員工健康管理(管理學術語)

員工健康管理則是一項企業管理行為，它是通過企業自身或藉助第三方的力量，套用現代醫療和信息技術從生理、心理角度對企業員工的健康狀況進行跟蹤、評估，系統維護企業員工的身心健康，降低醫療成本支出，提高企業整體生產效率的行為。

健康管理最早起源於美國。健康管理的興起，主要是緣於醫療成本的上升、商業保險的發展及醫療健康的進步。美國傳統的醫療衛生系統是一個以診斷與治療為主體的系統，20%的最不健康的人群占用了80%的醫療衛生資源，而另外80%的人群中每個人都有可能成為最不健康或患病的個體。如果只關注患病人群，忽視非患病人群中健康風險因素的影響，患病人群勢必不斷擴大，從而使得醫療衛生支出不堪重負，因此對非患病人群的健康進行管理勢在必行。健康管理是對個體和人群的健康風險進行全面控制的過程，是旨在提高社會健康意識、改善健康行為、提高個體生活質量的有計畫、有組織的系統。

基本介紹

• 中文名：員工健康管理
• 起源：美國
• 性質：一項企業管理行為
• 內容：通過企業自身或藉助第三方的力量對企業員工的健康進行跟蹤、評估

內容介紹

員工健康管理是一種現代化的人力資源管理模式。它是人力資源管理模式從對“物”的管理轉向對“人”的管理的反映。人力資源管理經歷了從以“商品人”理論為核心的僱傭管理模式到以“知識人”理論為核心的人力資本運營模式的變遷。在這種演進的過程中，人的重要性日益凸顯，人的個性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成為企業最為重要的資本。而員工健康管理實際上體現了企業對員工的人文關懷，體現了對人的尊重和對人力資本的重視，這種管理模式迎合了現代企業管理的需求，具有相當的現實意義。

實施好處

為何進行員工健康管理：企業可持續發展的需要

1. 有利於提高組織績效和企業生產力

波特-勞勒激勵模型指出，工作績效除受個人努力程度決定外，還受到個人能力與素質、外在的工作條件與環境、個人對組織期望意圖的感悟與理解、對獎勵公平性的感知等因素的影響。知識經濟時代，人力資本的重要性逐步彰顯，企業對組織績效的改善，很大程度上要著眼於員工本身。按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意願強烈、工作能力能得到有效發揮，其工作績效會更容易提高。而企業進行員工健康管理，一方面降低了員工健康風險對其能力發揮帶來的限制，改善了企業人力資本的質量;另一方面，使員工感到企業的關懷，解除了員工的後顧之憂，最佳化了員工的工作動機與意願，進而提升其努力程度，提高工作績效。

實際上，對於員工健康管理所付出的投入可以轉化為企業盈利，其投入產出的比率通常在1:1.4到1:4之間。例如杜邦公司在引進員工健康管理之後，其員工缺勤率下降了14%，費用/效益比達到1:1.42。

2. 有助於增強企業凝聚力，促進企業可持續發展

凝聚力是企業作為一個團隊生存的基礎，也是企業發展壯大的必要條件。這種力量使組織成員心甘情願留在組織中，為組織貢獻自己的聰明才智。員工健康管理體現了以人為本的管理理念，可以增強員工的組織認同感和歸屬感，提高企業的凝聚力。實踐證明，實施員工健康管理的企業，員工的離職率也相應有所降低。IBM 台灣分公司導入員工健康管理後效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上降至2007年的8%。

員工健康管理降低了人才流失的風險，有助於形成可持續性的人力資本，為企業的可持續發展奠定了良好的基礎。

3. 我國企業的員工健康狀況不容樂觀

我國企業的員工健康狀況令人擔憂。據衛生部對10個城市的上班族調查顯示，亞健康狀態的員工已占48%，尤以經濟發達地區為甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，廣東是73.41%;而幾乎每個參與市場競爭的個體都或多或少患有慢性病和心理疾患。另據全球最大的員工福利諮詢公司美世《2008 年中國員工健康和福利現狀調研報告》顯示，88%的企業對員工現在和未來的健康狀況感到擔憂。在這種情況下，企業進行員工健康管理尤為必要。

