基本介紹
- 書名：地方財政學
- 作者：許夢博
- ISBN：9787302389002
- 定價：45元
- 出版社：清華大學出版社
- 出版時間：2015.02.01
地方財政學
作者：許夢博
定價：45元
印次：1-1
ISBN：9787302389002
出版日期：2015.02.01
印刷日期：2015.01.20
定價：45元
印次：1-1
ISBN：9787302389002
出版日期：2015.02.01
印刷日期：2015.01.20
本書是一部基礎和套用相結合的地方財政學教材。在介紹財政學和地方財政學相關基礎理論和政策的同時，強調套用性和啟發性。特別是，以中國地方財政發展和改革為主線，對地方財政運行的收入、支出和管理進行全面介紹，並結合中國現實給出典型案例。本書在相關章節進行了較多的國際比較和借鑑，包括聯邦財政體制和集權財政體制國家的地方財政現狀、問題及對策。希望通過歷史的和現實的數據和事實，能夠幫助讀者理解地方財政的產生和發展，了解地方財政學的特徵。
目錄
第1篇勞動關係建立所涉風險及應對
第1章將勞動關係風險扼殺在招聘環節 2
1.1招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴 2
1.2招聘要避免戴有色眼鏡造成“就業歧視” 6
1.3招聘與錄用條件相輔相成缺一不可 7
1.4入職前背景調查發現“問題”員工 9
1.5員工承諾擔全責，用人單位責任不免除 12
1.6發放“Offer”締約過失風險應重視 14
第2章入職培訓——企業管理制度宣貫的絕佳機會 17
2.1“入職登記表”包含的秘密我們必須知曉 17
2.2入職培訓為單位制度公示創造絕佳的機會 19
2.3入職培訓效果調查和相關培訓證據要完整 20
第3章勞動契約——用人單位與員工的權利義務協定書 23
3.1錯誤認知：不訂立勞動契約就不存在勞動關係嗎？ 23
3.2未簽訂勞動契約二倍工資差額的計算基數與時限 25
3.3用人單位談“無固定期限勞動契約”而色變的誘因 28
3.4用人單位勞動契約內容約定不合法員工認可也無效 30
3.5勞動契約條款設計需為處理“問題”員工留下空間 32
3.6員工拒簽勞動契約用人單位俯首就擒還是主動出擊 34
3.7員工簽訂勞動契約後用人單位是否高枕無憂 37
3.8“競業限制”——用人單位商業秘密的保護傘 38
3.9保密協定與競業限制協定切記不能混為一談 44
3.10收購後與其員工簽訂勞動契約要有序 47
3.11人事經理未簽訂勞動契約的二倍工資差額問題 49
3.12員工入職通信地址需留存，地址變更需報備 51
3.13用人單位設立分支機構簽訂勞動契約需謹慎 53
第4章規章制度——用人單位處理勞動關係的法典 56
4.1規章制度制定與修改法定程式不得簡化 56
4.2企業遲延發放工資可能導致法律風險 59
4.3剋扣工資易認定，把握工資構成是王道 61
4.4員工績效考核為勞動關係異動提供支撐 63
4.5員工休假權益要求正當切不可馬虎對待 65
4.6三種工時制各有利弊用人單位自由組合 69
4.7有無加班及加班費計算基數的核定技巧 73
4.8分支機構員工社會保險繳納地的困惑 78
4.9當無紙化辦公遭遇訴訟證據收集的尷尬 80
第2篇 勞動關係異動所涉風險及應對
第5章新員工試用期不是保險期 84
5.1勞動契約期限與試用期對應關係 84
5.2試用期用工保證合理合法是關鍵 86
5.3單獨簽訂試用期契約增加用工風險 88
5.4試用期滿後解聘理由選擇要適當 90
5.5試用期順延要經員工同意才合法 91
第6章服務期與違約金約定——法律框架下的企業自主約定權 93
6.1用人單位與員工另行約定非法定服務期無效 93
6.2服務期長短與勞動契約期限不一致如何處理 95
6.3服務期違約金有上限漫天要價實屬無用之功 97
6.4服務期用人單位用工應合法否則會人財雙損失 99
第7章調崗及調薪——用人單位亟須明確的焦點 102
7.1員工經考核不能勝任工作調崗調薪要於法有據 102
7.2合法的調崗及調薪為用人單位經營保駕護航 104
7.3簽訂勞動契約變更書——調崗調薪的書面確認 106
7.4企業單方面調崗及調薪的默示效力問題 107
第8章獎勵與處罰並存——用人單位維持用工秩序的法寶 110
