《組織社會化過程中的新員工信息尋找行為與心理契約的實證研究》是2007年上海交通大學王慶燕發表的企業管理博士論文 。
基本介紹
- 中文名：組織社會化過程中的新員工信息尋找行為與心理契約的實證研究
- 作者：王慶燕
- 指導：石金濤
- 類別：博士論文
基本信息,中文摘要,
基本信息
副題名
外文題名
論文
學科專業
企業管理
學位授予單位
上海交通大學
學位授予時間
2007
關鍵字
企業組織 企業管理 組織管理
館藏號
F272
館藏目錄
2009\F272\7
中文摘要
組織社會化是工作者適應一個新工作或組織新角色，並適應組織環境與企業文化的過程。組織社會化作為一個角色獲得的過程，在很多不同的組織行為環境中都在發生，這不僅對新員工很重要，對於原先已在公司的員工，甚至是資深員工，都有同等的重要性。
同時，對於企業組織而言，員工組織社會化過程的順利進行是企業文化延承的關鍵。因為在企業文化的建立與維繫過程中，有三個因素起著特別重要的作用：甄選過程、高層管理人員的舉措和組織社會化。在當前企業外部環境日益複雜的情況下，企業文化發揮著長久而持續的重要作用。重視企業文化的建立與維繫的每一個步驟都能使企業文化管理得以落實。 近十年關於組織社會化方面的研究開始興起。關於組織社會化的研究，新近取向認為新員工在經歷社會化過程中會扮演主動者的角色，新員工會通過信息尋找行為(information seeking behavior)的產生，來尋找與工作相關的信息。信息對於員工的組織社會化順利進行起著舉足輕重的作用。
同時，Rousseau又提出“早期的社會化”是心理契約形成的敏感期，此時心理契約正處於一種正式完善階段。組織中的心理契約是聯繫員工與組織的心理紐帶，也是影響員工行為和態度的重要因素。心理契約是員工與組織之間的相互義務的一系列信念，而這些義務是基於員工本身的知覺，建立在對承諾的主觀理解的基礎上，這些義務並不必然會被組織所承諾。由於心理契約是員工對於組織的一種知覺，而這種知覺的形成是以得到的信息為基礎，伴隨著新員工的進入和組織社會化的漸進，大量關於組織、任務和工作方面的信息被員工感知、吸收並且最後整合，從而形成員工自身的感知，所以新員工在社會化過程中獲取的信息對於心理契約的形成是非常重要的。因此，在我國企業員工的組織社會化過程中，新員工的行為方式、企業組織採取的措施，以此其中的員工心理契約變化，都是非常值得進一步進行探討和研究的。
國外對組織社會化的研究，自企業文化的研究興起後，在近幾十年得到了長足發展，包括組織社會化階段模型、組織社會化的界定、組織社會化程度及測量、組織社會化結果等研究。而國內關於組織社會化過程的研究，還處於起步階段，如：錢穎2004年提出組織社會化結構的四個因素，中國企業的組織社會化與行為結果的顯著相關性，人口統計學變數在組織社會化上的差異不顯著；譚亞莉2006年提出組織的社會化策略對進入組織後工作適應內容中的任務掌握和角色清晰維度有積極預測作用；員工主動社會化策略對工作適應內容維度有積極預測作用。因此，在我國文化背景下組織社會化過程的員工信息尋找行為以及心理契約發展的研究都還有待於進一步深入研究。而Rousseau在2001年提出過去十年對心理契約的研究主要側重於心理契約形成之後的問題及其反應變數，嚴重缺乏對其形成過程的關注。2003年Turnley則提出對心理契約形成過程的研究還需要在未來進行更多的探索。基於此，本文將研究視角鎖定在組織社會化這一過程中，以新員工為研究對象，從新員工進入組織時就接觸到的各方面信息為研究出發點，以問卷調查的方法來探討我國企業組織的新員工組織社會化過程中，企業採取的組織社會化戰術、新員工的信息尋找行為和員工心理契約的變化。這裡的新員工是指相對於陌生的企業組織環境而言，新招聘的各類人員。由於組織社會化是兩個主體參與—組織與員工，因此本文將從二個層面進行探討，一是從組織層面出發探討組織社會化戰術，組織社會化結果的影響因素研究；二是從員工個體層面出發，探討員工的信息尋找行為、員工心理契約在組織社會化過程中的變化。 