提倡建議

深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療

員工健康管理的概念早已有之，但對於到底什麼是員工健康管理，以及員工健康管理的內容，卻存在不同的認識。不少人認為，員工健康管理就是完善企業的醫療保險制度，定期對員工進行體檢，並提出針對性解決方案等;也有人將員工健康管理等同於EAP(員工健康管理計畫)，以為企業引入EAP之後員工健康管理體系就算建立起來了。這些認識，筆者認為均有失偏頗。

1. 員工健康管理根源於“以人為本”的企業文化

從企業文化的角度來看，員工健康管理實際上是“以人為本”的企業文化在人力資源管理領域的具體體現。“以人為本”的企業文化強調員工在企業發展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發展舞台和更充分的發展條件，並努力實現人的價值的最大化。因為只有實現了人的價值的最大化，才有可能實現企業價值的最大化。而企業實施員工健康管理，是將員工的身心健康置於舉足輕重的地位，通過一系列的預防和診治行為提高員工的健康水平，體現了企業對員工的人文關懷，同時也為員工價值最大化創造了更好的條件，因而，員工健康管理與“以人為本”的企業文化密不可分。離開企業文化談員工健康管理，猶如無源之水、無本之木。

而現實生活中，不少企業表面上看來對員工健康狀況很關心，以為為員工辦理了醫療保險、定期對員工進行體檢就是對員工健康進行了管理。實際上如果沒有樹立以人為本的企業文化，沒有真正重視員工在企業中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。

2. 員工健康管理包含了身心健康的雙重管理

員工健康管理的內涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內容，比如對員工進行全面的體檢，建立健康檔案，定期進行健康評估等等;同時也包含了對員工的心理健康進行必要的跟蹤和輔導，比如設立心理諮詢熱線、設定心理輔導專員和員工互助小組等。隨著生活節奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理問題已成為企業管理中的重要問題。對員工進行心理健康管理，其主要目的是消除高負荷的工作壓力帶來的負面影響，促進員工的心理健康水平，進而降低管理成本，提高企業績效。

從目前的情況來看，員工的身體健康容易引起重視，而心理健康往往被忽略。中國健康型組織及EAP協會進行的一項“中國企業員工職業心理健康管理調查”顯示，99.13%的在職白領受“壓力”、“抑鬱”、“ 職業倦怠”等職場心理因素困擾;56.56%的被調查者渴望得到心理諮詢，但從未嘗試過;79.54%的職場人士意識到“職業心理健康”影響到工作。

3. 員工健康管理的重點在於預防和控制而不是事後彌補

員工健康管理是一項對員工的健康狀況進行跟蹤、評估的過程，因此它的重點在於預防和控制，而不是事後彌補。目前，我國的員工健康管理大部分屬於“事後彌補”型，即健康出了問題再想辦法去解決。一個典型的例子，就是對員工健康問題的關注過多地依賴於基本醫療保險，而醫療保險是一個低水平的事後的醫療支付體系，根本無法起到預防和控制的作用;而定期的體檢也是形式多於內容，很難真正發揮評估、診斷的作用。因而從這個角度來說，我國的員工健康管理還處於初級階段。

富士康事件很好地印證了這一點，由於沒有建立一套系統的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當長的時間內得不到緩解，因此直到慘劇發生，富士康高層才開始認識到員工健康管理的重要性，採取了完善員工關愛中心、設立員工關愛熱線等系列舉措。假如富士康能夠提前認識到這一點，也許悲劇就不會發生。

實施方法

文化、制度、管理多管齊下

1. 建立尊重員工的文化氛圍

正如前文所述，員工健康管理根源於“以人為本”的企業文化。因此，要實施員工健康管理，必須先從企業文化著手。首先，企業要樹立人性化的管理理念，營造尊重員工、重視員工的文化氛圍，塑造“以人為本”的企業形象。其次在具體的管理實踐中，實行柔性管理和愛心管理，傾聽員工需求，幫助員工進步，讓員工參與決策等等，使員工切實體驗到受尊重的感覺，並找到歸屬感。

