本書重點闡釋如何讓領導力可持續發展，作者通過大量的採訪調研，總結出可持續領導力必須具備的7個關鍵因素，即簡單為上、善用時間、承擔責任、利用資源、持續跟蹤、不斷改善和傾注感情。同時為讀者提供了一套運用7個關鍵因素髮展領導力的評估工具，幫助讀者持續改善領導行為，成為高效的領導者。
機械工業出版社出版
基本介紹
- 書名：可持續領導力：卓越領導者知行合一的7項法則
- 作者：[美] 戴維·尤里奇（Dave Ulrich），[美] 諾姆·斯莫爾伍德 著；
- 原版名稱：Leadership Sustainability:Seven Disciplines to Achieve the Changes Great Leaders Know They Must Make
- 譯者：周曉倩
- ISBN：9787111516842
- 頁數：240
- 定價：49
- 出版社：機械工業出版社
- 出版時間：2015-11-01
- 裝幀：平裝
- 開本：16開
- 審校：公言非
內容簡介,作者簡介,目錄,精彩書摘,
內容簡介
每天，成千上萬的領導者都希望通過參加培訓、接受績效評估、制訂個人發展規劃等方式，來提升領導力。他們下定決心，要把獲得的新知識和新技能付諸實踐，提高領導效率，成為更卓越的領導者。遺憾的是，並不是每個人都能堅持到底，很多人甚至還退步了。
同環境的可持續發展一樣，領導者也要保證領導力的可持續性，形成可持續領導力。運用以下七個法則，可以讓你的行動井然有序，並使你擁有可持續領導力。
簡單為上
善用時間
承擔責任
利用資源
持續跟蹤
不斷完善
傾注感情
領導者很重要，更重要的是領導力，而可持續領導力則是最重要的。因此，當你通過培訓、績效評估、個人發展規劃等方式獲得新知，並想提升領導力時，不要忘記這七個法則。運用這些法則，可以讓你的理念轉化為行動，並堅持到底，從而讓你成為更卓越的領導者。
同環境的可持續發展一樣，領導者也要保證領導力的可持續性，形成可持續領導力。運用以下七個法則，可以讓你的行動井然有序，並使你擁有可持續領導力。
簡單為上
善用時間
承擔責任
利用資源
持續跟蹤
不斷完善
傾注感情
領導者很重要，更重要的是領導力，而可持續領導力則是最重要的。因此，當你通過培訓、績效評估、個人發展規劃等方式獲得新知，並想提升領導力時，不要忘記這七個法則。運用這些法則，可以讓你的理念轉化為行動，並堅持到底，從而讓你成為更卓越的領導者。
作者簡介
戴維·尤里奇，密西根大學羅斯商學院教授，RBL集團（一個專注於幫助組織和領導者為客戶提供價值的諮詢公司）合伙人。他致力於研究如何使組織通過人力資源建立領導力、速度、學習、責任、人才等方面的能力。他幫助開發了評估戰略與組織能力、人力資源實踐、人力資源技能、客戶及投資者回報之間匹配度的資料庫。他獲得過無數的終生成就獎並在過去的六年中五次被人力資源管理學界評為具影響力的人力資源領域排名前列的思想家。
諾姆·斯莫爾伍德，他是幫助組織及其領導者發展以提交結果和價值領域內的專業，他致力於幫助客戶建立與戰略方向相匹配的組織能力，發展領導力及人才以實現業績結果，幫助人力資源工作者為組織做出更多貢獻。
周曉倩，復旦畢業後，在美國Clemson大學獲得大氣物理、旅遊管理雙碩士學位。由曼谷開始培訓行業的探險之旅，一路流浪，輾轉於不同行業，不變的是學習、分享以及與夥伴共同成長的初心。現在與先生、女兒安居於故鄉上海。
公言非，組織領導力發展的實踐者。擁有20年跨國公司人力資源管理與組織發展經驗，在擔任艾歐史密斯（中國）公司人力資源副總經理十餘年間，推動了多個卓有成效的組織與領導力發展項目。2012年創建麥斯頓領導力(MilestoneLeadership)諮詢機構，專注於企業組織領導力的發展。