論文通過調查問卷的實證研究，所得主要結論如下： 1.面對新員工的進入，我國企業組織根據所在地域、所處行業和所屬性質不同，以及新員工進入企業組織的時間差異，而採取著適合於企業的組織社會化戰術。組織社會化程度的各個維度與員工敬業度的各個維度均呈顯著正相關。從總體來看，我國企業組織的組織社會化程度是較高的，但是員工的組織、任務、工作三個層面的社會化程度是不相同的，而員工敬業度也並不是很高。在員工組織社會化過程中，對於組織社會化程度和員工敬業度的影響因素是比較多的，較為一致的有：員工偏高的自我效能、員工採取的公開信息尋找戰術、組織採取的固定社會化戰術均能有效促進組織社會化程度和員工敬業度。 2.我國文化背景下的企業新員工在組織社會化過程中，也會傾向於主動尋找信息，而這種行為傾向並沒有因為工作時間不同，有無工作經驗而不同。新員工傾向於運用公開戰術和觀察戰術尋找企業內的各種信息，而公開和觀察戰術對於尋找各類信息有著重要的影響作用。同時，新員工的自我效能與內外控傾向對於員工的信息尋找行為有重要影響，員工的自我效能和內外控傾向越高，新員工越傾向於採用公開與觀察的戰術去尋找各類信息。 3.心理契約預期、執行和違背的各個維度因員工的工作時間而發生了不同程度的變化；組織社會化戰術、員工的信息尋找行為與心理契約預期、執行和違背呈不同程度的相關；員工的信息尋找行為對於心理契約預期的各個維度有不同程度的影響，對心理契約預期起重要影響作用的是員工尋找到的組織信息；對心理契約執行起重要影響作用的是組織採取的固定戰術以及員工尋找到的組織信息；員工的信息尋找行為對於心理契約違背的各個維度都沒有影響，對心理契約違背起著重要影響的是組織採取的固定戰術和程式戰術。 本研究綜合考察了組織社會化過程中的組織社會化戰術、信息尋找行為及心理契約，有二方面的創新體現： 1.綜合考察了我國文化背景下的新員工組織社會化進程，研究了組織社會化過程中的組織社會化戰術、員工的信息尋找行為，並以此為基礎，研究個人心理契約在員工進入組織的特殊時期的發展變化及影響因素。創新性見解如下：我國的企業組織會因新員工工作時間不同，而差別對待，並實行以不同的組織社會化戰術；以員工在組織中的工作時間為統一線索，在考察員工的工作經驗後，驗證了組織社會化過程中的員工信息尋找行為的動態變化；同時也驗證了員工心理契約在組織社會化中也是一個動態建構的過程；並了解到通過信息的兩種傳遞方式：組織社會化戰術和員工個體的信息尋找行為，對於心理契約的動態形成起著重要的影響作用。 2.致力於解決在中國文化背景下的新員工組織社會化過程中，中國文化對員工的信息尋找行為和心理契約的影響，從側面反映出中西方文化之間的差異。主要的創新觀點與結論是：在我國文化背景下，新員工傾向於主動去尋找信息，這一點是與國外研究相一致的，但是我國企業組織的新員工主動反應並不是非常顯著；對於員工採用的信息尋找戰術，由高至低分別是觀察、公開、第三者、測試和間接，並且觀察戰術與公開戰術對組織社會化程度和員工敬業度均起著重要作用，這一點是與國外研究有些出入的；國外學者得出心理契約在組織社會化過程中其內容會發生變化，這在本文得到了驗證， De Vos等人(2005)提出工作控制和契約相關的信息尋找行為對於心理契約的形成只有很小的影響作用，但是在本文中卻得出了員工的信息尋找行為對於心理契約預期和實踐的各個維度均有著重要的影響；此外，企業組織採取的固定組織社會化戰術對於心理契約起著重要作用，而我國企業組織卻較少運用固定組織社會化戰術，這也是我國文化背景下的組織社會化過程的特殊性。因此，本文在驗證了不同文化背景下的組織社會化過程研究有其創新表現。 最後在研究結果的基礎上，提出我國企業進行企業文化管理時，需加強組織社會化戰術的有效運用，進行心理契約的全程管理，重視組織社會化過程中的員工信息尋找行為和員工的個人特質在組織社會化中的作用的建議。
