勞動報酬請求權是指勞動者建立勞動關係後請求用人單位按時、足額支付勞動報酬的權利。
基本介紹
- 中文名：勞動報酬請求權
- 歸屬於：債權
- 主體：勞動者
- 權利：支付勞動報酬
內容,特點,類型,學理考察,法律意義,對比,
內容
勞動報酬請求權常被人們歸屬於債權，但它與一般的債權是有所區別的。這種區別來源於“工資優先原則”。尤其是在用人單位歇業、清算或者宣告破產時，勞動者的勞動報酬請求權得到法律的絕對優先保護。如根據我國《企業破產法》第37條的規定，破產財產清償的第一順序便是破產企業職工的工資和勞動保險費用。
在國際勞工公約中，最早的關於工人債權的規定可追溯到1925年通過的《工人(事故)賠償公約》。該公約規定，成員國應制定法律或法規，在僱主或者承保人喪失支付能力時，使因工業事故而受傷的工人，如果工人因工傷而死亡，使該死者所贍養的人，能夠得到賠償。1992年，國際勞工組織通過了《在僱主無償債能力的情況下保護工人債權公約》和相應的建議書。“無償債能力”是指為集中解決各債權人的償還要求，根據國家法律或慣例，已就僱主資產開始法律訴訟的情況。成員國可以將“無償債能力”擴展到因僱主財務狀況方面的原因而使工人債權無法得到償付的其他情況，例如，當證明僱主的資產額不足，有必要提起破產程式時，公約規定，在僱主無償債能力的情況下，需以優先權保護工人因其就業而產生的債權，以使工人能在非優先債權人獲得其份額之前，從破產僱主的資產中獲得償還。
優先權至少應包括：工人對僱主破產或本人僱傭關係終止前一段規定時間內因工資所擁有的債權；工人在僱主破產或本人僱傭關係終止前一段規定時間內因所從事的工作而在假日報酬方面擁有的債權；工人對僱主破產或本人僱傭關係終止前一段規定時間內因其他形式的有酬缺勤而擁有的債權；工人因僱傭關係終止而應得到的遣散金。
特點
勞動報酬請求權作為一種債權請求權，除具有民法請求權的一般屬性外，還具有自己的特點：
1、主體的特定性。債是特定當事人之間的法律關係，債的主體本身即具有特定性。這裡所謂主體的特定性是指勞動報酬請求權的權利主體是勞動者，義務主體為僱主；勞動者和僱主之間不具有平等性和互換性，而一般的債權請求權對於權利主體和義務主體則沒有身份上的特殊要求。
2、勞動報酬請求權與勞動給付義務並不完全對應。一般情況下，只有勞動者完成了勞動給付義務，才享有要求僱主支付勞動報酬的權利；勞動給付與勞動報酬給付之間具有對應性和交換性。但在特定情況下，即使未付出勞動，勞動者也享有要求僱主支付勞動報酬的權利(即勞動報酬續付請求權)。這一點與一般債權的對價給付原則有很大的不同。
3、勞動報酬請求權的轉讓受到嚴格限制。民法理論認為，請求權有獨立請求權和非獨立請求權之分。其中，債權請求權是一種獨立的請求權，其不依賴於在它之前就已存在的、它為之服務的權利，而單獨地存在。它具有獨立的經濟價值，本身就屬於一種權利，可以獨立地進行轉讓。如《越南民法典》第315條規定：“有權請求債務人履行債務的債權人，可通過與他人簽訂契約的方式將請求權讓與他人(稱為受讓人)。”但是勞動報酬請求權的轉讓卻是一個例外，原因是這種讓與行為違背了國家保護勞工的社會政策。其立法目的之一是為了保護那些賺取工資的人的利益，防止他們毫無遠見地大肆消費。同時也是為了保護讓與人和他的家庭，防止他因為一次不明智的債權讓與行為而被剝奪收入、遭受痛苦或者淪落到“半奴隸的絕望狀態”。此外，這種立法限制還可能以保護僱主為目的，使他們避免面對那些相互衝突且毫無確定性的請求，避免其雇員喪失工作積極性。
類型
一、勞動報酬支付請求權
二、勞動報酬續付請求權
三、勞動報酬違約損害賠償請求權
學理考察
