人力資源收益權

人力資源收益權是指人力資本收益權是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗,即得到了工資性收入的前提下,對於人力資源的盈餘價值———稅後純收益,有參與分配的第一位、天然的特權,並應通過法律予以保障。

基本介紹

• 中文名：人力資源收益權
• 外文名：無
• 條件：人力資本價值的評價與認定
• 要求：人力資本收益權體現按勞分配思想

人力資源收益權實現的條件

人力資本收益權的實現，有兩個前提條件，一個是人力資本價值的評價與認定，一個是切實可行的分配製度。

1.人力資本價值的評價與認定

對人力資本價值的評價與認定，最重要的是對企業家(泛指領導者)價值L13的認定，我國尚在起步階段，在西方也算一個不斷探索的新問題。根據西方的經驗以及我國一些地方的實踐，“企業家素質測試”、“業績評估”和“面試管理系統”3項是核心問題。

(1)企業家素質，包括能力素質[科學決策能力、組織領導能力、交際協調能力、管理能力傾向、管理風格、智商(IQ)和情商(KQ)等7個指標]、心理素質(事業心、責任感、風險意識、創新意識、權變意識、心理承受能力、心理健康狀況、人格傾向等8個指標)、知識素質(企業家從事經營管理工作必須的基礎知識、經濟管理知識、政策法規知識等)。

(2)企業家業績評估一般採用層次分析法(AHP)，從盈利水平、管理水平、償債水平等3個方面，以及涉及總資產貢獻率的若干指標進行系統評價。

(3)面試管理系統(適用於錄用或準備錄用時)，一般分為3個程式，即施政演說(重點考察工作動機、工作態度、工作方法等)、檔案筐作業(重點考察閱讀和處理一系列備忘錄和信函的能力)、無領導小組討論(將眾面試者集中起來，模擬一個團體研究工作，沒有會議主持人，了解與會者出任領導的意圖，並注意其他人的反應)。面試管理系統也可作為能力(素質)評價的補充。

2.適當的分配製度

確保人力資本收益權的實現，必須有一個受法律保護的、由組成企業的各契約方認同的分配製度。根據西方已開發國家的經驗，這種分配製度應當與現代企業制度的本質相適應。在人力資和管理，參與企業利潤的分配。這時，企業也就真正成為人力資本與非人力資本的聯合體，成為以資本權力為原則，按生產要素的貢獻進行收益分配的經濟組織。為此，需要改造企業的組織結構：現實股東大會的成員除了物質資本所有者外，還應有企業的人力資本所有者；將傳統的職工代表大會或勞工大會的職能轉化由人力資本股東大會承擔；企業董事會和監事會也應有人力資本股東代表。這才是真正的現代企業制度下的企業組織結構，人力資本收益權的法律保障和實施機制。

人力資本股權與物質資本股權相結合參與企業財富分配，恰好體現了現代公有制分配製度的基本原則，即按勞分配和按生產要素分配的有機結合：

①勞動者勞動力價值的體現——工資，是按勞分配的機制，因為勞動力作為一種商品參與流通，其價值的大小以工資的形式表現出來；

②勞動者勞動力資本要素收入——企業利潤的一部分，這是按生產要素分配的機制，因為人力資本作為企業利潤的創造者，理應與其他生產要素一樣，參與企業利潤的分配，體現出資本要素的共性。因此，人力資本收益權的確認，體現了勞動創造財富的經典結論，也體現了社會主義分配製度的本質。

人力資本收益權的基本要求

(一)人力資本收益權體現按勞分配思想

解析按勞分配,不難發現,所謂的“勞”不僅包括勞動的數量,還包括勞動的質量。而勞動的數量和質量的規定應首先立足於對勞動異質性的承認。在知識經濟時代,商品價值量的大小主要取決於勞動的質量而不是一般的勞動時間即勞動數量。並且複雜勞動已經不是簡單勞動的倍數或重複性勞動,而是創造性勞動。其衡量標準也不再是一般性勞動消耗,而是市場確認。可以說,直接的體力勞動與勞動時間已經不再是創新商品價值的基本衡量尺度了,間接的腦力勞動的質量構成了商品價值量的主體。所以,不同的勞動者因其自身素質的差異,對經濟的貢獻率不同。

這種素質的差異事實上就是人力資本的差異。差異的形成不僅是由於勞動者稟賦的差異,更為重要的是人力資本投資上的差異。“如果每個人對人力資本都投入等量的資本,那么,收入分配和能力分配就是完全相同的。”①相反,不等量的人力資本投資自然應對應差別的收入分配,從而推動人力資本的不斷投資,實現人力資本的創新無限性。這也是人力資本區別於物力資本的關鍵之一。從按勞分配的解析來看,堅持人力資本收益權是其內涵之一。

