勞動分工，組織生產的一種方法，讓每個勞動力專門從事生產過程的某一部分。勞動專業化能導致更高的總產出，因為勞動者可以更熟練地完成某些加工任務，而且還能引入更專業化的機器設備來完成精度更高的工作。
基本介紹
- 中文名：勞動分工
- 提出者：亞當·斯密
- 提出時間：1776年3月
- 套用學科：經濟學
- 適用領域範圍：企業生產管理
簡介,形式,職能分工,專業分工,技術分工,原則,分類,分工程度,含義,程度,積極作用,消極作用,因素,產品市場條件,勞動力市場條件,
簡介
勞動分工是指人們社會經濟活動的劃分和獨立化、專門化。具體地說，分工是人們在經濟活動過程中技術上的聯合方式，即勞動的聯合方式，簡稱勞動方式，馬克思稱之為生產方式或生產技術方式，它屬於生產力範疇。
亞當·斯密
亞當·斯密這種生產方式或生產技術方式的存在與其所處的特定社會生產關係沒有直接的聯繫，它是技術進步和生產社會化的產物，由生產資料和勞動者的技術發展水平，特別是生產工具的性質和狀態所決定。“勞動的組織和劃分視其所擁有的工具而各有不同。手推磨所決定的分工不同於蒸汽磨所決定的分工。”“工具積聚發展了，分工也隨之發展”，“機械方面的每一次重大發展都使分工加劇”。
1776年3月，亞當·斯密的《國富論》中第一次提出了勞動分工的觀點，並系統全面地闡述了勞動分工對提高勞動生產率和增進國民財富的巨大作用。
亞當·斯密最早提出了分工論，在當時起了很重要的作用，因為分工可以提高效率，所以到20世紀初亨利·福特就把生產一輛車分成了8772個工時。分工論成為統治企業管理的主要模式。
勞動分工理論對於管理理論的發展起到了十分重要的作用，後來的專業分工、管理職能分工、社會分工等理論，都與斯密的這一學說有著“血緣關係”。
形式
企業內部勞動分工，一般有以下幾種形式：
職能分工
企業全體員工按所執行的職能分工，一般分為工人，學徒，工程技術人員，管理人員，服務人員及其他人員。這是勞動組織中最基本的分工，它是研究企業人員結構，合理配備各類人員的基礎。
社會分工
社會分工專業分工
它是職能分工下面第二個層次的分工。專業或工種分工是根據企業各類人員的工作性質的特點所進行的分工。
技術分工
指每一專業和工種內部按業務能力和技術水平高低進行的分工。進行這種分工，有利於發揮員工的技術業務專長，鼓勵員工不斷提高自己的技術水平。
原則
1、 把直接生產工作和管理工作，服務工作分開。
2、 把不同的工藝階段和工種分開。
3 、把準備性工作和執行性工作分開。
4、 把基本工作和輔助工作分開。
5、 把技術高低不同的工作分開。
6 、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
分類
勞動分工按其本身的形成過程和內在屬性，勞動分工可以分為自然分工和社會分工。
所謂“自然分工”，即在人類社會初期以人自身的生理條件差異為基礎而自然形成的分工，在自然分工體系中，不同的生產者個體分別擔負不同的勞動或生產職能。
所謂“社會分工”，是指隨著生產力的發展，人們以社會經濟活動被劃分為不同的生產功能和勞動方式為基礎的分工。
在這裡，“勞動方式”的含義可以從廣義的和狹義的兩個方面去理解。
勞動分工從狹義上說，勞動方式即指勞動者個體進行生產活動時的行為方式或“操作” 方式。更具體地說，按協作的水平不同劃分，可以有簡單協作和複雜協作的勞動方式等；按勞動組織的規模不同劃分，可以有個體勞動方式和集體勞動方式等；按勞動者之間的分工協作關係劃分，可以有內部勞動方式和企業之間或社會內部勞動方式，等等。如果考慮到上述按不同標準劃分的各種勞動方式之間的多種組合，則勞動方式將更加紛繁多樣。但是，儘管如此，勞動方式這一範疇的外延無非涉及兩個方面，一是單個生產組織內部，二是各個生產組織之間或社會內部。
