動態股權激勵模型:理論與方法,動態股權激勵模型的基本概念,動態股權激勵模型的分配計

動態股權激勵模型是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅後貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。

理論與方法,動態股權激勵模型的基本概念,動態股權激勵模型的分配計算公式,管理效果,適用範圍,套用舉例,

理論與方法

動態股權激勵模型的基本概念

動態股權激勵模型又叫對象股份化動態激勵理論。它以各種資源分配活動中有關方面的權責利為研究對象，並採取一種股份化的形式將其予以生動展現，然後運用一種全新計算公式和動態設計方法對其進行動態化分配與動態管理，能產生比傳統方法更好更多的激勵約束效果。如運用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化動態激勵理論”；運用在捐款上，就是“捐款股份化動態激勵理論”。其適用範圍包括工資、股權、分紅、福利、保障、民主、財產、區域等各類有形及無形資源分配的激勵設計，套用十分廣泛。

動態股權激勵模型的分配計算公式

1、公式中有關參數說明。R'n為動態分配率，Rn為期初動態股權率，Pn∕∑Pn為當期績效股率，r為貢獻分配率。

2、公式中所涉及的幾種股權的說明。以薪酬管理為例，式中所涉及的股權，視不同情況，可以是實股股權，也可以是虛擬股權（分紅權或將薪酬股份化而得到的工資分配權）。詳解如下：

①動態人力資本股。期初動態人力資本股=崗位股初始值+各期累積的貢獻股。

②績效股。當期績效股=個人當期名義獎勵性績效工資∕虛擬股票面值。個人名義獎勵性績效工資的三種計算方法：“標準係數法+計件法”、“計件法”、“標準係數法”。企業當期績效股總額=企業當期名義獎勵性績效工資∕虛擬股票面值。為便於計算，虛擬股票面值一般設為1元/股。

③貢獻股。個人當期貢獻股=當期虛擬發行的貢獻股總額×個人當期動態分配率。仍以薪酬管理為例，如何確定企業當期虛擬發行的貢獻股總額，主要有以下三種計算方法：

方法1：貢獻股與當期績效股數量相等。

優點：計算簡便。

缺點：如果當期績效股增加是因為績效的獎勵標準上升而導致的，那么貢獻股按此確定會使得激勵標準不統一，激勵與績效不配比，即同一形式質量等級和數量的績效在各期所獲得的激勵結果不一致。

適用範圍：適用於關鍵績效獎勵標準在各期均保持穩定不變或調整幅度控制在一定限度（如20%）以內的情況。如果不符合上述情況，應及時採用下述方法3計算當期貢獻股總額，並對以往累計績效進行相應的貢獻股追溯調整，具體調整方法按如下公式進行：個人應追溯調整的貢獻股總額=∑各累計績效項目[累計績效數量（或分數）×基準計件（或計分）單價]∕虛擬股票面值－累計貢獻股總額。

方法2：貢獻股在默認為10年的動態計算期內固定發行，發行比例默認按照崗位初始股總額的10%。

優點：可以很好地解決方法1中因績效的獎勵標準變化而產生的各期績效股（貢獻股）變動使得激勵標準不統一的問題。

缺點：對企業來說，經常會遇到員工的各期績效在等級和數量上不一致的情況。假設在某期所有員工的績效均是去年基礎的2倍，而績效獎勵標準不變，則當期績效股總額也是去年2倍，個人實際獎勵性績效工資是按模型的分配公式計算個人的動態分配率再乘以企業名義獎績的總額，這些都沒問題，但是，在貢獻股總額的設計上存在問題，是因為當期大家績效均提高，但是總貢獻股是固定標準而不變的，這就導致貢獻股的獲得不與績效成正比，由於當期貢獻股會累積到期初動態股上變成長期激勵因素，綜合看來本方法就會影響到貢獻股分配的公平性和對員工的長期激勵效果。

適用範圍：僅限於當期所有員工的績效總額相比上一期變動幅度較小的情況，如果變動幅度一旦擴大超過規定標準，就應該立即選用新的貢獻股總額的計算方法。

方法3：當期貢獻股總額與按照基準績效獎勵標準乘以當期績效數量計算的績效股數量相等。公式為：當期貢獻股總額=∑各績效項目[績效數量（或分數）×基準計件（或計分）單價]∕虛擬股票面值。

一般情況下，基準績效獎勵標準不是選擇某一個績效計算年度為基期而按其獎勵標準計算，而是需要按各績效的內在價值重新比較確定。一旦確定後，就應當作為一個跨年度可比的客觀績效價值的計量標準，除非重大必須調整的情況及新增績效項目的基準獎勵標準的，均不得調整該標準。

優點：本方法同時克服了方法1和方法2中的缺點，即：既能使當期可分配貢獻股的總額能夠隨著績效總額的增減變化而相應變化，也能消除非績效因素對績效股總額增加中的影響，使貢獻股的分配更加具有公平性和科學性，而這則是利用貢獻股有效實施長期激勵的必要前提。應說明的是，在本方法下雖然管理的成本略有增加，但在從資源和技術角度尚力所能及的情況下，這種可接受的管理成本上升是必要的，並不能作為本方法的一項缺點，因為管理的目標是通過做到更科學和更公平，以實現對所有人力資源的更大更好的管理效果，進而在把人的積極性最大限度調動起來的基礎上，促進企業效益的提高，這對於企業和對員工來說都是有利的，是雙贏的結果。