(二)人力資本收益權內涵於按要素分配原則

人力資本是一種生產要素,而且“人力資本在各種要素間相比較,其補充和替代作用已經變得越來越重要了。”因為知識的替代效應,可以克服經濟發展中自然資源、物力資本與“原生勞動”之不足,保持經濟的可持續發展。特別是作為特殊的人力資本—企業家才能,早在19世紀初,就被認為是價值的創造要素;同時,那些富含人力資本的科技人才對經濟進步與發展的推動作用也是功不可沒的。基於對人力資本貢獻率差異的認識,秉承按要素貢獻分配的制度規定,勢必要求對人力資本價格進行合理的量化,或者說要求對不同人力資本的貢獻率進行正確評估,進而充分實現人力資本收益權,並在個人收入分配中予以充分體現。

(三)人力資本收益權貫徹了效率與公平原則

在個人收入分配機制中充分體現了人力資本收益是效率與公平原則的內在要求。效率實質上是按能力分配的公平性所帶來的結果。不同的人力資本表現出來的恰恰是能力上的差異,可以說不同的人力資本投資得到不同的回報量,這是公平與效率的雙重體現。一方面,投資與回報的均等是公平的根本內涵;另一方面,這種公平的直接結果就是對效率的極大促進,它從根本上杜絕了平均主義的滋生。此外,效率的強調帶來的是更大的積極性和創造力,最終帶來經濟的進一步繁榮,使社會有能力實現合理拉開收入差距下的全社會範圍內的公平統籌,這是另一層次的公平。當然,這將有賴於社會保障體制的加強和完善。

我國人力資本收益權在個人收入分配中的實現形式

(一)我國人力資本收益權實現形式的總體思路

1.建立勞動力市場定價原則,科學量化人力資本價值。合理收益的前提是科學量化。遵循市場經濟的原則,根據勞動力技能的稀缺性,結合其對人力資本形成的投入,以及對經濟的貢獻程度實行市場定價,特別是對企業家價值的量化,除資本、勞動、技術、管理四要素外,還應考慮企業家的聲譽、影響等非經濟因素對企業發展的貢獻。通過市場行為,實現人力資本成本與收益的平衡,刺激人力資本投資並引導投資的方向,形成整個社會合理的人才結構,真正做到“人盡其才”,避免結構性浪費。

2.建立企業家激勵機制,培養企業家群體

中國企業發展最大的障礙之一就是缺乏高素質的企業家群體。中國呼喚企業家,就要求建立完備的企業家成長、激勵與評價機制,也即要求在個人收入分配中體現企業家管理價值。這不僅要通過政策導向及利益驅動來引導人力資本投資方向,培養新的企業家力量,壯大企業家群體,更為重要的是通過合理收益規範企業家行為,激發管理者潛能及創造力,從根本上杜絕“59”歲現象,延長企業家的職業生命。

(1)加快企業改革進程,規範企業行為,明晰產權,為激勵機制的建立奠定產權基礎。無論是年薪制,還是股權激勵都是在明晰產權的前提下才能取得最大效果。只有產權明晰,權責明確,才能保證並規範激勵機制的實施。

(2)推進股份制改造,規範證券市場管理,以發揮股權激勵的效果。主要應對有關的證券管理法規進行必要的修訂,解除股票的來源、管理、流通和變現等方面的法律障礙,為股權、期權計畫的實施尋求法律依據並提供順利實施的條件。

(3)加速企業家職業化和職業企業家市場化進程。現代企業的發展需要一批懂經營、善管理、會創新的職業化企業專門經營人才;需要一個競爭的、公開的、公平的企業家上崗機制。這就要從根本上改變國企長期以來的任命制或委派制,淡化企業經營運作中的行政色彩。對企業家激勵機制來說,企業家職業化是其強力支撐,職業企業家市場化則是其有力保障。

(4)對企業家必須形成合理有效的激勵與約束並行的機制,發揮剩餘分配與責任追索的雙重功能,改變只獎不罰、負盈不負虧的狀況,以增強經營者的責任感、危機感,真正調動和激發經營者的積極性。

(5)通過不同激勵方式的相互搭配使用,避免長期激勵不足和短期激勵產生短期行為的現象。例如美國《財富》雜誌對全美20家最大公司的一項調查顯示:總裁報酬基本上由21%的工資、27%的獎金、16%的長期激勵和36%的股票類收入構成。

(6)重視對企業家的精神激勵。作為高層次人才的企業家,事業的成就感、社會的承認度、個人能力的充分發揮以及個人價值的充分實現,是其超越物質利益追求之外的更高目標。因此,企業家的激勵機制中精神激勵的作用不可小視。

3.改革現行工資制度,實現員工及科研人員工資待遇市場化。

普通員工、基層管理者及科研人員工資待遇是個人收入分配中的主要組成部分,改革現行的工資制度,使員工及科研人員工資待遇與市場接軌是體現人力資本收益的關鍵。

(二)我國人力資本收益權實現的具體形式

1.實施企業家年薪制

年薪製作為現代企業制度和市場經濟的產物,在西方已經實施了近百年,並取得了較好的經濟效益。我國在產權改革以後,針對企業內部動力不足、經營者的激勵約束機制不健全等日益突顯的問題,開始進行選擇性的年薪制試點工作。在具體的實施過程中又遇到了諸多的困難。在今後的工作中,應將年薪製作為發展市場經濟、建立現代企業制度的重要手段,並在有條件的地區和企業廣泛推行,同時要加大年薪制的激勵力度,制定科學的年薪制的衡量標準,建立對經營者人力資本的統一、科學的評價體系。

