《加減：讓每一個人成為資源》這本書不僅適合領導者和管理者閱讀，也適合每一個想得到更多資源支持的人閱讀，因為，人人皆是資源，而能否獲得這種資源的關鍵，在於你是否一直在為自己、別人以及你想整合的資源做加法。
從2013年出版，截止到2016年5月31日，已經售出5417本。應廣大讀者的要求，《加法與減法：讓每一個人都成為資源》電子書於2016年8月24日上線了，在亞馬遜官網上可購買kindle電子書籍。
基本介紹
- 書名：加減：讓每一個人成為資源
- 又名：加法與減法：讓每一個人成為資源
- 作者：金伯揚 吳詠怡
- ISBN：9787100102155
- 頁數：195 頁
- 定價：30.00
- 出版社：商務出版社
- 出版時間：2010年
- 裝幀：平裝
- 開本：16
內容簡介,作者簡介,媒體推薦,編輯推薦,專業書評,目錄,序言,文摘,
內容簡介
《加減:讓每一個人成為資源》:我們每一個人，無論是在自己的人生中，還是在一個團隊中，基本上有兩種表現方式：做加法，或者做減法。加法讓人更有力量，幫助人達成目標，減法讓人變成問題，阻礙人達成目標。
加法和減法之間，隱藏著很多能量和障礙，隱含著很多管理的訣竅。比如，一些看起來是在做加法的表現，實際上卻是在做減法；再比如，很多人認為自己是在為團隊解決問題，實際上他解決問題的方式就是最大的問題。其實，任何一個人都有可能是加法的輸出者，也可能是減法的輸出者；任何一個人都在為自己做加法或者做減法，也在為別人、為團隊做加法或者做減法。
有效區分自己的加法和減法，會讓自己更有影響力；有效區分他人的加法和減法，會讓自己更有管理能力和領導能力；有效區分團隊中的各種加減法，會激發團隊成員的表現，讓團隊成為優秀的團隊。
增加加法，減少減法，是讓每一個人成為資源的有效途徑。其中有一個關鍵點：你需要明白哪些行為是加法，哪些行為是減法，還需要將那些被誤認為是加法的減法給有效地區分出來。因此，本書運用了大量的區分，提出了16個非常實用的加減原則，讓人們能夠看清楚問題的真相和根源，讓各種具有代表性的盲點浮出水面。
作者簡介
金伯揚 行為學研究、傳播及實踐者，資深專業教練，首席戰略及品牌顧問。曾經擔任企業總經理、雜誌社社長兼總編、廣州市人才研究院院長等職務，有豐富的管理實戰經驗和理論基礎以及企業運營經驗。其專業領域包括戰略及品牌規劃、媒體運營、市場策劃、高層培訓和教練、行為學研究等。著有《創業報告》、《感召行銷》、《文化勝經》三本原創專著。
吳詠怡 拓思管理顧問（香港）有限公司總裁，知名培訓導師，資深團隊教練。曾擔任美國、加拿大等大型跨國公司的總經理、副總裁職務，擁有20年以上的管理實踐經驗，15年以上的教練經驗，專長於企業管理顧問服務、團隊教練技術培訓。香港理工大學企管碩士，新英格蘭大學輔導碩士。國際教練聯合會（ICF）認證的高級認證教練（MCC）及北京區域主席
媒體推薦
人只能被領導而不能被控制，領導成功的關鍵是通過深入了解人和調動人的潛力。《加減——讓每一個人成為資源》從人的角度進行闡述，通過實際的案例，提出了很多讓人深思的觀點和方法。讀了這本書，一定有啟發。
——沈暉 殼牌化工全球人力資源副總裁
領導者的一個重要任務是激發他人的能力提升和行為改善，讓更多的人變得更加專業和優秀，《加減——讓每一個人成為資源》作為一本具備獨立思考和輔導實踐的著作，能夠改變一個領導者的思維方式，進而能夠改變整個組織的文化和未來。
——羅慧道達爾 （中國）投資有限責任公司人力資源及行政副總裁
《加減——讓每一個人成為資源》一書的可貴之處，是將組織中那些難以觸摸的價值觀進行“加”和”減”的區分，讓人們看到不同的方向所帶來的不同行為，不同的行為所產生的不同結果，能夠幫助領導者更加有效地領導他人和建設團隊。
——王依寧 滙豐銀行（中國）有限公司人力資源部總監
《加減——讓每一個人成為資源》不僅介紹了管理中的很多現象和理論知識，還分析了這些現象背後的原因，提供了“如何做”的操作指南，能夠啟發管理者的知行智慧。
——肖南摩根大通中國有限公司大中國區人力資源總監
《加減——讓每一個人成為資源》一書非常有新意，對管理好自己和領導好他人這兩個方面都做了深入闡述，值得領導者研讀和實踐。
