升值負效應

現象

有的人才提拔到新的職位以後，被動應付，難有進展；有的固步自封，夜郎自大；有的目光短淺，淺嘗輒止；有的以權謀私，走向腐敗，等等。以上這些現象都是人才升職時的負面影響，我們稱之為升值負效應。

表現形式

疲於奔命、捉襟見肘

一些比較優秀但又不是非常優秀的人才在升職以後，往往找不著新職位的感覺，很有點“找不著北”的味道。因此，面臨著新職位、新環境、新壓力，原有的知識結構和能力結構難以滿足新的工作需要；而新職位所需要的知識結構和能力結構又尚未形成，可謂“囊中羞澀”，難做“無米之炊”，此時就象運動場上的弱旅，面對強敵，進攻乏力，防守無策，只能疲於奔命，捉襟見肘，雖殫精竭慮，卻常常事與願違。此情此景，新職位的各項工作就難有進展了。

固步自封、夜郎自大

有一些人才，自視甚高，在得到升職以後，認為自己早已經具備了新職位所需要的知識和能力，在他們心目中，新職位簡直就是小菜一碟，自己一定會舉重若輕，如探囊取物。在這種心態下，一些人失去了往日謙虛謹慎的修行，以“捨我其誰”自居，不虛心納諫，不再繼續學習，而是固步自封，夜郎自大，好高騖遠，自以為是，旁若無人，居高臨下。如此一來，最容易陷入主觀主義的泥潭，而最終成為孤家寡人，個人的發展受到了阻礙，也使事業受到挫折。

目光短淺、淺嘗輒止

升職對於個人生涯來說，無疑是特定目標的實現，這在客觀上很容易使人產生滿足感和成就感。對於一些胸無大志者來說，可能意味著自己已經取得了成就，或者實現了個人的發展目標，估計以後再也不可能有大的發展了。在這種心態下，有些人就可能安於現狀，滋長了“船到碼頭車到站”的思想，得過且過，平平庸庸，再無大的進展。

營私舞弊、利慾薰心

更有甚者，有些人則認為，升職意味著自己權力的增大，而不是責任的擔當。在責、權、利三者中，只是盯著權和利，卻從根本上忽視了崗位應該履行的責任。因此，權力不再是工作的職責，而是成為個人謀取私利的工具。持有這種觀念的人一旦得到升職，就很快權欲薰心，利慾滿腹，以權謀利，走向腐敗，成為負人才。

解決方法

從人才開發的角度來看，基於上述各種複雜的“升職效應”，我們必須採取有效的對策。對於第一種“升職效應”，組織人事部門應該提倡和鼓勵，樹之以楷模，提供以舞台，成就以事業。對於第二種“升職效應”，應該區分兩種情況：其一，有的人才本來暫時不適合升職，因為根據其素質和能力，目前也許是一個稱職甚至是優秀的基層幹部，或者是一個優秀的副職，組織就不能把他提拔為中層領導或者正職；其二，如果確實需要晉升，那么在晉升以前就應該進行適應新崗位的培訓和學習。對於第三種“升職效應”，上級組織應該對其進行謙虛謹慎方面的教育，提高其自我調控能力，以事業自勵，以“山外有山，天外有天”作為參照，拓展海納百川的胸懷。對於第四種“升職效應”，應該激發其憂患意識、責任意識和未來意識，使其認識到新崗位只是一個新的起點，只要一息尚存，生命就只有起點，而沒有終點。對於第五種“升職效應”，一是應該對其進行權力觀的教育，要把權力用於事業的拓展，而不是個人的私利；二是要認識腐敗給社會和個人帶來的嚴重危害性。從人才開發的角度來看，腐敗者是個人為自己設定了前進道路上的障礙，自己給自己造成了挫折，也是人才的自我扼殺。
因此，從人才管理的角度來看，對於所有的升職人員，都應該進行新崗位上崗前的培訓，繼之以上崗後的跟蹤監督、指導和再培訓；從升職人員本身來講，應該隨時保持清醒的頭腦，千萬不要在新崗位面前沾沾自喜，忘乎所以，而是要充分認識到自己已經處於人才開發的“高原”困境：由於思維定勢所特有的惰性，原來的思維方式也許不再完全適應新崗位的要求，原來的工作思路也許已經過時；而新崗位則需要新的思維方式，新的人際關係，新的工作環境，新的工作目標……因此，只有謙虛謹慎，做新崗位的學生，不斷地學習，再學習，才能在新的人才開發中再創新的佳績。