎勵性績效工資，由學校按照規範的程式和辦法進行分配。這筆經費是從績效工資總量中預先劃分出來用於學校搞活分配的部分，並不是從教師個人工資中扣除的。一些地方在實施績效工資之前，規範公務員津貼補貼時統籌考慮了義務教育教師津貼補貼，但在發放形式上是平均發放或按教師職務等級發放的，這與實施績效工資要建立分配激勵機制的要求還有一定的差距。為了打破過去“大鍋飯”和平均主義現象，一些地方適當拿出一定比例的津貼補貼經費用於搞活分配，這是一種銜接過渡的辦法，符合改革要求。不進行這種調整，就有可能長期延續“大鍋飯”的分配傾向，不利於調動廣大教師的積極性。但由於這是在原有存量中進行改革，各地應切實妥善處理好制度入軌與平穩操作的關係，深入細緻地做好政策解釋和教師思想工作，把改革力度、進度和教師承受程度有機地統一起來。
分配辦法
如何正確認識和妥善處理校長與教師的績效工資關係。有的網路和媒體上還出現過一種觀點，認為實施績效工資是“割了教師的肉，鼓了校長的包，是官效工資”，這可能是對校長績效工資分配辦法不夠了解造成的。按照規定，校長的績效工資由學校主管部門在政府人事、財政部門核定的績效工資總量範圍內，根據對校長的考核結果統籌考慮確定。校長在學校承擔著十分繁重的領導責任，在績效工資分配中應合理體現校長的崗位職責與貢獻，依據考核結果由上級部門直接確定其績效工資水平，使其不再參與學校內部績效工資分配，有利於保障校長的合理收入水平，為校長在校內分配中保持客觀公正創造了條件；這樣做也有利於加強對校長的監督管理，防止校長在學校內部不合理地給自己定過高的績效工資，避免產生校長與教師績效工資分配關係中的突出矛盾。上級部門在確定校長績效工資時，要妥善處理好縣域內義務教育學校校長平均績效工資水平與教師平均績效工資水平的關係，堅持向一線教師、骨幹教師和作出突出貢獻的其他工作人員傾斜，防止校長的平均績效工資水平不合理地高於教師的平均績效工資水平，要讓最優秀的教師、貢獻最大的教師拿到最高的獎勵性績效工資。同時還要處理好不同學校校長之間績效工資水平的關係，合理拉開校長之間的績效工資差距，適當設定優秀校長的績效工資，對表現相對較差的校長，視具體情況，可以低於教師的平均績效工資水平。各地要認真總結、督查績效工資實施情況，對個別地方確有校長平均績效工資水平不合理地高於教師平均績效工資水平的，應堅決予以調整和糾正，切實維護廣大教師的合法權益，保證績效工資政策深入順利實施。