——陳國權 清華大學經管學院人力資源與組織行為系剮主任，教授，博導中國管理現代化研究會組織行為與人力資源專業委員會副主任
從《加減——讓每一個人成為資源》一書的“加減法”和”教練”角度可以得到很多啟發，這本書結合了理論和實踐，對企業家提升組織管理和進行自我修煉都有借鑑作用。
——秦朔 第一財經日報總編輯，第一財經電視主持人
《加減——讓每一個人成為資源》從正向和負向的角度進行歸納總結，將組織中的很多現象及行為分成加法和減法，讓人們看到問題的本質，從而選擇有效的方法。書中提煉出了很多讓人深思的加減法，我想，其中的很多觀點，不僅對媒體團隊有價值，對企業或者個人都有價值。
——劉洲偉 21世紀經濟報導創始人、總編輯
《加減——讓每一個人成為資源》採取獨特的角度，不僅提出了頗有見地的管理思維，也給出了高效領導的具體方法，這種“問題+答案”式的解決方案，與《經理人》雜誌一貫堅持的編輯方針不謀而合。
——於紹文 經理人雜誌社社長
編輯推薦
人生處處有加減，人人天天做加減。
作為普通員工，我是我自己的推動者，還是我是我自己的擋路人？
作為管理者，我成為了別人成長的資源，還是成為了別人成長的障礙？
作為領導者，我造就了別人的優秀，還是催化了別人的無能？
每一個人都期望在一個積極、高效、有活力的團隊中發展，然而，當你在埋怨別人的過程中消極、拖延和得過且過，你就只是加法的一個期望者，你的行為和表現在為你的期望做減法，你成為了團隊中事實上的減法。
人是重要的資源，但人也是問題的根源。很多人都會認為自己是資源，別人才是問題的根源，這種想法本身，就是導致很多問題的一個根源。
一切奧妙，盡在《加減》。
專業書評
人只能被領導而不能被控制，領導成功的關鍵是通過深入了解人和調動人的潛力。《加減》從人的角度進行闡述，通過實際的案例，提出了很多讓人深思的觀點和方法。讀了這本書，一定有啟發。
——沈暉 殼牌化工全球人力資源副總裁
我很贊同《加減》一書提出的“領導者是管理問題的根源”這個觀點。的確，絕大部分管理瓶頸的形成，歸根結底是因為領導者本人碰到了瓶頸而無法自我突破，或者不願意通過變革來突破自己的瓶頸。領導者突破管理瓶頸的一個簡單的量化指標是：在你所領導的人當中，有多少人的能力比你強？如果比你能力強的人越多，你面臨的瓶頸壓力就會減少。當然，要讓眾多能力強的人對你心悅誠服，領導者需要具備創造性地影響他人行為的能力。掌握《加減》一書中“團隊教練”的方法，一定有助於這種創造性影響力的培育和發揮。
——彭德智博士 明亞保險經紀有限公司董事長兼執行長
原美亞財產保險有限公司董事兼資深副總裁
領導者的一個重要任務是激發他人的能力提升和行為改善，讓更多的人變得更加專業和優秀，coaching是完成這個任務的一個很有效的工具。《加減》的作者對行為學有多年的研究，在運用和實踐Team coaching方面經驗豐富，《加減》作為一本具備獨立思考和輔導實踐的著作，能夠改變一個領導者的思維方式，進而能夠改變整個組織的文化和未來。
——羅慧 道達爾（中國）投資有限責任公司人力資源及行政副總裁
每一個人的行為，都受他內在的價值觀和想法所引導，每一個組織成員的行為，也受組織中真實的核心價值觀所引導，因此，建立積極、正面的價值觀，不僅對個人的發展有益，對組織的發展也非常必要。《加減》一書的可貴之處，是將組織中那些難以觸摸的價值觀進行“加”和“減”的區分，讓人們看到不同的方向所帶來的不同行為，不同的行為所產生的不同結果，能夠幫助領導者更加有效地領導他人和建設團隊。
——王依寧 滙豐銀行(中國)有限公司人力資源部總監
無論是在生活中，還是在企業中，每一個人都是加減法的運算者，都可能會對周圍的環境和人產生積極或者消極的影響。事實上，很多組織問題的出現，都是因為團隊成員未能意識到他們的行為對其團隊的實際影響。《加減》的作者用睿智的洞察力和深刻的分析能力，以獨到的見解和具體的實例為希望成為“團隊教練”的管理者提供了可操作的解決方案。
——葉蕾 佐敦塗料東北亞人力資源經理