分工程度
含義
在企業內部，如果每個人只對生產活動的一部分負責，而不是參加所有的活動來完成該產品的生產，就說該企業內部存在著勞動分工。
程度
是指在一項技術上可分的生產活動中，一個工人被指定完成其中項數的多寡。完成項目越多，其專業化程度就越低，分工的程度也越低。反之，分工程度就高。
分工程度受生產技術性質制約。在給定的技術條件下，有相當伸縮餘地。
積極作用
1、專業化分工，可提高勞動熟練程度，節約勞動轉換時間，節約培訓成本。因為，反覆操作可以精於某項技巧，減少工作轉換次數；分工使人專於一行，可避免反覆支出培訓費用。
2、減少勞動監督成本。分工程度較高時，個人責任清楚，工作內容簡單，易監督，監督成本相應較低。相反，分工程度低，單個工人從事勞動內容複雜，監督難度加大，監督成本上升。
消極作用
勞動環境和勞動成本的不利影響
對勞動環境的影響：高度分工使工作變得單調，工作易疲勞，易導致工作效率下降，職工還會對工作環境、企業產生厭惡和敵對的情緒，合作意願下降。與豐富有趣的工作相比，單調的工作意味著較惡化的工作環境，職工為同等勞動付出的代價相應增加。
對勞動成本的影響：勞動條件較差的企業，①需要付給工人更高的工資，才能有效地吸收工人就業；②很難保持職工隊伍穩定，在人力資本積累上受到損失。
對工人和企業應變能力的不利影響
高度分工，降低了工人對整個生產過程之間關係的了解，應變和自動協調能力下降。這樣有兩個壞處。一是損失工作時間，二是增加管理人員。高度分工影響個人應變能力，也會導致企業整體應變能力下降。
對勞資關係的不利影響
高度分工容易造成對企業中下層員工不利的分配關係。對於以最大利潤為目標的企業來說，是否可取，要視外部環境——市場條件而定。
因素
決定一個企業分工程度應考慮的因素：
產品市場條件
若：①企業產品市場沒有太多的競爭，年復一年使用同樣技術，生產同樣產品，生產過程規範。②企業產品市場受政府規範和管制，新企業很難進入。③企業處於壟斷寡頭地位，外部環境相對穩定。在這些企業，工人熟練技術比創造性、積極性和合作精神更加重要，企業內部分工和專業化程度就可以高一些。
反之，如面臨技術和市場複雜，情況多變，生產效率主要取決於“動腦”而不是“動手”，培養職工勞動熱情，調動勞動積極性就十分重要。在這些企業里，分工和專業化的程度就應低一些。
勞動力市場條件
勞動力市場有以下特徵，分工程度應高一些。
（1）勞動力流動性較大，職工隊伍不穩定；（2）勞動者教育水平低，素質差；（3）管理人員素質比較高。反之，分工程度就應該低一些。
因為：①易替代。流動性大，隊伍不穩定，提高分工程度，可簡化勞動內容，職工離職後能儘快有人替代。②降低培訓費用。從培訓費用出發，職工流動性大，素質低，會使培訓費上升。這時，提高分工程度，可降低培訓費用。③必須擁有高素質管理人員。分工程度高，自我協調和應變能力下降，勞動協調責任落在管理人員肩上。如管理人員素質低，不能很好協調工人和部門之間的勞動內容，則分工程度提高會使企業內部顯得更加混亂。若管理人員素質高，問題就不會存在。
注意：一般職工的穩定性和素質高低，應該是相對於管理人員穩定性和素質而言的。如職工素質低，企業增加分工程度，把協調企業內部活動的擔子交素質更低的管理人員，則會得不償失。
