周建光是人名，同名的有湖南申湘汽車集團人力資源總監周建光、中共炎陵縣委副書記縣長周建光、浙江大學教授周建光、首屆“河南省十大傑出青年工匠”周建光、首屆中國分析測試協會優秀青年獎獲得者周建光、寶山區稅務局羅涇稅務所所長周建光。
基本介紹
- 中文名：周建光
- 國籍：中國
- 民族：漢族
- 出生地：湖南省益陽市南縣
- 出生日期：1971年3月
- 畢業院校：湖南大學
- 主要成就：湖南申湘汽車集團高管
個人簡介,人才信息報人物訪談欄目,
個人簡介
（據《湖南經理人網》、《人才信息報》信息）
周建光，男，漢族，1971年3月生，湖南省益陽市南縣人，中共黨員。1994年7月參加工作。研究生學歷，碩士學位，工程師，優秀職業經理人。先後畢業於湖南大學工商管理碩士（MBA）專業、高級管理人員工商管理碩士（EMBA）專業。現任湖南申湘汽車集團人力資源總監。
1994年至2006年，歷任國有企業湖南省沅江化學廠技術員、副科長、廠團委書記、廠市場部經理、廠黨委辦主任、廠長助理（讀研期間，2000年至2006年獄牛巴停薪留職）。
據人才信息報 周建光
2000年至2001年，任上市公司湖南新五豐股份有限公司人力資源經理。
2001年10月至2002年9月，任中國500強企業三一控股集團有限公司戰略計畫部副部長。
2002年9月至2003年8月，任上市公司湖南電廣傳媒股份有限公司網路分公司高級經理兼外派合資公司（寧鄉、望危微套城、平江、洪江電廣寬頻有限公司）副董事長。
2003年8月至2010年初，歷任中國500強民營企業湖南聯創控股集團有限公司人力資源總監，人力資源總經理兼投資管理總經理。
2010初至今，任全國十佳汽車行銷集團湖南申湘汽車集團高管、人力資源總監。
人才信息報人物訪談欄目
聯創集團HR的E化建設—訪湖南聯創投資有限公司人力資源總監周建光
嘉賓簡介
從1994年大學畢業至1998年，周建光在湖南省沅江化學廠從一名普通技術員做到廠長助理；1998年攻讀湖南大學MBA，於2000年12月畢業。在之後3年裡，相繼擔任湖南新五豐公司人力資源經理、三一控股有限公司元刪宙戰略計畫部副部長、湖南電廣傳媒有限公司網路分公司外派合資公司副董朽判盼敬事長。2003年8月至今，執掌湖南聯創投資有限公司人力資源部，擔任HR總監。
人才信息報：聯創集團的子公司遍布全國各地，這樣一個龐大的組織，人員繁多，HR部門是怎樣進行管理的？
周建光：這就依靠聯創集團集權的企業文化與健全的人力資源管理系統，並以集團內部網路作為有效聯結聯創集團各組成部分的無形紐帶。無論何時何地，聯創的領導者或普通員工都可以在內部網路中尋找所需要的管理數據或支持工具，這便對各種數據的精準性提出了很高要求。及時更新人力資源管理數據的重任，責無旁貸地落到了HR部門的身上。但由於員工的流動及其他原因，會出現一些問題。對此，聯創集團的HR部門一方面引導各業務集團將數據更新的工作，依照人力資源管理的時效性特點，劃分為不同的階段，儘量做到有條不紊又毫無遺漏。比如，在做年終績效管理評估之前，HR就要協調有關部門更新員工的績效完成情況，之後再主持修改涉及調薪、晉升等方面的員工記錄或數據。另一方面，定期為各子公司員工提供必要的專業技能培訓。
通過各個方面的努力，聯創的HR管理系統一直處於很暢通的狀態下運營，大大提高了各個部門的辦公效率，歸應愚巴同時使HR部門的工作更加輕鬆，因為所有的員工晉升，薪酬福利的發放，管理者在管理系統中一覽無餘，而且對分布在各地的分公司也可以有效地通過管理系統和集團總部進行溝通，及時解決一些問題。
人才信息報：很多人都會以為，大型企業集團因為本身處於傳統行業，習慣恪守既有準則，加之分支機構眾多，組織結構複雜，難免存在著流程過長，行動遲緩等“大組織病”。“聯創”的情況怎么樣？
周建光：“聯創”經過幾年的發展，基本上不存在這樣的問題。比如堅持管理的扁平化是聯創集團一直以來奉行的準則。我們在招募人才的過程中，採用多種措施加快反應速度，提高招聘效率。一旦出現職位空缺，又沒有合適員工“補缺”時，HR部門便根據該職位的特點和要求，迅速利用獵頭、網路招聘、員工推薦等多種渠道搜尋合適人選。當鎖定合適的候選人後，“聯創”的招聘流程就會非常精簡、高效。HR部門會安排候選人在一到兩周之內，跟與這個職位關聯的經理或領導者接觸，利用網路工具與電話系統進行交流面試並儘快做出是否錄用的決定。
有時候，即使各個業務集團中的高層管理職位暫時沒有空缺，HR部門在搜尋到優秀的高潛質人蘭提才時，也會時時將他們放在“視線”之中，深入了解他們的職業發展興趣，保持友酷喇籃好而適當的聯繫，建立流動“人才庫”。這樣，當出現合適的職位空缺時，便可以立即找到外部“候補隊員”；這些候選人也往往在與“聯創”的多次交往中逐漸了解、熟悉、喜歡上了這個“不知名”的企業，加盟常常是水到渠成的事。
人才信息報：“聯創”的員工流動情況如何?