作為一位管理者，需要知道三個層面的內容：know-what（知道做什麼）——知識層面；know-how（知道怎樣做）——技能層面；know-why（知道為什麼做）——理念層面，只有將這三個層面有效融合，才能做到有效管理和有結果的管理。《加減》一書在這三個層面都有涉及，不僅介紹了管理中的很多現象和理論知識，還分析了這些現象背後的原因，提供了“如何做”的操作指南，能夠啟發管理者的知行智慧。
——肖南 摩根大通中國有限公司大中國區人力資源總監
領導人是組織系統的設計者、利益的平衡者，以及價值觀的倡導者和推動者。一個好的領導者需要管理好自己和領導好他人，而管理好自己是領導好他人的一個前提，因此，領導者不僅需要了解別人，更需要了解自己。金伯揚先生和吳詠怡女士的《加減》一書非常有新意,對管理好自己和領導好他人這兩個方面都做了深入闡述，值得領導者研讀和實踐。
——陳國權 清華大學經管學院人力資源與組織行為系副主任,教授,博導
我國組織行為與人力資源領域第1個國家傑出青年科學基金獲得者
中國管理現代化研究會組織行為與人力資源專業委員會副主任
企業家是經濟的驅動力，企業家的驅動力又是什麼？如何使企業家的驅動力保持和提振，而不是減弱和衰退？從《加減》一書的“加減法”和“教練”角度可以得到很多啟發，這本書結合了理論和實踐，對企業家提升組織管理和進行自我修煉都有借鑑作用。
——秦朔 第一財經日報總編輯，第一財經電視主持人
作為中國商業報紙的領導者，21世紀經濟報導一直崇尚新聞創造價值。這個“創造價值”的達成，有一個必要條件：一個認同報紙的核心價值並且不斷為核心價值做加法的團隊。其實，任何商業報紙的成功，都是一種對核心價值認同的成功，都是不斷為核心價值做加法的必然結果。這一點，也是《加法》一書倡導的核心觀點。《加減》從正向和負向的角度進行歸納總結，將組織中的很多現象及行為分成加法和減法，讓人們看到問題的本質，從而選擇有效的方法。書中提煉出了很多讓人深思的加減法，我想，其中的很多觀點，不僅對媒體團隊有價值，對企業或者個人都有價值。
——劉洲偉 21世紀經濟報導創始人、總編輯
商業思想和解決方案，是CEO和準CEO改善經營管理、提升領導力的兩個核心要素。《加減》採取獨特的角度，不僅提出了頗有見地的管理思維，也給出了高效領導的具體方法，這種“問題+答案”式的解決方案，與《經理人》雜誌一貫堅持的編輯方針不謀而合。我的好友金伯揚先生，以及另一位作者吳詠怡女士都有豐富的管理實踐經驗，同時結合了組織行為學、心理學等領域的理論，使立足於加減法的團隊教練成為領導者的一個有效工具。
——於紹文 經理人雜誌社社長
《加減》一書有很敏銳的洞察力，在很多管理問題的剖析上核心、精準、到位，激發人的思維，讓人看到真相。
——鄧永泉 EPICOR香港、台灣及南中國總監
《加減》一書中使用的團隊教練的區分方法，能夠提升管理者認識自我及認知角色的能力，提升管理者的領導能力，並且可以讓經理人自動自發地設立目標，從而在團隊建設中達到授權管理和績效管理的目的。
——王川 北京麒麟百嘉科技有限公司總裁
目錄
前言
第一部分 團隊關係
第一章 價值觀上的黑白道
第二章 人和方法孰輕孰重
第三章 團隊中的學習模式
第四章 團隊成員的情感距離
第五章 推和拉的合作慣性
第六章 責任面前的兩種選擇
第二部分 過程和結果同等重要
第七章 團隊成員的目標
第八章 執行中的問題疊加
第九章 績效的看齊標準
第十章 制度的實施和出發點
第十一章 團隊的獎勵對象
第三部分 領導者的乘除程式
第十二章 領導者的假設
第十三章 塑造組織氣氛
第十四章 領導者修煉
第十五章 團隊教練的出發點
第十六章 團隊教練的立場
……
序言
前言
這是一本激發自己和他人的力量、讓每一個人成為資源的原創著作。
我們每一個人，無論是在自己的人生中，還是在一個團隊中，基本上有兩種表現方式：做加法，或者做減法。加法讓人更有力量，幫助人達成目標，減法讓人變成問題，阻礙人達成目標。
加法和減法之間，隱藏著很多能量和障礙，隱含著很多管理的訣竅。比如，一些看起來是在做加法的表現，實際上卻是在做減法；再比如，很多人認為自己是在為團隊解決問題，實際上他解決問題的方式就是最大的問題。其實，任何一個人都有可能是加法的輸出者，也可能是減法的輸出者；任何一個人都在為自己做加法或者做減法，也在為別人、為團隊做加法或者做減法。
