人力資本相對於非人力資本的重要性上升尤為顯著。本文從經典的GM-Fisher併購案開始，嘗試在現有理論的基礎上發展專用性投資激勵的理論。 本文研究以員工作為投資主體，進行企業專用性人力資本投資動力的激勵問題。本文的研究建立在兩個基本假設的基礎上：第一，專用性投資對企業發展及保持競爭優勢具有重要的積極作用；第二，一般來說員工的自發進行專用性投資的動力總是不足，導致企業專用性人力資本投資不足。因而研究員工的專用性投資動力的激勵問題具有重要的理論和實際意義。
基本信息,中文摘要,
基本信息
副題名
外文題名
An incentive study on the employee’s investment motivity in specific human capital
論文作者
吳愛華著
導師
葛文雷指導
學科專業
管理科學與工程
學位級別
博士論文
學位授予單位
東華大學
學位授予時間
2007
關鍵字
企業管理 職工 人力資本 激勵
館藏號
F272.92
館藏目錄
2009\F272.92\28
中文摘要
20世紀90年代以來，隨著全球經濟一體化、競爭的加劇及IT技術的普及等企業經營的內外環境的劇變，企業組織已發生了巨大變化。其中，人力資本相對於非人力資本的重要性上升尤為顯著。從整體上看，本文的研究是在企業組織的範圍內研究企業與員工的關係問題，即員工組織關係，又稱為僱傭關係。傳統的委託——代理理論關注的僅是作為代理人的經理與委託人股東之間的關係；人力資本重要性的上升使人們不再僅僅關注員工中的特殊群體、位置最高的經理，而將關注的目光投向企業中的普通員工。實際上，員工在工作中均進行了一定數量的企業專用性人力資本投資。本文從經典的GM-Fisher併購案開始，嘗試在現有理論的基礎上發展專用性投資激勵的理論。 本文研究以員工作為投資主體，進行企業專用性人力資本投資動力的激勵問題。本文的研究建立在兩個基本假設的基礎上：第一，專用性投資對企業發展及保持競爭優勢具有重要的積極作用；第二，一般來說員工的自發進行專用性投資的動力總是不足，導致企業專用性人力資本投資不足。因而研究員工的專用性投資動力的激勵問題具有重要的理論和實際意義。全文內容安排如下： 第一部分包括第一、二章，提出論文研究的主要問題及理論基礎。第一章總括了全文，對本文研究的兩個基礎假設進行了初步的討論。第二章主要是對企業理論中涉及到專用性投資激勵的理論研究加以述評，從管理學與經濟學的角度對激勵問題進行了說明，並且界定了資產專用性、專用性投資等幾個基本概念及介紹相關基本理論，重點對相關企業理論進行述評。 第二部分包括第三章、第四章及第五章，這一部分內容比較豐富，側重於從組織角度，在僱傭契約不完全的情況下，主要從理論上研究了基於技能的企業組織形式、組織結構、組織授權等對員工專用性投資的激勵效應。在契約不完全的情況下，工資由事後的討價還價確定，因而“套牢”問題對專用性人力資本投資影響很大。然而由專用性投資所帶來的租金的分配及投資扭曲的程度與組織設計有關，第三章從員工技能的角度將企業組織形式分為三個類型：多種技能組織(MI型)、單一技能組織(SI型)及專業化組織(SP型)，分析了不同類型組織的信息交流方式及員工間專用性投資的相互作用及影響，並在一定假設的基礎上，通過建立數學模型分析了不同的組織形式對員工的專用性投資的激勵作用以及不同組織形式的授權問題，得出很多具有實踐指導意義的研究結論。其中之一是：對於員工專用性投資的激勵，MI型組織最大，SI型組織高於SP型組織。另外本章還利用這些理論解決了組織工作分工問題，並以日本的汽車工業的組織形式說明本章的主要結論。 第四章在對組織授權問題作了一個簡單綜述的基礎上，對授權與進入權理論進行了比較研究後，指出授權是實現進入權的實現方式，並在指出產權理論激勵專用性人力資本投資缺陷的基礎上，研究了授權對員工專用性投資的激勵作用。從結構上看，第四章實際上起到了承上啟下的作用。 第五章分析了“垂直式”與“扁平式”組織結構對專用性人力資本投資的激勵作用。並對企業組織結構與信息結構的關係進行了研究，進一步探討了其與人力資源管理模式的對應關係。另外，本章還分析了企業自生成過程，或企業的衍生過各，即新企業出現的過程，分析了專用化的解釋及通道理論對此現象的解釋後，提出了一個基於專用性人力資本投資的企業自生成的綜合模型，以增加對現實的說明力。 第三部分包括第六章，側重於從員工角度，從理論上研究了專用性投資對員工流動的影響，員工流動可以說是專用性投資激勵的失敗。第六章從專用性投資的角度考察員工流動這一問題；從員工的角度分析了影響員工的專用性投資的因素並建立模型進行分析，其中員工對未來的判斷是一個重要的影響因素；本章在將員工在企業中的專用性人力資本投資分為企業型專用性投資與經理型專用性投資基礎上，建立數學模型分別從經理流動作為內生變數和外生變數的角度研究了員工流動中的一種特殊的現象——集體跳槽，對這一現象做出了更符合現實的解釋；本文認為兩種類型的專用性投資具有不同功能，企業組織形式、信息結構等不同，企業對兩種類型的投資有不同的偏好，在此基礎上，通過建立數學模型研究了基於企業不同偏好情況下，企業與員工進行合作博弈與非合作博弈時專用性人力資本投資激勵。 第四部分包括第七章，論述了企業治理對專用性投資的激勵作用。重點從剩餘控制權和剩餘索取權的角度研究了基於專用性人力資本投資的內生公司治理研究，並從理論上及通過案例分析了高新技術企業公司治理，顯示了我國高新技術企業治理存在的一般問題，文章認為我國的高新技術企業治理還應考慮我國的特殊情況。 文章主要的創新點如下： 第一，建立綜合的數學模型探索不同的企業的組織形式對專用性人力資本投資激勵的影響及影響方式、影響機理研究。模型的特色在於全方位地考慮到單一簡單技能、多種複合技能及專業化對專用性投資的影響，並將授權程度作為影響員工進行專用性投資的參數內生化於模型中。 第二，本文從員工專用性投資的視角研究了團隊流動問題，從員工專用性投資的視角解釋日益增加的團隊跳槽現象對現實具有很強的解釋力。將員工的專用性投資細分為企業型專用性投資和經理型專用性投資，並在經理流動作為外生變數及內生變數兩種情況下，通過建立數學模型研究了企業最優契約的制訂、經理流動對員工專用人力資本投資的影響等問題。這一思想方法將經濟學理論套用於解釋實際問題方面邁進了重要一步，增加了理解這一現象的微觀基礎。 第三，這兩種類型的專用性投資，因兩種類型的專用性投資的功能並不完全相同，企業從自身利益的角度偏向於員工進行企業專用性人力資本投資。隨著員工重要性的上升，企業與員工的關係也在由原來的非合作即企業占有主導地位轉變成相互合作關係，本文將企業偏好、企業承擔的專用性投資成本及企業分配給員工的產出比例內生化於數學模型中，分析企業與員工進行合作博弈與非合作博弈下雙方的行為。