關於勞動報酬請求權客觀存在的最主要證據，就是一些國家的法律對勞動報酬請求權(工資請求權)的確認。如《瑞士債務法》第323條(B)規定：“為僱主利益訂立的工資請求權的協定不產生效力。”《衣索比亞民法典》第1845條(工資請求權)規定：“所有工作都被視為是以工資為報酬從事的，但習慣上免於工資的工作或工作屬於行為人職業義務範圍的除外。”《高棉勞動法》也以“工資支付請求權的保證和優先”為題對勞動報酬支付問題進行規定。在德、日等國的民法典中，雖然法律沒有關於勞動報酬請求權的直接規定，但學者也大多從請求權的角度進行探討。如德國學者杜茨教授在《勞動法》一書中，詳細闡述了雇員所享有的基本工資支付請求權、津貼請求權、繼續支付工資請求權、基於禁止性別歧視而享有的支付同等工資的請求權以及勞動報酬請求權的喪失等問題。拉倫茲教授也從請求權的角度，對工資請求權和訴訟時效問題進行說明。日本學者星野英一在《日本民法概論》(IV)一書中，闡述了工資請求權作為被動債權抵消的效力、因可歸責於雇用人的事由而不能服勞務的受僱人的報酬請求權等問題。
從中國的情況看，與現行勞動立法側重規定僱主的勞動報酬支付義務的做法相反，我國從清末修律時起就注意從請求權的角度進行僱傭契約的制度設計。如1911年公布的《大清民律草案》第723條規定：“受僱人非依約服勞務畢，不得請求報酬。”第724條規定：“受僱人服勞務僱主領受遲延者，受僱人無補服勞務之義務，而得請求報酬。但因不服勞務而節省之物，轉向他處服勞務取得之物，或故意怠於取得之物，應扣除其價額。”第725條規定：“受僱人因己身之事故不服勞務為時無幾者，不失請求報酬權。但受僱人有過失者，不在此限。”1925年公布的《民國民律草案》第577條至第579條也有與《大清民律草案》相類似的規定；不同之處是在《大清民律草案》第723條規定的基礎上，增加了“報酬為分期給付者，受僱人得於每期屆滿時請求之”的規定(第577條)，從而與勞動報酬權是一種繼續性給付債權的特點相適應。
中國台灣地區“民法”第482條規定：“稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。”第487條規定：“雇用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。……”台灣地區學者也大多從請求權的角度進行論述。如史尚寬認為，受僱人對於雇用人有報酬請求權，同時他還分析了勞動給付不能、勞動給付遲延與勞動報酬請求權的關係。邱聰智先生也指出：“於僱傭契約，就受僱人而言，其主要義務為勞務供給義務，而其主要權利，即為報酬請求權。前者，構成受僱人之給付；後者，相對為雇用人之義務，故構成雇用人之給付。”可見，勞動報酬請求權制度在中國台灣地區的民事立法和學說中獲得了普遍的認同。
近年來，中國內地的學者對勞動報酬請求權問題的重視程度不斷提高。例如，王全興、黎建飛、葉靜漪等學者都明確指出，勞動報酬權的內容包括勞動報酬請求權。馮彥君教授進一步分析了工資請求權作為一種特殊的債權在發生根據、轉讓、優先支付、救濟程式等方面的獨特性。鄭尚元教授不僅明確使用工資支付請求權這一概念，而且還深刻地指出了我國建立勞動報酬請求權制度的重要性及其法律意義：“勞動者的勞動報酬權之所以被侵害，問題之一在於，勞動報酬權尚未形成具體的權利、程式上請求的權利。如目前的立法多以國家名義加強架構工資制度，而並未確立真正的、有名的勞動報酬請求權(包括實體上的請求權和程式上的請求權)。因此，我國勞動報酬權的具體化、有名化仍需要不斷地努力，以期能夠使勞動報酬權成為真正的權利，並具有程式上的請求權利。”這一見解堪稱卓越。
綜上所述，勞動報酬請求權作為一種獨立的概念和制度是客觀存在的，也為許多國家和地區的民事立法和學說所明認。勞動報酬請求權是勞動報酬權作為私權的重要思考工具，也是關於勞動報酬權的行使和保護不可或缺的一項重要制度；我國民事立法應當建立和完善勞動報酬請求權制度，使它發揮應有的作用。