有效區分自己的加法和減法，會讓自己更有影響力；有效區分他人的加法和減法，會讓自己更有管理能力和領導能力；有效區分團隊中的各種加減法，會激發團隊成員的表現，讓團隊成為優秀的團隊。
這種區分的意義在於讓人們透過現象看本質，讓人們看到很多管理問題的盲點和真相，看到很多現狀與自己的關係。事實上，很多管理困境的出現，不是因為管理者不想解決問題，也不是因為管理者不努力，而是因為管理者沒有進行有效的區分，結果，管理者越是努力，越適得其反。
增加加法，減少減法，是讓每一個人成為資源的有效途徑。其中有一個關鍵點：你需要明白哪些行為是加法，哪些行為是減法，還需要將那些被誤認為是加法的減法給有效地區分出來。因此，本書運用了大量的區分，提出了16個非常實用的加減原則，讓人們能夠看清楚問題的真相和根源，讓各種具有代表性的盲點浮出水面。
這種區分的方法來源於團隊教練。本書的兩位作者是團隊教練（Team Coach）領域的專家，對解決“人的問題”、挖掘人的潛能和開發領導力方面有豐富的經驗。圖書採用加減法的角度，對組織中的核心問題進行了深入的分析，並提出了可供借鑑的案例。整本書使用了團隊教練的核心方法，卻不集中探討團隊教練的專業理論，而是著眼於理論和實踐相結合，注重解決實際問題。
這本書不僅僅適合領導者和管理者閱讀，也適合每一個想得到更多資源支持的人閱讀，因為，人人皆是資源，而能否獲得這種資源的關鍵，在於你是否一直在為自己、為別人以及為你想整合的資源做加法。
這是一本負責任的著作，兩位作者立足於實踐，又不斷地學習相關的理論，在借鑑世界大師的理論的同時，又進行了獨立而深入的思考。相信這一份負責任的心態和行動，能夠讓你讀有所思、思有所獲。
文摘
第六章 責任面前的兩種選擇
負責任VS推卸責任
每個人至少有三種選擇：不負責任地敷衍了事、很負責任地推卸責任、真正承擔責任。作為領導者，只有當你有效區分出這幾種選擇，並找到背後的原因，你才是真正的在負責任。第六章責任面前的兩種選擇
6．1負責任的三層含意
領導者都期望團隊成員能夠負責任。然而，怎么樣才算負責任？為什麼人們喜歡推卸責任？團隊中的哪些動作將強化成員的負責任和不負責任？並不是每一個管理者都曾經認真思考過這些問題。
“你要承擔責任！”——這一句話基本上產生在某種不好的情況出現之後,其目的是追究責任,有時候是為了進行懲罰。人們對負責任的另一個理解是做好自己的本職工作，為自己所做的事情負責任。
在團隊教練看來，負責任有三層含義：第一層含義，負責任是一種意願；第二層含義，負責任是一種承諾；第三層含義，負責任是一種行動。
負責任是一種意願。對一件事情，只有當你內心有負責任的意願時，你才會認為事情真正與你有關，否則，即使事情本身與你有聯繫，你也會在心裡和口頭上進行推脫。從邏輯上分析，一個公司的發展與每一個員工都有關聯，然而，只有那些具有負責任意願的員工，才會認為自己的一言一行是與公司的發展有關的。
負責任是一種承諾。“我願意為此負責”是一個口頭承諾，真正的承諾在人的內心，也只有具有負責任意願的人，其口頭承諾才是真正有效的。當一個人進行了真正的承諾後，會重視自己承諾的事情，如果完不成這件事情，會產生焦慮和著急等感覺，這種感覺會讓他感到不安或者愧疚。
沒有真實的意願，卻口頭承諾負責任，猶如開出了一張空頭支票，永遠無法兌現。當一個人拍著胸脯說：“這個事情包在我身上”，結果卻永遠沒有下文，這樣的承諾是假負責。出現假負責的承諾，有不同的情況，有些人是習慣性的亂承諾，有些人是顧及面子不好當面拒絕，採用這種方式來應付。無論如何，假負責的口頭承諾，其實是承諾者沒有負責任的真實意願。
負責任是一種行動。這種行動表現在兩個方面，一個是讓自己承諾的事情發生，另一個是當事情出現不好的結果，或者沒有像預期那樣發生的時候，能夠主動承擔由此帶來的所有後果。
這三層含義是遞進關係，人們有了意願，才會真正承諾，有了真正的承諾，才會採取負責任的行動。可見，負責任的意願是最重要的，它決定著人們承諾的真實性和選擇什麼樣的行動。
用平時人們常用的詞語來理解，這三層意思可以總結為
……
