勞資關係暴力化傾向

背景

目前，暫無專家學者對“勞資關係暴力化”進行準確的定義，只有學者提出了相關的概念，如中國人民大學勞動關係研究所所長常凱教授接受《瞭望》周刊訪問時指出，由於中國的勞資關係和勞資矛盾處理的不規範和中國勞工政策尚待完善，中國的勞資關係處理已經出現暴力化傾向。然而事實上，勞資關係暴力化的事件已經屢見不鮮，主要表現在勞動者對資方、政府乃至自身的暴力，或者資方對勞動者的暴力。中南大學國家級大學生創新項目組擬從“勞資關係暴力化”的特徵和性質出發，試對“勞資關係暴力化”進行下定義。

勞資關係暴力傾向特點

1.多為群體性事件

勞資關係暴力化事件通常都是以群體性鬥爭形式表現出來，而且發生的頻率越來越高，涉及勞動者人數也越來越多。例如2009年7月吉林“通鋼事件”和8月河南“林鋼事件”，2009年以來富士康“十三連環跳樓”事件、2010年廣東南海本田集體罷工事件等等。從本質上來說，勞資衝突是一種勞資利益的博弈。勞方和資方力量懸殊，勞方處於較為弱勢的地位，有著相同利益訴求的弱者通過“抱團”來增強力量，來平衡地位。勞資衝突的對抗性和暴力性在群體性事件中更加嚴重。

2.引發勞資關係暴力化的原因多元化

勞資關係暴力化事件中，引發勞資關係暴力化的原因呈多元化，除資方、勞方和政府三方各自的原因，還有歷史、社會、心理、法律等等眾多因素。如資方經常拖欠工資、逾時加班、工作條件差、獎金福利、非法解僱與裁員等；如勞方法制意識薄弱，不懂的用法律武器來維護自身的合法權益；如政府偏袒資方等

3.勞資關係暴力化事件表現形式多樣化

勞資關係暴力化事件的表現形式呈多樣化，有自殺、拘禁傷害企業管理者、殺害僱主或政府管理人員等等暴力對抗的方式。可以分為勞方對資方的暴力，如通鋼事件中總經理被毆打身亡；勞方對勞方的暴力，如富士康連環跳樓事件中，勞動者以極端的方式跳樓自殺來反抗；勞方對政府的暴力，如濮陽林鋼國資委主任被工人軟禁90多個小時。還有資方對勞方的暴力，如廣東某老闆雇20餘名打手對“討薪積極者”進行群毆。

4.常造成嚴重的損害後果

勞資關係暴力化常造成嚴重的損害後果，不僅僅造成經濟財產的損失，而且造成人身傷亡的悲劇。如2012年12月廣東汕頭市潮南區陳店鎮一文胸廠的劉某因拿不到工資，縱火致14人死亡，1人受傷，死傷者均為18—20歲的女工。良好的勞資關係是企業和勞動者達成雙贏的必經途徑。

表現形式

通常的表現形式有打砸財物、自殺、非法拘禁、傷害、殺人等等。近幾年勞資衝突出現非理性、激烈化趨勢，勞動者大都不經談判和調解程式，直接走向高成本的、極端的集體罷工，通過這種問題化的方式向企業和政府施壓，以期引起社會和高層政府的重視和關注，增加談判的可能性，獲得談判的主動權，維護自身的合法權益。勞資衝突的破壞性擴大，無疑導致一種零和博弈。停產罷工造成企業無法正常生產；衝上街頭、圍攻政府、警民對峙，既導致了企業和勞動者的雙輸悲劇，又浪費了大量行政資源，更影響正常生活、工作以及社會穩定。衝突的對抗性增強，表現為大規模的群體聚集、圍觀，堵塞主要交通道路，在政府門前靜坐、請願，警民對峙等。