2. 創造舒適的工作環境

舒適的工作環境有利於身心健康，也有利於調動員工的工作積極性，發揮員工的創造力。例如，從空間、裝飾、光線、整潔度等方面對工作環境加以最佳化，為員工提供舒適的辦公環境;對於一些枯燥的重複性勞動，通過工間操、播放背景音樂等形式，達到舒緩壓力、調節情緒的目的。在這方面，Google的做法或許值得借鑑。Google 總部地處環境優美的加州山景城，辦公樓的設計風格別致，員工使用滑板車往來於不同的工作場所;為了滿足員工休閒的需要，Google特意建造了別致的休息區;為了滿足員工的個性化需要，Google支付預算讓員工自己布置辦公室，等等。

3. 完善企業的激勵、溝通機制

通過完善企業的激勵、溝通機制來解決員工的後顧之憂，掃清員工健康發展的障礙。關注員工個人發展，提供廣闊的發展空間，完善職業晉升通道，給員工以動力和希望;提供有競爭力的薪酬和獎勵制度，激勵員工朝著積極、健康的方向邁進。同時，建立暢通的溝通渠道，讓員工之間、上下級之間可以平等對話、互通信息、交流思想。積極舉辦各種形式的文化體育活動，舒緩工作的壓力，增強員工之間的情感交流，提高團隊凝聚力。

4. 設定員工健康管理相關崗位

加強人力資源方面的投入，設定員工健康管理的相關崗位，負責對員工健康進行管理和監督。如華為公司於2008年首次設立首席員工健康與安全官，以進一步完善員工保障與職業健康計畫。除此以外，華為還專門成立了健康指導中心，規範員工餐飲、飲水、辦公等健康標準和疾病預防工作，提供健康與心理諮詢。一些世界500強企業如GE、 Dow Chemicals等也設立了亞太或中國地區健康顧問的職位，用來對公司員工的身體健康和心理健康進行管理和監督。

5. 實施EAP計畫

EAP(Employee Assistance Program)即“員工幫助計畫”，是由組織為員工提供的一套系統服務，通過專業人員對企業員工提供診斷、輔導、諮詢和培訓等服務，解決員工的各種心理和行為問題，改善員工在組織中的工作績效。EAP主要包括初級預防、二級預防和三級預防三方面內容，作用分別是消除誘發問題的來源、 教育和培訓、員工心理諮詢與輔導。據了解，目前世界500強中相當數量的企業建立了EAP。惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業尤其是IT企業，紛紛啟動了它們在中國的EAP項目。不少本土企業，例如聯想集團、重慶移動等，也認識到員工健康管理的重要性，紛紛引入 EAP項目。

員工健康管理

如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟樑；如果搞企業，人才就是成功的保證。如果想把企業做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才。無論乾什麼事業，人才都是成功的保障。

人才是第一生產力，健康的人才是企業的核心競爭力。據《中國青年報-青年時訊》的報告，衛生部曾對10個城市上班族進行了調查，發現處於亞健康狀態的人占48%，其中沿海城市高於內地城市，腦力勞動者高於體力勞動者，中年人高於青年人。同時，衛生部下屬機構於2002年7月公布一組數據表明，北京人處於“亞健康”狀態的比例是75.3%，上海是73.49%、廣東是73.41%。

員工是企業的生命，是為企業帶來效益的最重要的因素，他們不僅僅是勞動者，而且是至關重要的知識資本。目前大多數國內企業對於“健康管理”的認識和理解是體檢、是員工福利，其實“健康管理”是一個管理體系。雖然國家已經實行了社保體系，並提供公司員工相應的醫療保障，然而現有的醫療保障只能滿足員工最基本的醫療需求，只有當員工病了以後才能使用，但是當員工處於“亞健康”狀況以及“高危”狀況時，該社保體系不能提供任何解決方案。同時，當員工由於處於亞健康狀態或身體失於調整而使工作狀態處於低迷狀態時，這種低效工作導致的損失是巨大的，而最終遭受損失的還是企業本身。

德魯克在他的《21世紀的管理挑戰》中說：“21世紀，組織(包括企業和非營利性組織)最有價值的資產將是知識工作者及其生產率。”全球化和知識經濟的到來使得“個人”被再次大寫，它不再是一個職稱和職位，而是對組織、對自身的一種責任，是一個組織最有價值的資產。由此，知識員工、管理者作為個體的價值與組織的價值越來越緊密地被聯繫在了一起，而答案有時並不來自於傳統意義上的管理範疇，“健康管理”應時而生。