8.1年底獎金髮放設定條件用人單位減少發放冤枉錢 110
8.2完善業績提成發放制度，破除大鍋飯的“利器” 111
8.3用人單位不能肆無忌憚對員工罰款合法是前提 113
8.4規章制度中違紀行為最好一一列明帶兜底條款 115
8.5“嚴重”違紀與“重大”損害約定明確才有效 117
8.6嚴重違紀問題注重違紀處理書面證據保存 118
第9章勞動契約續簽——權利義務關係的再約定 121
9.1續訂勞動契約需到期前完成否則要支付雙倍工資 121
9.2續訂勞動契約經員工同意重新約定試用期不可取 124
9.3勞動契約續訂與終止特殊情況下可同時進行嗎？ 126
第3篇 勞動關係解除所涉風險及應對
第10章員工自由解除權——賦予員工解除勞動關係的自由 130
10.1員工無故缺勤要做實員工解聘手續防止被訴 130
10.2員工被動解除勞動關係，用人單位應對有術 132
10.3員工違法解除勞動關係給單位造成損失應賠償 134
第11章協商一致解除——促進和諧用工關係的途徑 137
11.1協商一致解除勞動關係經濟補償金計算方式 137
11.2協商一致解除勞動關係協定主體要適格 140
11.3協商一致解除關係補償金存在差額的應對 141
11.4協商一致解除勞動關係的協定內容要合法 144
11.5誰把握住書面證據誰就掌握勝訴的主動權 145
第12章用人單位單方解除——“雙刃劍”如何為我所用 148
12.1即時解除勞動關係，實體、程式合法缺一不可 149
12.2用人單位單方辭退觸犯刑律的員工的法定條件 152
12.3員工不勝任崗位解除勞動關係用人單位負有舉證責任 154
12.4經濟性裁員限制性法律規定決不能適用含糊 156
12.5隨意發放解聘通知需支付雙倍解除補償金之殤 159
12.6用人單位解聘不能跨越法定單方解聘的禁區 161
12.7違法解除勞動關係對用人單位有百害而無一利 163
第13章勞動關係終止——用人單位與員工續約選擇權 165
13.1勞動關係終止與勞動關係解除的區分 165
13.2勞動關係終止的法定條件都包括哪些？ 167
13.3勞動契約所示終止期限到期後通知終止勞動關係 169
第14章離職手續辦理的學問 171
14.1工作交接要重視債務清算要及時免受另訴之苦 171
14.2檔案交接與社會保險轉移是用人單位的法定義務 173
14.3解聘經濟補償金支付方式可協商，支付時間卻不可 174
第4篇特殊員工處理所涉風險及應對
第15章“工傷”員工——意外導致特殊情況特殊處理 178
15.1欠繳工傷保險員工發生工傷用人單位責任全擔 178
15.2工傷認定於法有據，用人單位胡亂認定後果嚴重 180
15.3提出工傷認定申請，用人單位法定義務推脫不得 183
15.4用人單位熟悉工傷保險待遇，工傷理賠有理有據 185
第16章“三期”女員工——重點保護對象處理需謹慎 190
16.1違反國家計畫生育政策的女員工產假待遇有別 190
16.2產前檢查、保胎假期單位工資核算出錯渾然不覺 193
16.3女職工產假工資如何核算才能有效規避單位風險 194
16.4孕期、產假期間簽訂協定發放最低工資是否萬事大吉 199
16.5女員工在勞動契約終止前已經懷孕可恢復勞動關係 200
16.6“三期”女員工調崗調薪需謹慎堅決避免惹禍上身 202
16.7“三期”女員工勞動契約順延關鍵點應注意把握 205
16.8哺乳期女員工不到崗，單位以不變應萬變之策 207
第17章“醫療期”員工——特殊群體特殊處理 210
17.1不符合錄用條件解聘與醫療期並不必然衝突 210
17.2醫療期期間員工病假工資可依單位制度執行 213
17.3因病不能從事原工作，以不能勝任為由解聘違法在即 215
第18章“涉外”員工——非法就業人員無法認定勞動關係 219
18.1非法聘用外籍人員可能遭受行政處罰 219
18.2用人單位聘用外籍人員防止違反禁止性規定 221
18.3非法聘用外籍人員難以認定雙方勞動關係 223
第19章“勞務關係”員工——勞動關係的有利補充 227
19.1大學生“畢業”認定決定勞動關係存在與否 227
19.2退休人員返聘，需簽訂勞務協定約定雙方的權責關係 229
19.3兼職人員需提交其在其他單位就職證明才能認定 230
19.4特殊勞動關係——非全日制工仍受勞動法調整 232
附屬檔案