法律意義
一、有利於勞動報酬權概念的體系化；
二、有利於加強勞動報酬權的法律保護；
三、有利於促進國家在勞動報酬問題上的立法和司法的價值取向的變化，充分發揮勞動者的主體作用。
對比
勞動報酬請求權與抗辯權
在大陸法系民法中，抗辯權是相對於請求權的法律概念。德國學者梅迪庫斯指出：“實體法上的請求權是分析案例的一種不可缺少的思維輔助手段。用請求權及抗辯權來思維，可以使對法律關係內的問題的分析，集中在一些重要的問題上；解決了這些問題，案例中提出的問題也就迎刃而解了。”所謂抗辯權，是指根據法定的或者約定的事由對抗請求權並使其效力減弱或者消滅的權利。抗辯權如果成立，請求權就會受到影響或者難以實現；抗辯權如果不能成立，請求權就會受到法律的保護，請求權人的目的就會在國家法律強制力的作用下得以實現。因此，有請求權時，應當具有與此相對應的抗辯權。同理，有抗辯權，也應當有請求權；若無抗辯權，也不應有請求權。基於請求權與抗辯權的密切關係，本書將就勞動報酬請求權與抗辯權的關係進行探討。同時，由於勞動報酬請求權與抗辯權的關係與勞動報酬支付方式有直接的聯繫，這裡先就勞動報酬支付方式進行必要分析。
一、勞動報酬支付方式
從理論上講，僱主支付勞動報酬與勞動者給付勞動在時間上存在三種可能：
一是勞動報酬預付，即先由僱主給付勞動報酬再由勞動者給付勞動；
二是勞動報酬後付，即先由勞動者給付勞動再由僱主支付勞動報酬；
三是勞動報酬期中支付，即當勞動者給付勞動達到一定時間或程度後即由僱主支付全期勞動報酬，再由勞動者完成主支付勞動報酬。即使僱主每日給勞動者發放勞動報酬，也只有這三種可能性。由於勞動提供所得的生產成果直接歸屬於僱主所有，不必再經由轉移所有權的手續，而勞動給付又必有繼續性，因此勞動給付與勞動報酬給付在同一時間發生的可能性微乎其微。
在勞動報酬預付的情形，雖然勞動者尚未為當期的勞動給付，只要約定給付勞動報酬的時日到期，勞動者即對僱主有勞動報酬請求權。於勞動報酬後付的情況，勞動者必須先為勞動給付，嗣約定給付勞動報酬之日到期，勞動者才能夠對其有勞動報酬請求權；唯於此種情形，勞動者對僱主勞動報酬上的債權已因勞動給付而產生，只是必須待約定的期日屆至才可以行使請求權，要求僱主支付勞動報酬。於期中給付勞動報酬的情形，由只要勞動者於該期之勞動報酬給付到期日前為正常勞動給付，一嗣到期日屆至，勞動者即對已經為勞動給付部分的勞動報酬及尚未為勞動給付但當期僱主應給付之部分，有向僱主為一次給付的請求權。
“勞動契約為繼續性給付契約，非因完成一次勞務給付即終止，給付勞務亦非限於一時點。又勞動者多需依賴其工資以維持生計，對勞工而言，工資給付的時點與工資之多寡相同，都對勞工的生活品質與消費習慣有重大意義，故而有必要透過法律加以保障。”從不同國家和地區的民法典的規定看，勞動報酬給付方式主要有三種：一是法律明確規定採取後付方式。如《德國民法典》第614條規定：“報酬必須在勞務給付後支付之。報酬分期計算的，必須在各期屆滿後支付之。”
《日本民法典》第624條規定：“1．受僱人非在其約定的勞務終止後，不得請求報酬。2．以期間確定的報酬，可以在其期間經過之後請求。”《瑞士債務法》第323條規定：“除非依雙方約定或者標準勞務契約、集體勞務契約規定有更短期限或者其他到期日，雇員的工資應當於每月結束時支付。”二是允許當事人進行約定，無約定時依習慣，無約定和習慣時按後付方式處理。如《韓國民法典》第656條規定：“……(二)報酬應於約定的時間內支付，無時間約定的，從其習慣；無習慣的，應於約定勞務完畢後立即支付。”中國台灣地區“民法”第486條規定：“報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依下列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。”