群關係學派亦稱“胡桑實驗學派”。現代人群學派已經不只是一套處理人的技術組合；而是一種了解人群的分析途徑(approach)。近年來“組織行為”(organizational behavior)研究，即往這方向研究並以“組織行為”、“人力資源”取代“人群關係”。
基本介紹
- 中文名：人群關係學派
- 別名：胡桑實驗學派
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源起
公元1924年西方電器公司在芝加哥事的胡桑工廠，為了研究工廠照明對產量的影響而做的一個研究計畫。哈佛大學的三為教授梅堯(E. mayo)、羅次利斯伯格(F. Roethlisberger)、懷德海(T. Whitehead)在公元1927年加入。此研究在公元1932年因為經濟大恐慌而終止。三位教授依據胡桑實驗結果，開創人群關係(Human Relations)學派。
受到重視的原因
ㄧ、管理階層有感於人性面重要性日增，終要注重組織的軟體、硬體的均衡發展。
二、梅堯等人群關係學派學者的發現提供給管理階層更多的理論基礎。
三、工會的形事和團體意識的抬頭，資方必須要用人性化的管理、領導方式，來誘使員工們施展全力，製造雙贏結果。
四、地方性產業日漸轉變為全國化甚至是全球化。管理階層面對不斷增加的員工就是面對不斷增加的人事問題、紛爭、衝突。因此如何有效解決因“人”而來的事務正是人群關係學派研究的項目
理論基礎
對人性的假設
個人的差異 由於個人有差異故人群關係哲學也就向民主政治哲學，從個人開始強調“差異管理”(the management differences)。
完整的人 人不可割裂；當一個人被組織雇用時候則其所擁有的一切都帶入組織之中，故管理者對員工管理應該從整體分析、考量方可解決問題。
Y理論 讓“激勵”成為可能可能甚至是必要，為管理學者關切的議題。
有動因的行為 人的行為系由一個人需要結構而引起。就是人的行為受以下因素產生:刺激(起因)→需求(動機)→行為(方向)
人類尊嚴 偏重道德哲學的觀點而不是科學的結論。每個人所受到的尊嚴應相等，不能在組織之中地位高低而有差別待遇。
對組織性假設
組織是種社會系統 組織之中同時存在著兩種社會系統，一是正式社會系統，另一個非正式社會系統。
組織是種融合過程 組織同時進行著相輔相成的兩種過程:
1 、社會化過程:行動有助達成組織目標。
2 、個人化過程:行動有助實現個人願望。
強調管理的民主化
雷德福(E. S. Redford)
民主道德有三大信條:
一、個人的實現。
二、平等主義。
三、普遍參與。
有意義的參與需要許多要件:
一、可以接近訊息。
二、得直接、間接接近政策討論會。
三、公開讓公眾討論任何問題的能力。
四、可以維護一己之見而無懼強制報復。
五、可以考量所有主張所具有的要求。
凡是有這些條件的社會，即可稱為“開放的社會”。
費富納(John M. Pfiffner) 工業民主有五大基本必備條件:
ㄧ、雙向溝通。
二、大眾影響政策。
三、責任管理。
四、工業基本人權宣言。
五、依據法規治理。
理論
人格尊重
於“繼電器裝配試驗室實驗”得到一個結論:工人態度、情緒改變，才是增加產量的原因。這些原因如下:
ㄧ、監督者用和藹可親的態度監督工人，會讓工人感到人格受到尊重。
二、女工們感盛“重視”可滿足她們精神上的“榮譽感”，此被重視的感覺也能發生激勵作用。
三、女工們可自由交談，進而產生團體意識、忠於團體的概念。
這些發現推翻過去科學管理所認定的許多事實。胡桑實驗驗證社會、心理的因素才是決定工人生產量、滿足感的原因。
參與、情緒發泄
公元1928年開始另一項試驗，稱作“面談計畫”。每個公人發泄過怨言後，工作情緒隨即轉好因而生產量也增加。其理由:
一、面談可減少人員的緊張、不滿的情緒，進而提振士氣。
二、面談可滿足部屬參予感。
三、面談可發現工人的欲望、訴求，作為改善管理的參考。
小團體和它的約束力
在一個機關中除了正式組織還有非正式組織(informal organization)，即平常所說的小團體。小團體常有一套行為規範，用來做小團體成員的行為準則。這些規範有些合乎正式組織的要求，有的就不一定。但是如果小團體成員對她們的行為規範信守不渝，那么正式組織也往往只能默許，甚至修改自己的規定以適應局勢。公元1931年“接線工作室的觀察實驗”發現－員工間的確有大家共同遵守的規範也有泰勒所說的有系統的“偷懶”現象，非正式組織對個人有以下約束:
ㄧ、你不該生產過多否則是高產量怪物(rate buster)。
二、你也不該生產太少否則是滑頭鬼(chiseler)。
三、你不能告訴監督人員任何有損同仁的事否則是告密者(squealer)。
四、你不該離大家太遠，孤芳自賞，也不行打官腔裝正經。就算你是檢查員也不該做的像是位檢察員。
總知各人在團體中之行為除了受正式的法令規章限制之外，還可能受其所屬的小團體約束，故研究組織的問題不可光看正式組織。
社會平衡(social equilibrium)、士氣
梅堯認為組織中有“社會平衡”的狀態。當這種狀態可維持時縱使受外來逆境，工作人員間仍繼續合作運行。 羅次利斯柏格亦提出“士氣”的觀念。他認為是豈是個人和其服務的機關間的動態平衡的關係。只要有了解個人和他人同為社會體系的一份子的關係才可能了解士氣。 故要改善人員的生產效率，不能只從經濟方面下手還得注意人員之間、人員和機關之間的需求是否可保持平衡，所以我們要保持高生產量，就要研究提高士氣、維持社會平衡的方法。
評述
一、把目標鎖定於提升生產力而非以成員福祉為最終價值。因而遭到史考特(W. Scott)批評成“母牛社會學”。
二、研究重點在組織成員個人行為並未考量組織整體、組織和外界的關係。
參見
科學管理
後人群關係學派