2.試行股權激勵

股權激勵是西方年薪制的形式之一,是對經營者有效激勵的另一嘗試,主要形式有持股、期股和股票期權三種。

我國實施股權激勵尚處於試點階段。由於諸多因素的限制,阻礙了股權激勵效果的充分實現。隨著市場經濟的不斷發展完善,證券市場的逐漸規範以及企業改革的深化,股權激勵勢必成為我國企業家激勵機制的重要內容之一。

3.普通員工及科研人員的分配中的股權化方案

股權激勵不僅適用於企業家及經營者,在普通員工及科研人員的收入分配中也大有作為。

(1)“勞力股”的構想

勞力股也即勞動力資本化,就是指在剩餘收益的分配中,勞動力按其自身價值或勞動力貢獻的大小,合理地折合成一定的股份,從而按照其股份多少與資本股共同參與分配,是相對於管理股、技術股的又一概念。對勞力股的股份確定可由股東會或董事會參照某些標準,例如用勞動力價格、勞動時間、勞動強度、有效勞動量等主要貢獻和業績指標來綜合考察評定。為規範企業資產管理以及防範股市風險,對勞力股進行權利的限定,表現在除特殊原因,並經股東大會同意外,不得轉讓或交易,只可憑其分取紅利。這樣一來,由於知識、技能、經驗、勞動水平和創造發明能力與勞動力價值正相關,與由其決定的勞力股股數正相關,這勢必大大激勵勞動者加大對人力資本進行再投資以增加資本存量,並維繫員工與企業休戚與共的聯繫。

(2)“職工股”的再設計

對職工除實施勞力股外,也可繼續實施職工股。針對職工股實施過程中存在的矛盾,應主要加大力度解決職工股流動變現。對於非上市公司來說,仍可以採用“職工持股會”的方式。但對於那種以“票面值”或原出售價格回收的作法卻應當摒棄。應使產權轉讓的價格充分反映企業淨資產、企業經營能力和供求關係等多方面因素的變化,也就是說將“職工持股會”作為企業產權的模擬市場,企業勞動者的“職工”身份只作為該市場的“準入證”,不能作為影響股價的因素。

(3)“科技股”的實行

鑒於科研技術人才在經濟領域的特殊貢獻,應在其薪金中體現知識的價值。根本辦法是改革現行的工資體制,在按勞分配的基礎上,強調按要素貢獻分配,減少大學或國家研究單位科技人員工資待遇與其應有的“市場價值”之間的差距,使其與市場接軌。參照管理股與職工股的持股方案,實行科技股是有效措施之一。科技股的實行在已開發國家已有成功的經驗,在高新技術產業部門或企業中更具實用價值。

4.創新的僱傭方式

終身僱傭制在大多數國家及企業中已經遭到摒棄。包括我國在國有企業中也早已打破“鐵飯碗”,使用聘用制及契約制。鑒於目前對人力資源開發的強調和重視,以及傳統僱傭制度的缺陷,一些企業提出了“契約僱傭以及終身適用”的新的僱傭方式,即雙方通過簽訂“基於可雇性的新契約”實行合作。在新契約中,雇員要盡力保證自己和所屬公司或部門的競爭力,作為回報,公司並不是保證永遠不解僱他們,而是不斷地為他們提供培訓和教育,擴展其知識技能,在任何時候都具備在其他企業找到理想工作的能力。這一新的僱傭方式既保證了雇員對公司的認同度,又不違背自由市場中僱傭與解僱並存的法則。最重要的是它通過企業與員工之間各得其所、各盡所能、各取所需,實現了企業與員工的共同發展。

5.企業福利制度的額外激勵

作為額外激勵方式的福利制度,具有不可忽視的作用,它使員工深刻體會到被關心、體貼的溫暖,淡化為人僱傭的失落感,增加主人翁意識,從而提高對企業的忠誠度和責任感。許多成功的大企業,如摩托羅拉、豐田等公司都非常重視企業福利制度的制定,包括帶薪休假,實施員工援助計畫,提供免費午餐、免費班車,甚至提供住房等。同時,完善的企業福利制度也是留住人才、吸納人才的重要條件。

6.適當的精神激勵

本世紀30年代,著名的“霍桑實驗”是管理史上的一項轉折性事件。它揭示了:工作環境、工作條件的好壞並不是像人們所期待的那樣能影響工人的勞動生產率;人是社會人,因此,職工的士氣、工作滿足感,以及能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。我國許多著名企業的實踐也證明,適當的精神激勵具有無比的妙用。