台灣地區“勞動基準法”第23條規定：“工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。”三是法律對勞動報酬支付方式未做明確的規定。如我國《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《勞動契約法》第30條規定：“用人單位應當按照勞動契約約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”
我國勞動立法僅強調僱主應當向勞動者及時、足額地支付勞動報酬，但未明確勞動報酬應採用預付方式、期中支付方式還是後付方式。在實踐中，我國勞動報酬支付方式實際上也是以後付方式為主，這一點當無異議；也就是說，在完成約定的勞動給付之前，勞動者不得請求僱主支付勞動報酬。0綜上所述，雖然從理論上講，勞動報酬支付方式可以按法定方式、約定方式或者習慣進行支付，但是在買方占據優勢的經濟環境中，僱主往往都是在勞動者依勞動契約約定的時間提供勞動之後才支付勞動報酬。
二、勞動報酬請求權與僱主的抗辯權
(一)勞動報酬請求權與僱主的同時履行抗辯權
所謂同時履行抗辯權，是指雙務契約中的一方當事人於他方當事人未為對待給付前，有拒絕自己給付的權利。同時履行抗辯系以誠實信用原則為基礎，具體表現於“一手交錢，一手交貨”的交易觀念，具有雙重機能：擔保自己債權的實現(你不交貨，我不付款)；迫使他方履行契約(你要我付款，必須同時交貨)。同時履行抗辯制度可藉助此兩種機能，促使當事人履行其契約上的義務，具有訴訟經濟的意義。
關於勞動報酬請求權與僱主的同時履行抗辯權的關係，需要根據勞動報酬支付方式的不同而分別考查：在勞動報酬後付的情形，勞動者已經給付勞動，僱主自然不得主張同時履行抗辯權；在勞動報酬預付的情形，僱主負有先為給付勞動報酬的義務，因此也不得主張同時履行抗辯權。在勞動報酬期中支付的情形，僱主是否有權主張同時履行抗辯權?答案也是否定的。首先，對於勞動者已經先為給付的勞務所對應的那部分勞動報酬，僱主自然不能以同時履行抗辯權為由拒絕履行。其次，對於勞動者尚未給付勞動的那部分勞動報酬，僱主也不能行使同時履行抗辯權。因為僱主既然同意於勞動者提供部分勞動給付時即給付全部勞動報酬，對於勞動者未提供的那部分勞務，僱主自然也負有先為勞動報酬給付的義務。
綜上，無論採用何種勞動報酬支付方式，在勞動契約中僱主均不享有同時履行抗辯權。其中的原因固然與雙方當事人的約定(在勞動報酬預付和勞動報酬期中支付的情形)或者勞動者已為勞動給付的事實(在勞動報酬後付的情形)有關；究其根源，實際上與勞動報酬權是一種繼續性給付債權有關，即勞動者在一定期間內繼續提供勞務而僱主因勞動者的勞務提供而逐次給付勞動報酬。這正如梅迪庫斯所指出的，“在繼續性債務關係中，給付交換不能夠同時進行，否則，不斷獲得出租人給付的承租人，也必須不斷地支付極小部分的對待給付(租金)。此種‘法學微積分’可以通過設定結算期來避免：可以約定按周、按月或按期間支付使用租賃的租金。同樣，在為一項借貸支付利息時，或在一項勞動關係中支付薪資時，亦為如此。在此種情形，並在此種期間之內，必須要有一方當事人先為給付”。
(二)勞動報酬請求權與僱主的不安抗辯權