周曉倩，復旦畢業後，在美國Clemson大學獲得大氣物理、旅遊管理雙碩士學位。由曼谷開始培訓行業的探險之旅，一路流浪，輾轉於不同行業，不變的是學習、分享以及與夥伴共同成長的初心。現在與先生、女兒安居於故鄉上海。
公言非，組織領導力發展的實踐者。擁有20年跨國公司人力資源管理與組織發展經驗，在擔任艾歐史密斯（中國）公司人力資源副總經理十餘年間，推動了多個卓有成效的組織與領導力發展項目。2012年創建麥斯頓領導力(MilestoneLeadership)諮詢機構，專注於企業組織領導力的發展。
目錄
推薦序
前言
第1章 請不要再走著回去 001
現實中的領導力發展 002
個人案例 003
公司案例 004
啟示 005
領導力修煉 006
我們的領導力之旅 007
小結：選擇飛翔吧 018
第2章 簡單為上 019
現實中的複雜性 020
樹立簡單為上的觀念 023
關注最重要的事項 024
學會講故事，創造你的敘述方法 034
避免概念混亂 039
小結：成為學會分類的領導者 042
第3章 善用時間 045
現實中的時間使用 046
事實的鏡子 048
掌控時間 050
小結：成為善用時間的領導者 068
第4章 承擔責任 069
現實中的責任 070
誰？我嗎？ 073
承擔個人責任 075
公開承諾 078
堅守個人價值觀 080
讓他人有所擔當 084
小結：成為負責的領導者 091
第5章 利用資源 093
現實中的資源利用 094
協同努力 098
教練輔導 100
教練的選擇 103
讓好的教練輔導成為可能 109
對教練的期望 110
通過人力資源實踐，使改變制度化 111
小結：成為利用資源的領導者 119
第6章 持續跟蹤 121
現實中的跟蹤 122
工作中的跟蹤 125
小結：成為持續跟蹤的領導者 140
第7章 不斷完善 143
現實中的自我完善 144
工作中的自我完善 148
小結：成為敢於開拓的領導者 164
第8章 傾注感情 165
現實中的情感推動力 166
傾注感情，加速成長 170
小結：成為創造意義的領導者 188
第9章 結論 189
評估你的領導力可持續發展程度 191
領導力可持續發展套用工具 194
建立持續發展領導力的責任 207
小結：是時候展翅高飛了 212
校者後記 214
注釋 215
前言
第1章 請不要再走著回去 001
現實中的領導力發展 002
個人案例 003
公司案例 004
啟示 005
領導力修煉 006
我們的領導力之旅 007
小結：選擇飛翔吧 018
第2章 簡單為上 019
現實中的複雜性 020
樹立簡單為上的觀念 023
關注最重要的事項 024
學會講故事，創造你的敘述方法 034
避免概念混亂 039
小結：成為學會分類的領導者 042
第3章 善用時間 045
現實中的時間使用 046
事實的鏡子 048
掌控時間 050
小結：成為善用時間的領導者 068
第4章 承擔責任 069
現實中的責任 070
誰？我嗎？ 073
承擔個人責任 075
公開承諾 078
堅守個人價值觀 080
讓他人有所擔當 084
小結：成為負責的領導者 091
第5章 利用資源 093
現實中的資源利用 094
協同努力 098
教練輔導 100
教練的選擇 103
讓好的教練輔導成為可能 109
對教練的期望 110
通過人力資源實踐，使改變制度化 111
小結：成為利用資源的領導者 119
第6章 持續跟蹤 121
現實中的跟蹤 122
工作中的跟蹤 125
