員工責任心管理

義大利詩人但丁在談論人的知識和人品時說過這樣一句耐人尋味的話：“一個知識不全的人可以用道德來彌補，而一個道德不全的人卻很難用知識去彌補。”

基本介紹

• 中文名：員工責任心管理
• 外文名：Employee responsibility management
• 原因分析： 缺少教化培訓、企業職責不清等
• 管理方法：嚴格流程、教化人心等

員工責任心的概念

何謂責任心？

巴甫洛夫曾提出過“警戒點”的理論，所謂“警戒點”，是說人的大腦皮層中有一部分與外部世界保持著特殊的、密切的聯繫。這部分一旦受到刺激，便會呈現出高度興奮的狀態。責任心強即可形成“警戒點”，就能出現奇蹟。所謂責任心，就是指個人對自己、對他人、對家庭、對集體、對社會、對國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規範、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心與自尊心、自信心、進取心、雄心、恆心、事業心、孝心、關心、慈悲心、同情心、憐憫心、善心相比，是“群心”燦爛中的核心。

責任心是做人基本原則之一

員工的責任心，是做人的最基本準則之一，是一個人政治覺悟、主人翁意識的的判斷標準之一，是一個人價值觀的直接反應，是一個人能否做好工作的前提，也是一個人能力發展的催化劑。一個有責任心的人，對自己認準的事情，只會有一個信念，哪就是義無反顧地去拼搏，不達目的決不罷休。

一個案例

大連的一名公車司機，開車時突然心臟病發作，在生命的最後一分鐘裡他做了三件事：把車緩緩停在馬路邊，將發動機熄火，打開車門讓乘客安全下車……死之前的一刻是最痛苦的時候，這位司機能夠在這時竭盡全力保證他人的生命安全，不僅說明他具有驚人的毅力，更體現了他盡職盡責的可貴精神，正是有了這種精神，人生才熠熠生輝。

員工責任心管理

目前形勢下員工責任心現狀及原因分析

現狀

目前形勢下，伴隨著改革開放的深入發展，人們生活進一步富裕，各種思潮此起彼伏，享樂主義、自由主義等各種思潮不斷地考驗著我們的員工。因而在新形勢下，儘管大部分員工都能繼承先輩們哪種“責任重於泰山”的優良傳統，但仍然有一些人不能有效抵制住各種誘惑，出現事業心責任心不強的現象，貪戀享樂，無心工作，有的甚至出現責任事故，嚴重影響單位的正常工作和生活，給單位造成嚴重的損失。

原因分析

李玉萍認為，員工缺少責任心概括來講，主要有以下幾點：

1. 企業內部職責不清：企業內部管理不規範，管理基礎薄弱，使員工缺少對自身工作職責的清晰認識。因而，在職責不清的情況下，很容易互相推諉，推卸責任；

2. 企業文化價值觀滲透不夠：李玉萍在《文化道》一書中認為：老子所提的“道”就是化生為萬物的原物質和這原物質化生的萬物演化時所遵循的基本法則（這種法則當然也是人應當遵循的人事法則）。德是什麼？德是萬物順應道而形成的自性、本然。《道德經》就是論述宇宙間的這種大理法和人應該怎樣遵循。對於企業來說，文化無聲無息，也沒有形狀卻獨立地存在著，循環而不停地運轉著。文化支撐了企業的發展，是企業價值觀、潛規則，所以文化是企業的“道”。不管社會如何變化，產品會過時，市場會變化，新技術會不斷湧現，管理時尚也在瞬息萬變，但是在優秀的公司中，企業價值觀不會變，它代表著企業存在的理由。

員工責任心管理

價值共同體將企業領導者的價值觀轉變為共同取向與意志，提煉出共同的願景使命，對內形成員工凝聚力，對外形成價值鏈的凝聚力。這些是員工建立責任心的前提。

3. 企業缺乏敬業和責任心價值觀的滲透，儘管很多老闆都很努力，但由於企業價值觀並未能與員工價值觀形成很好的統一，因而，由於員工缺少認同感。

4. 缺少教化和培訓：在諮詢過程中，李玉萍發現很多企業都認為企業只需要做好“經濟內容搞好業務”就足夠了，但往往忽視了對員工精神方面的培訓和教化。

5. 管理者能力和技巧不足：管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。很多管理者缺少經驗少，智慧不夠，思維能力不足，再加上自身的思想懈怠或疏於管理監督，員工自然跟著懈怠。領導懈怠一，員工能鬆懈十。

員工責任心的體現

員工責任心體現企業的各個方面和各個環節，在處理一件具體事情上，就體現在三個階段：一是做事情之前，二是做事情的過程中，三是事情做完後出了問題。第一階段，做事之前要想到後果。第二階段，做事過程中儘量控制事情向好的方向發展，防止壞的結果出現。第三階段，出了問題敢於承擔責任。勇於承擔責任和積極承擔責任不僅是一個人的勇氣問題，而且也標誌著一個人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐懼未來。