所謂不安抗辯權，是指在雙務契約中，負有先履行契約義務的一方有證據證明對方在履行期限到來後，將不能或不會履行債務，則在對方沒有履行或提供擔保以前，有權暫時中止債務的履行。不安抗辯權是為貫徹公平原則，對期前履約危險進行平衡而設立的救濟制度。因為“在契約成立以後，當發現後履行一方當事人財產狀況顯形減少，可能危及先履行一方當事人債權實現時，如仍強迫應先履行義務的一方當事人先為給付，則可能出現先履行的一方當事人履行了債務，自己的債權卻無法實現的情形”。不安抗辯權的構成要件是：(1)契約所確立的債務合法有效；(2)雙方當事人因同一雙務契約互負債務且有先後履行順序；(3)須在契約成立後對方發生財產狀況惡化且有難為給付的可能。根據上述界定，在勞動報酬後付的條件下，僱主顯然不存在行使不安抗辯權的條件和必要性。因此，僱主是否可以行使不安抗辯權，只需就勞動報酬預付和勞動報酬期中支付的情形進行探討。
《契約法》第68條規定：“應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：(一)經營狀況嚴重惡化；(二)轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；(三)喪失商業信譽；(四)有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。”從上述條文的規定看，前三種情形均適用於金錢之債，而不適用於勞務之債；因此，當勞動者行使勞動報酬請求權時，僱主能否通過不安抗辯權進行抗辯，主要取決於對“有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”這一條款的理解和適用。
關於《契約法》第68條第4項是否適用於勞動者喪失或者可能喪失履行勞動能力的情形，我國學者存在爭議。持否定說的學者認為，不安抗辯權僅適用於對方給付金錢的場合，原則上對特定物的交付和勞務提供不適用不安抗辯權。另一些學者則持肯定的見解。如余延滿教授認為，有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形，包括“提供勞務的一方勞動能力的喪失等”。韓世遠教授認為，不安抗辯權所要解決的信用不安問題，固然絕大多數表現為金錢債務場合喪失給付能力的情形，唯並不以此為限，且沒有必要要求與財產有牽連關係，因此，不安抗辯權可以適用於“人身專屬性的債務，其債務人締約後喪失活動能力，不能按約定親自完成工作成果”的情形。王利明教授在解釋該條款時，也以“如某演員在演出前幾天已患重病而臥床不起”為例進行說明，這表明他也主張不安抗辯權的行使能夠適用於勞務之債。
(三)勞動報酬請求權與僱主的順序履行抗辯權
所謂順序履行抗辯權，是指在雙務契約中，約定有先後履行順序的，負有先履行義務的一方當事人未依照契約約定履行債務，後履行債務的一方當事人可以依照對方的不履行行為，拒絕
對方當事人請求履行的抗辯權。確立順序履行抗辯權的法律根據在於維護誠實信用原則和後順序履行人的合法利益，也是對本應先履行的一方未履行契約或者未適當履行契約的一種制裁。如《國際商事契約通則》第7.1.3條規定：“凡當事人各方應相繼履行契約義務的，後履行的一方當事人可在先行履行的一方當事人完成履行之前拒絕履行。”我國《契約法》第67條也有類似的規定。
在勞動者行使勞動報酬請求權時，在勞動報酬預付的情形，當然不存在僱主行使順序履行抗辯權的條件。但是在勞動報酬後付和勞動報酬期中支付的情況下，僱主是否應享有順序履行抗辯權?一種觀點認為，設定僱主的順序履行抗辯權沒有實際意義。因為如果勞動者不履行契約，已構成違約，僱主可以解除契約。實際上，各國法律均不允許僱主隨意解除勞動契約，相反，有嚴格的條件限制或完善的解僱保護制度。此時，如果僱主由於不享有順序履行抗辯權而不能行使中止履行契約的權利，就大大增加了履行義務在後的僱主的風險。“伴隨著人類社會的發展，確認、協調、批准、鼓勵、活躍和促進社會經濟的發展，公平愈發成為法律最為主要的目的。”因此，從公平的角度出發，在勞動報酬後付的情形，應當賦予僱主順序履行抗辯權；在勞動報酬期中支付的情形，對於勞動者應當先為勞動給付所對應的那部分勞動報酬，僱主也應享有順序履行抗辯權。但是，對於勞動者的不給付勞動或不完全給付勞動等行為，僱主是否均享有順序履行抗辯權，需要進行進一步的分析。