小結：成為持續跟蹤的領導者 140
第7章 不斷完善 143
現實中的自我完善 144
工作中的自我完善 148
小結：成為敢於開拓的領導者 164
第8章 傾注感情 165
現實中的情感推動力 166
傾注感情，加速成長 170
小結：成為創造意義的領導者 188
第9章 結論 189
評估你的領導力可持續發展程度 191
領導力可持續發展套用工具 194
建立持續發展領導力的責任 207
小結：是時候展翅高飛了 212
校者後記 214
注釋 215
精彩書摘
◆ 推薦序 ◆
戴維·尤里奇教授不愧是人力資源管理領域的大師。他的新作《可持續領導力》基於人力資源管理實踐和領導能力資料庫分析提煉出了實現領導力發展的七個關鍵要素，給探索中的企業領導者提供了真知灼見。
我閱讀《可持續領導力》有一種似曾相識的感覺。A.O.史密斯公司在中國近20年的發展，從進入中國市場時的舉步維艱、連年虧損到近年來成長為熱水器、淨水行業的領導品牌，正是得益於我們始終如一地堅持發展組織領導力，打造了一個基於員工認同的價值觀文化、具有市場競爭能力的優秀組織。這其中一些有效的管理實踐與書中提煉的法則要點不謀而合。
書中首先提到的法則是簡單為上，也就是要突出重要的事情。A.O.史密斯公司有一個從制度上化繁為簡的流程（Performance Excellence Process，PEP），每年年底在上百名管理人員參與的研討會上，從人們列出的對中國公司3年業績目標有重大影響的幾十個項目中篩選出最重要的三五個，作為下一年度的工作重點，投入整個公司的資源，最後以開發出有效的流程來保證此項目對公司長期業績的貢獻。
書中的第三個法則是承擔責任，A.O.史密斯對代理商的發展承擔責任是一個很好的例證。傳統代理商大都是靠批發家電起家，缺乏精細化管理的經驗，隨著A.O.史密斯品牌的崛起，代理商業務及員工人數都急劇增長，代理商的管理能力明顯不足，為了支持代理商的組織發展，公司鼓勵員工加入代理商隊伍，並對在新市場獨立創業的員工提供資金支持，人力資源還成立了專項的支持部門，幫助代理商組建和強化人力資源管理職能。公司同時把代理商老闆和高管納入A.O.史密斯領導力發展項目中，公司承擔費用幫助代理商提升領導力。公司的付出也得到了令人驚喜的回報，代理商渠道的發展速度超出公司整體發展；這也讓行業里其他廠家的代理商羨慕不已。
書中第五個法則是持續跟蹤，公司有一個原則“要改進，先量化”，沒有量化，無從改進。這也是公司管理上最具創新的部分。A.O.史密斯在組織能力上的快速發展就得益於其多維度的人力資源管理量化與考核。
書中第七個法則是傾注感情，打造領導力需要真實感情的投入。A.O.史密斯“行為領導力”的領導力三要素，“關愛”是要素之一。關愛員工不僅僅是提供有競爭力的待遇和員工喜歡的工作環境，提供和創造員工發展機會才是員工更渴望的關愛。公司的內部應聘流程是以員工職業發展興趣為導向的，只要員工通過用人部門面試，其主管應無條件放人；公司的管理培訓生和大學生髮展項目早已是公司的成功案例；公司還在內部孵化創新團隊；公司支持優秀銷售人員成為代理商創業，或到代理商公司發展。在公司的平台上，員工能夠找到可以自由選擇的發展機會。
加強情感聯繫的一個神奇辦法是慶祝成功。公司平均每兩三個月就要慶祝一次，機會可以是公司出貨量創紀錄，也可以是占有率創新高，或是某一品類產品銷量突破里程碑，慶祝的形式是所有員工每人一件精美禮品，包括比公司員工數量還多的代理商隊伍。禮品遵循“品牌精品，居家常用”的方針，讓員工享受到居家生活的品質體驗。使員工家屬對每次禮品發放都充滿期待。
