員工主動行為是指組織中的知識員工為了更好地完成工作任務，所表現出的一系列自發或自覺的行為。
基本介紹
- 中文名：員工主動行為
- 外文名：Employee initiative
新員工主動行為的影響因素
1．新員工的自我效能感可以有效預測其主動行為
自我效能感是個體面對外部挑戰能否採取適應性行為的知覺或信念。具有高自我效能感的員工在面對新工作的挑戰時將會展示出更高的能力表現動機。自我效能感與反饋收集、信息蒐集、普通社會化、僱主關係建立和人際關係建立等之間存在正相關，當組織採取組織社會化策略時， 自我效能感可以作為新員工主動行為的重要預測變數。
2．成就目標導向對新員工主動行為將產生作用
成就目標定向可以分為學習El標定向和成績目標定向兩種。持有學習目標定向的員工一般認為，人的能力可以通過學習來提高；而持有成績目標定向的員工則認為，人的能力與生俱來，學習不能改善個體的能力水平。個體的反饋尋求頻率與成績El標了定向之間呈現顯著的負相關，學習目標定向與反饋尋求頻率之間正相關。高學習目標定向的個體知覺到的反饋價值較大、代價較小，因此會表現出更多的反饋尋求行為；而高成績目標定向的個體則認為學習難以較大程度地提高個體的能力，知覺的反饋價值較小，並認為尋求反饋是一種能力低下的表現，感知的代價較大，從而表現出較低頻率的反饋尋求行為。了解新員工的成就目標定向，可以幫助組織預測新員工在引導、培訓等活動中的主動行為，採取相應的組織社會化策略以實現新員工的組織調適。
3．入職前的工作經驗影響
員工的主動行為一般而言，有經驗的員工在入職初期能夠從大量信息中過濾最有價值的信息，不易出現無工作經驗者在入職初期通常出現的信息過載現象，因此入職初期有經驗者的壓力感受相對較少。但也有研究表明，新員工在原組織中的工作時間越長，其對於新組織的目標和價值觀的調適就越困難。可見，新員工的工作經驗對組織調適具有正、反兩個方面的影響。如果個體有更多的工作經驗，其在反饋尋求時感知的代價往往會相對較高，從而減少信息收集行為。
4．組織社會化策略與新員工主動行為具有互動作用
在規範和正式的組織社會化策略的引導下，新員工會表現出更多的主動行為；當策略比較個人化的時候，新員工會較少地收集信息、和建立關係。另外，員工的主動行為對組織社會化策略的產出也存在影響。一些組織希望通過個人化的組織社會化策略來鼓勵角色創新，但是如果個體較多實施主動行為，那么也會干擾個人性的組織社會化策略的預期效果。一些組織在新員工的入職初期就與他們主動接觸，這樣對激發其主動行為大有幫助。