1、勞動給付拒絕
勞動報酬是勞動給付的對價，“勞動給付義務是勞務給付債務人的(唯一)主義務”。因此，除在特定條件下勞動者享有勞動報酬續付請求權或者可歸責於僱主的事由外，如果沒有提供勞動給付，勞動者就沒有行使勞動報酬對價給付請求權的事實基礎。如英國判例認為，如果勞工對於僱主所交代之任務，予不超出勞動契約所規定的範圍內有拒絕處理之情事者，僱主可拒絕接受其全部勞務給付，勞工就不合作期間之全部工資無請求權。
2．勞動給付不能
勞務之債的一個重要特徵是時間性。“在勞動關係中，勞務通常是有時間性的，也即勞務給付不可補救(即固定債，fixschuld)。不能履行勞務就構成給付不能。”但是，在勞動給付不能時，勞動者是否仍享有勞動報酬請求權以及僱主是否可得行使順序履行抗辯權，需要具體分析：
(1)當勞動給付不能可歸責於僱主時，勞動者原則上仍享有要求僱主支付勞動報酬的權利，相應地僱主不能以勞動給付不存在為由行使順序履行抗辯權。其實，古羅馬時期的法律就規定，受僱人因可“歸責於‘勞務承租人’(即雇用人)之事由，致不能服務者，則仍有請求僱傭人給付報酬之權也”。《瑞士債務法》第324條規定：“工作因僱主的過失不能完成或者僱主因其他原因未能接受完成的工作的，僱主仍有義務支付工資，受僱方不再債有後續履行工作的義務。”
(2)當勞動給付不能因可歸責於勞動者的事由而發生時，勞動者不享有請求支付勞動報酬的權利，僱主還可以請求損害賠償。這正如日本學者星野英一所指出的，“報酬，是向提供勞務者支付的，至少，如果不提供勞務的原因應歸責於受僱人，就不產生與此相應的報酬請求權”。所謂“可歸責於雇員之事由”，是指勞動者對勞動給付不能存在過錯，如勞動者因酒醉而負傷、勞動者遇到交通堵塞或公共汽車司機罷工而無法上班；因部分勞動者罷工以致全部勞動者皆不能正常工作的情形，也被視為勞動者的風險，僱主因此免除對於其他願意上班的勞動者的給付薪資的義務。但是勞動者由於自己生病、生育、結婚或自己的近親屬生病或死亡而暫時無法上班，不屬於勞動者由於自己的過錯而不能提供勞務的情形；此時，在法律規定的範圍內，勞動者仍享有要求僱主繼續支付勞動報酬的權利，相應地僱主不能以順序履行抗辯權進行抗辯。
(3)當勞動給付不能因不可歸責於雙方的事由而發生時，原則上應適用民法上關於雙務契約的規定。全部不能時，僱主免為給予報酬的義務。部分不能時，應按其比例減少報酬。
3．勞動給付遲延
勞動者基於自己的過錯，在規定的勞動時間內不提供勞動給付時，應負遲延責任，但勞動給付遲延應以不構成勞動給付不能為限。這正如史尚寬先生所指出的，“勞務給付義務，通常為勞務義務之重要成分，於所定期間不為工作時，則對於其期間無法再供給勞務，故對於過去之部分構成不能，唯於時間不為勞務義務之重要成分時，始構成給付遲延”。在基於勞動者的過錯而發生勞動給付遲延時，僱主應享有順序履行抗辯權，得拒絕支付勞動報酬。
4．不完全勞動給付
所謂不完全勞動給付，是指“現實履行之勞動給付有反債務之本旨，而其履行不完全也。例如缺少勞動上之注意，而製造粗惡之物品，勞動過於緩慢使勞動時間空過等是”。對於不完全勞動給付，僱主是否有權以不適當履行為由行使順序履行抗辯權從而拒絕給付勞動報酬?對此，應本著誠信、公平的原則進行分析。我國《契約法》第67條規定：“當事人互負債務，有先後履行順序，先履行一方未履行的，後履行一方有權拒絕其履行要求。先履行一方履行債務不符契約定的，後履行一方有權拒絕其相應的履行要求。”《瑞士債務法》第337條(D)規定：“如雇員在無正當理由的情況下突然中斷其工作，僱主有權要求得到相當於雇員月工資1/4的補償。此外他還有權就此要求損害賠償。”可見，如果不完全勞動給付對僱主的利益不構成損害且有利益的，僱主應當受領勞動給付，並支付相應的勞動報酬，此時，僱主不享有順序履行抗辯權；如果不完全勞動給付對僱主沒有利益，甚至構成損害的，僱主可以行使順序履行抗辯權，拒絕支付全部勞動報酬，甚至還可以要求損害賠償。