三、動態股權激勵模型的動態設計方法（以薪酬管理為例）

管理效果

動態股權激勵模型的激勵約束效果，如圖所示。

適用範圍

動態股權激勵模型還具有適用範圍廣泛的優點。它可適用於行政機關、事業單位及企業等所有組織的所有工資類型包括基本工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、分享工資（分紅權）的激勵設計，股權（或虛擬股權）分配的激勵設計，股份紅利分配的激勵設計，捐款型員工互保的激勵設計，貨幣化福利分配的激勵設計，民主投票權分配的激勵設計，甚至社會套用領域（如國家邊界爭議區域如何實施利益兼顧的動態分配，法律約束下家庭中夫妻的共有財產如何套用動態股權激勵模型進行合理分配），等等。

套用舉例

AB國領土爭端背景下關於分配權的動態化設計

主權問題是政治問題和歷史問題。歷史難以考證和提供出令雙方都信服的證據，而涉及政治，則往往又存在著利益化的傾向，難以保證充分的公正性。如本著雙方分享態度，那么可用動態股權激勵模型計算各自權益大小。

一、對兩種情況下計算方法的討論

（一）第一種情況

設A國面積為50S2,B國為S2；A國距某爭議島最近路程為4D2,B國距島最近路程為D2。使用動態股權激勵模型時，令權重各為50%，則兩影響要素的重要性相等，對雙方來說均更公平。

本案例計算中的特殊在於，這裡每期的績效股率都是固定的，除非兩塊大陸全部或其中之一因每年漂移而與小島的最近距離有細微變動，這樣績效股率就動態了，完全符合動態股權激勵模型所適用的常規情況。此外，要用模型來計算，還要再定個連續的動態計算年限，所有這些確定後，就可以用動態股權激勵模型進行動態計算了。

可設初始崗位股總數為1000股，按動態績效股進行連續計算以10年計，則每年增發虛擬貢獻股數量為100股，按動態股權激勵模型計算公式進行每年的貢獻股分配率的計算，將計算得到的貢獻股數量累加到崗位股初始值上，得到各自動態的分配許可權股。計算情況見表1。

表1 兩國對爭議區域的和平共同開發期內的上期新增貢獻股、各期期初動態權益股、期初動態權益股份額和當期動態分配率計算表

（二）第二種情況

如果兩國在地理位置上都緊鄰爭議區域，那么崗位股率可以不變，績效股率就要重新尋找與分配相關聯的因素了，應該是用公平度替代，兩國公平度應該都是50%，再用模型計算。動態計算的處理方法仍然從上表，具體計算過程略。

關於計算的說明。由於上述具體計算中是基於假設數據而非客觀數據，所以結果完全沒有可參考度，請勿以為真。但計算方法是沒錯的。

二、關於為什麼要設定動態計算期的問題

因為動態股權激勵模型激勵理論講究對分配的各方的利益要兼顧。對於分配中崗位股居於優勢的一方來說，對方會認為初次的分配（即第1次分配）後還不能達到令自己滿意的公平程度，而只有設定動態計算期，在期間通過各期貢獻股的不斷轉增到原有的崗位股上，雙方的動態權益股就會不斷發生變化。該變化的規律是：如果崗位股強勢一方的各期績效股率小於期初動態權益股率，必致當期的貢獻股分配率比期初動態權益股率低，那么將分配的貢獻股轉增後，新的動態權益股率就會降低。如圖1所示。

圖1 動態權益股的動態變化設計與內在機理示意圖

對於分配中另一方來說，只要它的各期績效股率比期初的動態權益股率高，則每期分配的貢獻股率就會比期初動態權益股率高，分配後新的動態權益股率就會增加。所以相對於運用公式進行一次計算來說，第一次計算中仍處於弱勢的一方，只要符合上述動態權益股率增加的條件，進行多次計算後，它的權益就更能得到保障；對於崗位居強勢的一方來說，只進行一次計算也確有之於對方的不公平之處，而10年的動態計算期以及貢獻股標準的設定，也不會使它的既得利益過於受損。所以，加設動態計算期，使雙方對爭議領土的可分配許可權（動態權益股）在期內緩慢變動，更可以促使雙方都接受並同意簽訂相關爭議領土的和平解決協定。

三、本分配方案的可適用範圍

上述方法可適用於解決領土爭端方面的長期歷史遺留問題，諸如我國與越南、菲律賓等國關於南海群島的領土爭議、我國與印度關於阿克賽欽等邊界地區的領土爭議等是否最終能和平解決的問題，也可適用於俄羅斯與日本關於北方四島、韓國與日本關於獨島的爭端等最後是否可以和平解決的問題。但不適用於過去歷史界定清楚，只是短期內因為某些突發事件而臨時發生改變並導致雙方發生領土爭議的情況。

動態股權激勵模型