周建光：聯創集團注重內部公平與外部公平的有效協調，並通過合理的方式與方法建立短、中、長期多層次的激勵系統，並成功實施，因此“聯創”的員工流失率，一直保持在3%，中高層的流失率一直為零，這有效地保證了公司在快速發展時期人員的穩定。人員的穩定雖然與薪酬有一定的關係，但是“聯創”在其他的各個方面都真正體現了以人為本的原則，比如，員工的晉升，員工的培訓等。
在“聯創”，員工只要有能力，就會很快得到晉升，晉升的標準不是所謂的學歷和經歷，而是你是否認同公司的文化，是否有很強的工作能力，如果你對公司有突出的貢獻，晉升就會更快。
人才信息報：現如今社會的消費水平越來越高，而許多大企業的員工薪酬卻一直不能得到提升，從而出現了一系列的潛在問題，比如，員工的工作積極性下降，工作拖沓等。“聯創”是怎樣解決這些問題的呢？
周建光：“聯創”在員工薪酬調整機制上體現了“以人為本”的外部公平原則。在人才市場相關職位薪酬待遇出現調整時，聯創集團能做出快速反應，在遵循市場規律的同時考慮員工能力與企業內部效益情況做出判斷。這種快速反應機制，基本解決了員工的後顧之憂。
特約記者 方濤 實習記者 唐智
通過各個方面的努力，聯創的HR管理系統一直處於很暢通的狀態下運營，大大提高了各個部門的辦公效率，同時使HR部門的工作更加輕鬆，因為所有的員工晉升，薪酬福利的發放，管理者在管理系統中一覽無餘，而且對分布在各地的分公司也可以有效地通過管理系統和集團總部進行溝通，及時解決一些問題。
人才信息報：很多人都會以為，大型企業集團因為本身處於傳統行業，習慣恪守既有準則，加之分支機構眾多，組織結構複雜，難免存在著流程過長，行動遲緩等“大組織病”。“聯創”的情況怎么樣？
周建光：“聯創”經過幾年的發展，基本上不存在這樣的問題。比如堅持管理的扁平化是聯創集團一直以來奉行的準則。我們在招募人才的過程中，採用多種措施加快反應速度，提高招聘效率。一旦出現職位空缺，又沒有合適員工“補缺”時，HR部門便根據該職位的特點和要求，迅速利用獵頭、網路招聘、員工推薦等多種渠道搜尋合適人選。當鎖定合適的候選人後，“聯創”的招聘流程就會非常精簡、高效。HR部門會安排候選人在一到兩周之內，跟與這個職位關聯的經理或領導者接觸，利用網路工具與電話系統進行交流面試並儘快做出是否錄用的決定。
有時候，即使各個業務集團中的高層管理職位暫時沒有空缺，HR部門在搜尋到優秀的高潛質人才時，也會時時將他們放在“視線”之中，深入了解他們的職業發展興趣，保持友好而適當的聯繫，建立流動“人才庫”。這樣，當出現合適的職位空缺時，便可以立即找到外部“候補隊員”；這些候選人也往往在與“聯創”的多次交往中逐漸了解、熟悉、喜歡上了這個“不知名”的企業，加盟常常是水到渠成的事。
人才信息報：“聯創”的員工流動情況如何?
周建光：聯創集團注重內部公平與外部公平的有效協調，並通過合理的方式與方法建立短、中、長期多層次的激勵系統，並成功實施，因此“聯創”的員工流失率，一直保持在3%，中高層的流失率一直為零，這有效地保證了公司在快速發展時期人員的穩定。人員的穩定雖然與薪酬有一定的關係，但是“聯創”在其他的各個方面都真正體現了以人為本的原則，比如，員工的晉升，員工的培訓等。
在“聯創”，員工只要有能力，就會很快得到晉升，晉升的標準不是所謂的學歷和經歷，而是你是否認同公司的文化，是否有很強的工作能力，如果你對公司有突出的貢獻，晉升就會更快。
人才信息報：現如今社會的消費水平越來越高，而許多大企業的員工薪酬卻一直不能得到提升，從而出現了一系列的潛在問題，比如，員工的工作積極性下降，工作拖沓等。“聯創”是怎樣解決這些問題的呢？
周建光：“聯創”在員工薪酬調整機制上體現了“以人為本”的外部公平原則。在人才市場相關職位薪酬待遇出現調整時，聯創集團能做出快速反應，在遵循市場規律的同時考慮員工能力與企業內部效益情況做出判斷。這種快速反應機制，基本解決了員工的後顧之憂。
特約記者 方濤 實習記者 唐智