如何對員工責任心進行管理

管理責任心之基本——從員工抓起，選好員工

人們常說：“龍生九子，九子不同。十個手指伸出來還不一樣長。”就充分說明了人與人是不同的，不同的環境不同的教育造就了不同的人才，這樣人們的責任心事業心也就參差不齊，高下不同。

李玉萍認為，為了保證本企業的員工具備強烈的事業心責任心，就要從源頭上抓起——從員工招聘選拔開始，選擇合適的人。

管理責任心之二——嚴格流程

要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業的重要活動，通過電子郵件的形式傳送給對方，整個工作流程應該如下：

1. 傳送全部郵件。核對好郵件地址後，把郵件全部發出，並做好郵件傳送記錄，保存好郵件，以便後來的再次傳送和核對。

2.檢查有無退回。發現退回者再核對郵件，重新傳送原郵件，傳送後再檢查退回狀況。

3. 逐一打電話核對收到沒有。有時郵件儘管傳送出去了，但由於各種原因對方沒有收到，為沒有收到者應重新傳送原郵件。

4. 詢問收到的是否是自己所要傳送的郵件。有時存在誤發郵件的可能。

5. 詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內容完整程度。

6. 核對內容的主要條款。對方儘管收到了完整清晰的郵件，但是也應當電話核對主要條款，比如：時間、地點、具體事項、關鍵人物、所要準備的工作等等，容易混淆的要重點強調。這裡目的有二：一是核對具體內容條款有沒有錯誤；二是強化關鍵字，強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。

而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢？六道程式中能把第一道程式做好就不錯了！但如果我們把工作流程能這么嚴格地規定出來，要求必須完成所有程式，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。什麼叫管理？管理就是把複雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。

僅流程化、表格化還不夠，還應該標準化。比如：就上面傳送郵件的六個關鍵步驟而言，什麼時間內完成傳送，郵件發出後多長時間檢查郵件退回，多長時間內要求做何處理……都要有標準。不然，郵件發出去了，三天以後才檢查，而此時活動就要開始了，檢查還有什麼意義？所以標準化是流程設計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著流程設計標準化的質量。

所有的經營管理事務工作都應流程化、標準化。沒有流程化和標準化，就很難統一要求，每個人都由著個人的性子來，企業競爭力也就無從談起。只要把流程設計得科學合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進去了；只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個參與工作的人的操作行為。

管理責任心之三——強化制度監管

我們對員工按照流程和標準進行要求，而要求的內容，就是制度。制度是從物質上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標準來做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什麼？

監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作複雜程度的提升，技術監管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監管，等於沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁鬆動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水的管道、流水的效果。

管理責任心之四——教化人心

僅有流程制度和監管，員工就一定按流程和標準做了嗎？顯然未必。那就要通過行為教育來進行。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自願接受約束，起到春風化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進行培訓教育，另一部分是領導者的示範作用。

對工作人員進行培訓教育，是企業領導者最基本職責之一，也是領導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。

何為培？培：培土；培養。在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風颳倒；二是保養，添加養料。何為訓？就是告訴人們不該做什麼。訓導，就是告訴人們應該做什麼，應該怎么做；訓練，就是反覆做，把應該做的事情按正確的方法反覆演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺的程度，使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。

通過培訓教育，使員工自覺自愿地反覆做正確的事情，把演練和實戰相結合，使員工達到對業務流程熟悉的程度，對業務標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業氛圍，從而提高整個組織的責任心，構建企業的防火牆。只有這樣，才能談得上企業對員工責任心的經營。

行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業的經營管理者必須身體力行，起到模範的作用。領導一正能壓百邪，領導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領導者超越制度和監管，出了問題，領導率先逃避責任，那么無論怎么培訓教育，員工的行為也不會好到哪裡去。有些領導愛面子，懲罰自己覺得是丟人的事情，這是不夠自信的表現。只有領導敢負責任，員工才能敢負責任。領導都擔負不起責任來，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢？如果領導敢於擔責任，那么員工就會不懼怕犯錯誤，就會勇於創新，大膽探索，為企業的發展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業豈有不發展之理？

管理責任心之五——點亮員工的心燈

無論是通過流程設計和強化管理來約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過行為教育來讓員工主動自願接受約束，達到崗位盡職盡責的目的，這都是來自員工外部的壓力和驅動力，那么要使員工做到自我驅動和遠行，必須做好員工的職業生涯規劃，點亮員工的心燈。

一般人們會認為員工的職業生涯規劃是員工自己的事情，企業只是使用和管理員工。這是錯誤觀點。企業要想開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，那么就必須從員工的職業生涯上下功夫，真正幫助員工規劃好未來的人生藍圖，點燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進的道路。只有幫助員工做好職業生涯規劃，員工才能明確自己的發展目標，才有可能增強自身的責任意識。試想，一名員工對自己都沒有責任心的話，那他怎么可能對他人和組織有責任意識呢？所以，只有員工走得遠，企業才能走得更遠。