A.O.史密斯在中國組織領導力發展的成功經驗為尤里奇教授的《可持續領導力》提供了有力的佐證。書中實現領導力發展的七個法則，是極為簡潔有效的發展領導力的實用秘訣，對有志於不斷創造卓越績效，打造優秀組織的領導者來說是不可多得的行動指南。
丁威
A.O.史密斯集團公司高級副總裁&中國公司總裁
戴維·尤里奇教授不愧是人力資源管理領域的大師。他的新作《可持續領導力》基於人力資源管理實踐和領導能力資料庫分析提煉出了實現領導力發展的七個關鍵要素，給探索中的企業領導者提供了真知灼見。
我閱讀《可持續領導力》有一種似曾相識的感覺。A.O.史密斯公司在中國近20年的發展，從進入中國市場時的舉步維艱、連年虧損到近年來成長為熱水器、淨水行業的領導品牌，正是得益於我們始終如一地堅持發展組織領導力，打造了一個基於員工認同的價值觀文化、具有市場競爭能力的優秀組織。這其中一些有效的管理實踐與書中提煉的法則要點不謀而合。
書中首先提到的法則是簡單為上，也就是要突出重要的事情。A.O.史密斯公司有一個從制度上化繁為簡的流程（Performance Excellence Process，PEP），每年年底在上百名管理人員參與的研討會上，從人們列出的對中國公司3年業績目標有重大影響的幾十個項目中篩選出最重要的三五個，作為下一年度的工作重點，投入整個公司的資源，最後以開發出有效的流程來保證此項目對公司長期業績的貢獻。
書中的第三個法則是承擔責任，A.O.史密斯對代理商的發展承擔責任是一個很好的例證。傳統代理商大都是靠批發家電起家，缺乏精細化管理的經驗，隨著A.O.史密斯品牌的崛起，代理商業務及員工人數都急劇增長，代理商的管理能力明顯不足，為了支持代理商的組織發展，公司鼓勵員工加入代理商隊伍，並對在新市場獨立創業的員工提供資金支持，人力資源還成立了專項的支持部門，幫助代理商組建和強化人力資源管理職能。公司同時把代理商老闆和高管納入A.O.史密斯領導力發展項目中，公司承擔費用幫助代理商提升領導力。公司的付出也得到了令人驚喜的回報，代理商渠道的發展速度超出公司整體發展；這也讓行業里其他廠家的代理商羨慕不已。
書中第五個法則是持續跟蹤，公司有一個原則“要改進，先量化”，沒有量化，無從改進。這也是公司管理上最具創新的部分。A.O.史密斯在組織能力上的快速發展就得益於其多維度的人力資源管理量化與考核。
書中第七個法則是傾注感情，打造領導力需要真實感情的投入。A.O.史密斯“行為領導力”的領導力三要素，“關愛”是要素之一。關愛員工不僅僅是提供有競爭力的待遇和員工喜歡的工作環境，提供和創造員工發展機會才是員工更渴望的關愛。公司的內部應聘流程是以員工職業發展興趣為導向的，只要員工通過用人部門面試，其主管應無條件放人；公司的管理培訓生和大學生髮展項目早已是公司的成功案例；公司還在內部孵化創新團隊；公司支持優秀銷售人員成為代理商創業，或到代理商公司發展。在公司的平台上，員工能夠找到可以自由選擇的發展機會。
加強情感聯繫的一個神奇辦法是慶祝成功。公司平均每兩三個月就要慶祝一次，機會可以是公司出貨量創紀錄，也可以是占有率創新高，或是某一品類產品銷量突破里程碑，慶祝的形式是所有員工每人一件精美禮品，包括比公司員工數量還多的代理商隊伍。禮品遵循“品牌精品，居家常用”的方針，讓員工享受到居家生活的品質體驗。使員工家屬對每次禮品發放都充滿期待。
A.O.史密斯在中國組織領導力發展的成功經驗為尤里奇教授的《可持續領導力》提供了有力的佐證。書中實現領導力發展的七個法則，是極為簡潔有效的發展領導力的實用秘訣，對有志於不斷創造卓越績效，打造優秀組織的領導者來說是不可多得的行動指南。
丁威
A.O.史密斯集團公司高級副總裁&中國公司總裁
