培訓、可僱傭性對員工留任的影響機理及僱傭策略研究

《培訓、可僱傭性對員工留任的影響機理及僱傭策略研究》是凌玲創作管理學著作，首次出版於2017年9月。

該書在社會交換理論、期望理論基礎上，深入描繪了培訓與員工留/離職之間的關係及其作用機制。在無邊界職業生涯時代，培訓是員工做出留/離職選擇的重要參考因素（“是否有作用”），又初步闡明了培訓對影響員工選擇的作用機制（“怎樣起作用”），還進一步揭示了員工做出不同選擇的重要原因（“何時起作用”）。這豐富了培訓與組織承諾的研究內容，並推動後續的相關研究。

基本介紹

• 作品名稱：培訓、可僱傭性對員工留任的影響機理及僱傭策略研究
• 作者：凌玲
• 類別：管理學著作
• 首版時間：2017年9月
• 字數：241000

內容簡介

該書關注微觀企業的可僱傭性開發及其影響，擬回答：“企業培訓是否為他人做嫁衣”這一現實困境。該書依據社會交換理論和社會認知理論，構建培訓、可僱傭性及組織承諾之間的作用機理模型，首次引入國外成熟的培訓及可僱傭性問卷測量中國企業員工，研究發現，培訓不僅有利於提升可僱傭性，且當滿足員工期望時將提高員工組織承諾。該研究結論解答了實踐中“是否應該培訓員工、提高員工的可僱傭性是否增加其流失的可能性”這一企業人力資源投資的困惑，證實了現階段組織投資於員工培訓能夠提升員工可僱傭性和有利於穩定員工隊伍，進而從組織層面和員工個人層面提出平衡員工可僱傭能力提升需求和促進員工僱傭穩定的對策建議，旨在適應新型僱傭關係易變性的新常態。該書可用於解釋企業員工去留組織的行為決策，為企業僱傭關係的微觀協調機制提供新的思路，以期促進當前員工可僱傭性的培養和開發，進而最佳化僱傭策略，以緩解僱傭衝突、提高就業水平和僱傭質量，實現僱傭關係的和諧。

作品目錄

第一章 緒論 第二章 相關理論與文獻綜述 第三章 概念模型與研究假設

第四章 研究設計 第五章 數據分析與假設檢驗 第六章 研究結論、管理啟示與展望

創作背景

伴隨著經濟全球化、科學技術的快速發展和知識經濟的繁榮，企業面臨的競爭環境更加複雜且不確定性增強、競爭態勢日趨激烈，要求組織結構更具有靈活性和柔性化，導致僱傭關係的穩定性受到極大的挑戰，員工面臨著無邊界（或易變性）的職業生涯背景，從追求終身僱傭轉向追求終身可僱傭性。從國內僱傭關係背景來看，在中國從傳統的農業向工業和服務業轉型、計畫經濟體制向市場經濟體制轉型的“雙轉型”背景下，員工與組織之間的終身依附關係逐步削弱，內部勞動力市場主導的僱傭模式受到嚴峻挑戰，僱傭關係外部化傾向日益明顯。這對員工的工作態度和行為產生了深刻的影響，高流動、低承諾已是僱傭關係中的普遍現象。因此，如何保持員工隊伍的穩定性、提升員工的組織承諾、創造組織的競爭優勢，成為許多企業面臨的現實難題。可僱傭性是解決無邊界職業生涯時代僱傭關係問題的關鍵，探索可僱傭性的培養和生成機制已經成為國際學術界的熱點和已開發國家制定公共政策的重要領域。培訓是提升可僱傭性的主要途徑之一，是否具有學習和發展機會是員工選擇服務組織的首要標準。但培訓的效用是雙向的，既可能增進員工的組織認同、提高組織承諾，也可能面臨員工離職的人力資本投資風險，難以取得充分回報，造成組織投資與回報之間落差極大。是否培訓員工、培訓的力度和邊界選擇問題已成為僱傭矛盾的焦點之一，是僱傭關係調整中亟待解決的關鍵問題。基於此，《培訓、可僱傭性對員工留任的影響機理及僱傭策略研究》對這一主題展開了研究。

作品思想

該書的研究結論是：（1）從自我感知的角度測量可僱傭性的結構維度：內部可僱傭性和外部可僱傭性，具有良好的信度和效度，在中國具有良好的適用性；從主觀感知角度測量培訓的結構維度，發現培訓的結構維度由培訓機會、培訓意願、培訓支持、個人收益及職業收益構成，將培訓收益分解為個人和職業兩個方面。（2）驗證培訓的有效性：培訓顯著提高員工的可僱傭性，包括內部可僱傭性和外部可僱傭性兩個方面。（3）培訓對組織承諾有顯著的正向預測作用，對離職傾向存在顯著的負向影響，表明培訓能夠影響員工的去留態度。（4）可僱傭性的中介效應檢驗之一：可僱傭性在培訓與組織承諾之間起中介橋樑作用，其中，內部可僱傭性在培訓與組織承諾之間起部分中介作用，外部可僱傭性在兩者之間的中介效應不顯著。這說明，在無邊界職業生涯時代，培訓既能直接作用於組織承諾，也能通過可僱傭性對員工組織承諾產生間接影響。（5）可僱傭性的中介效應檢驗之二：可僱傭性在培訓與離職傾向之間起中介橋樑作用，其中，內部可僱傭性在培訓與離職傾向之間起完全中介作用，外部可僱傭性在培訓與離職傾向之間起部分中介作用。這說明，培訓完全通過內部可僱傭性對離職傾向產生負向影響，同時，培訓既能直接作用於離職傾向，也能通過外部可僱傭性對離職傾向產生正向影響。（6）影響效應分析：培訓對組織承諾的正向影響遠大於離職傾向，且培訓對離職傾向的影響效應為負，這說明，總體而言，培訓有利於增強員工的組織承諾、強化留職意願。（7）該書進一步深化期望符合度在員工行為選擇中的地位：期望符合度在可僱傭性與培訓、離職傾向之間起調節作用。當員工的期望符合度較高時，通過培訓提升可僱傭性可增強員工的組織承諾；當員工的期望符合度較低時，通過培訓提升可僱傭性可能增強員工的離職傾向。這表明可僱傭性與期望符合度共同作用於培訓與員工態度之間的關係。

出版信息

書名	出版社	出版時間	ISBN
《培訓、可僱傭性對員工留任的影響機理及僱傭策略研究》	中國社會科學出版社	2017年9月	978-7-5161-9947-3

作者簡介

凌玲（1980-），女，四川內江人，貴州大學公共管理學院副教授，西南財經大學管理學博士，貴州大學重點建設學科群青年學術創新人才，碩士生導師；研究方向為僱傭關係、人力資源管理。曾主持教育部人文社會科學研究項目（2011年度）、貴州省社科基金一般課題（2013年度）和青年項目（2010年）、貴州省教育廳人文社科一般項目（2013年度、2009年度）和基地項目（2006年度）、貴州大學人才引進項目（2012年度）等項目近10項，參與省部級以上項目8項；在《南開管理評論》《經濟管理》《心理學科》《湖北社會科學》《科技管理研究》《企業經濟》等核心期刊發表論文10餘篇，其中部分論文被人大複印資料《管理科學》全文轉載；2015年榮獲貴州省第十一次哲學社會科學科研成果獎論文類三等獎1項（排名第一）、研究報告類三等獎1項（排名第二），2013年獲四川省優秀博士論文獎和西南財經大學優秀博士論文獎，2011年獲貴州省高校哲學社會科學研究成果獎論文類三等獎（獨立）。