三、勞動給付請求權與勞動者的抗辯權
在勞動關係中，勞動給付與勞動報酬給付形成對價關係。勞動給付請求權與勞動者的抗辯權的關係同樣會對勞動報酬請求權的實現產生重大影響，因此，需要就勞動給付請求權與勞動者的抗辯權的關係一併進行探討。由於勞動給付請求權與勞動者的抗辯權的關係基本上可以參照勞動報酬請求權與僱主的抗辯權的關係進行處理，因此，這裡僅就其中的差別部分進行分析。
(一)勞動給付請求權與勞動者的同時履行抗辯權
(1)勞動關係是一種繼續性契約關係。基於繼續性契約關係的本質特徵，對於同一期次的勞動給付請求，勞動者不享有同時履行抗辯權。因此，一旦僱主未按照法律規定或勞動契約約定的時間支付勞動報酬，勞動者只能通過違約損害賠償請求權的行使進行救濟。但是，當僱主未支付前期的勞動報酬時，勞動者能否行使同時履行抗辯權從而拒絕當期的勞動給付請求，甚至直接解除勞動契約?我國《勞動法》第32條及《勞動契約法》第38條均明確規定，用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動契約應如何保護未做規定。
(二)勞動給付請求權與勞動者的不安抗辯權
與雇員行駛勞動報酬請求權時僱主不享有不安抗辯權的情況不同，當僱主發生財務困難以致有不能給付勞動報酬之虞時，應當賦予勞動者不安抗辯權。其原因有以下幾個方面：(1)勞動報酬給付本身就是一種財產給付，與勞動者的勞動給付不同，能夠適應法律關於不安抗辯權的規定，同時也正好對勞動者相對於僱主的社會、經濟弱者地位給予經濟，並不違反公平與誠信原則，與抗辯權制度設計的初衷也不發生矛盾。
(2)在實踐中，勞動報酬往往採用後付方式，勞動給付在前，勞動報酬給付在後。作為先履行一方的勞動者在付出勞動之後，如果僱主不及時支付勞動報酬，儘管法律規定了違約責任制度，但是追究違約責任是一種事後救濟模式，需要付出更大的成本，而且通過違約責任進行救濟還存在許多障礙。如在勞動關係存續的情況下，勞動者往往不能、不敢或不願提起訴訟，同時還需要考慮進行訴訟所需要的知識、時間和經濟成本。不安抗辯權是一種事先救濟機制，賦予勞動者在僱主破產、財務困難等以致有不能給付勞動報酬之虞時享有不安抗辯權，使其能夠通過抗辯權的行使事先採取防範措施，這對於勞動者利益的保護將會及時得多、也經濟得多。
(3)在勞動報酬後付的條件下，如果沒有不安抗辯權，當僱主發生財務困難以致有不能給付勞動報酬之虞時，如果勞動者不解除契約，那么還將面臨著二難抉擇：如果勞動者履行勞動給付，將面臨勞動報酬不能獲得清償的危險(從理論上講，勞動者可以通過勞動報酬優先權救濟)；而不履行勞動給付義務，僱主又可以要求其承擔遲延責任。但若有不安抗辯權的存在，勞動者拒絕勞動給付不具有違法性，也不需要承擔遲延責任。不承擔遲延責任體現在2個方面：(1)在不安抗辯權仍然存在的情形下，僱主請求勞動給付，勞動者可以主張自己不發生遲延，並且繼續拒絕給付；(2)如果嗣後發生了不安抗辯權的消滅事由，勞動者雖然現在須履行勞動給付義務，但是對於已經發生的遲延，由於是主張不安抗辯權的結果，所以也不負遲延責任。在不安抗辯權行使期間，如果僱主在合理的期限內拒不履行勞動報酬給付義務或者拒不提供擔保時，勞動者是否有權解除契約?對此，《瑞士債務法》第337A條規定：“在僱主喪失清償能力時，如果僱主在合理期限內未能提供履行其契約義務的擔保，雇員可以立即解除契約。”根據我國《契約法》第69條，也可以得出同樣的結論。
