人力資本計量

人力資本計量，是對人力資本進行的計量。人力資本具有能動性，其使用過程是一個動態和主觀能動性發揮的過程，難以像物質資本那樣在靜態下以貨幣度量加以確定。以上所談的每一種人力資本的計量方法的提出都有其合理性，可以看出，歷史成本法、重置成本法是在會計中物質資本的計量基礎上建立的，但是又有很大的區別，未來收益貼現計量法、機會成本法等類似於投資會計的計量方法。

基本介紹

• 中文名：人力資本計量
• 實質：對人力資本進行的計量
• 過程：動態和主觀能動性發揮的過程
• 基礎：歷史成本法、重置成本法

人力計量

無論哪種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關人力資本水平度量方法方面的成果尚處於初級的水平，各種計量方法均存在明顯的不足和較大的爭議。在理論上證明人力資本的重要性比計量它更容易，到目前為止，很難說已經有了一個準確客觀、簡便易行的人力資本存量計量方法，這也是人力資本理論深入發展的障礙。要有效地進行計量，應該首先對人力資本進行合理的劃分，並且應該結合運用多種計量方法，才能進行有效的比較、計量。對人力資本的準確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進行研究。

計量方法

人力資本的計價是一個非常複雜的工作。計價中應考慮的因素主要有：作為載體的人， 其身體健康狀況、道德素質修養情況、對本行業的熟悉程度以及與企業工作的密切程度等等。目前研究的具體的計量模式主要有歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現計量法、機會成本法、隨機報酬法及其它方法，本文就以此粗略分為六種方法，以下對這些人力資本計量方法的提出和優缺點作簡單分析歸納。

歷史成本法

歷史成本法是布魯梅特（Brummet）、弗蘭霍爾茨（Flamhotlz）和帕利（Pyle）於1968年提出的，其基本思想是：人力資本價值等於為人力資本形成而支出的一切費用的總和。是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓、遷移、醫療、衛生保健等花費的費用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產所投入的教育費用，培訓費用；人力資本載體為發揮和維持其價值發生的遷移費用，醫療、衛生保健費用；政府為各級學校、培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出；企業為培訓員工支出的培訓費用；政府對公立醫療機構提供的各種資助和補貼等等。該方法的優點是以歷史數據為依據，根據實際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、準確、可靠，並使得人力資本信息與其它資本信息具有可比性；缺點是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值；而且人力資源的投入每個人是不同的，如果將每個員工視為同質，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區別對待，雖然符合歷史成本原則，但並沒有數據來源的真實原始憑證，僅僅是一個事後估計值，同樣具有隨意性 。例如，培養一個機械工程師，有常規的培養方法和費用投入，有據可依，但是同樣的過程，對不同潛質的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。

重置成本法

重置成本法是弗蘭霍爾茨於1974年提出的，該方法注重人力資本價值的變化，其計算的值是企業在現實條件下重新取得和培訓與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本，包括取得成本、開發成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現實價值，有利於合理補償和重置人力資本；缺點是對人力資本現實成本的估價帶有較強的主觀性，而且重置成本同樣不能反映人力資本的真實價值。如：兩個同樣是計算機軟體專業畢業的大學生，而且都是軟體工程師，工作能力都很強，且各有所長，但不同的領導或不同的眼光對兩者的評價也不盡相同，必然有主觀成分。

未來收益貼現計量法

人力資本投資會產生人力資本的價值，其價值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價值等於人力資本投資帶來的未來每年預期收益的現值總和。通過預計未來人力資源在企業服務期內的各年不同的價值產出，將其折現並求出合計值來確定其價值。這裡的價值產出標準可 能是工資獎金，也可能是利潤總額，還可能是淨資產，不同的標準會得出不同的結論。用收益來度量其價值的方法看似更現實、更可行。但仍然存在問題：工資收入一般看作勞動力的補償價值，勞動力與人力資本是完全不同的兩個要素，完全將其作為人力資本的收益並不準確，而工資收入中那些部分屬於人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業剩餘分配，理論界存在較大爭議，且實際操作困難；單獨肯定人力資源創造價值而無視物力資源的作用是不科學的，並且勞動者的服務年限、產出值的大小、貼現率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本占全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。 因此，以工資收入作為計量主要依據仍是片面的。

機會成本法

機會成本法是赫奇曼（Hekimmian）和瓊斯（Jones）於1967年提出的。該方法認為：人力資本既然被經濟學家當作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費用進行計量，就應該考慮其喪失的機會收入，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。人力資本的機會成本即是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會可能帶來的所有收入之和。該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價值，但在實踐中機會成本的確認、計量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓而放棄了的機會可能帶來的收入絕非易事，確定人力資本的機會成本也就更難以實現。此法理論上是理想，而操作相當困難，例如在工廠做秘書或做電子元件的低級“打工仔”毅然辭職，來接受我們學校的化工專業的中職教育（3年），拿到畢業證還考取多個技能證書，掌握了專門技術，其工資報酬一定會馬上很高嗎？理論上應該是，而實際要看機緣或“命運”了。其人力成本如何計算？用機會成本法計算可行嗎？機會成本理論在經濟學上實行起來本來也是困難的。

隨機報酬法

隨機報酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個體人力資本計量方法。他認為個人對組織對組織提供的服務量是由人的生產能力、調動、晉升等因素決定的，這些服務量取決於個人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，經濟學家肖灼基認為選拔人才、使用人才要“不看學歷看水平、不看背景看業績，不看年齡看素質”。而這種可能性是隨機的，在這種過程中個人所提供的服務是對組織的報償。弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程。因此計算人力資本價值時，只能綜合考慮預計服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其機率來預期。該方法考慮的因素更為全面，這符合能者多勞，多勞多得，而且根據彼得原理，能更好第發揮人的潛能。但也難免存在綜合素質很高的人，而被提升的機會較少，“運氣”特差，這類人為數不少。而同時存在著高估人力資本價值的傾向，其準確性也難以令人置信。

其它方法

除以上幾種常談到的幾種方法之外，還有如評估計量法，該方法認為對重要的人力資源可以通過資產評估機構的測算來確認其價值；如報表及統計資料結合計量法，該方法認為可以每年公布的財務報表及行業或社會平均淨資產利潤率的統計資料進行測算來確認其價值。還有如貢獻價值法，該方法認為企業的貢獻價值是人力資本和物力資本共同創造的。所謂人力資本貢獻價值是指人力資本所貢獻的產出價值，因此在現行的核算中，應該考慮人力資本的貢獻價值，進行單獨分開核算。

研究新進展

人力資本計量的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特諮詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。

國內人力資本計量研究發展

國內人力資本計量是近年來才開始的一個前沿課題，比較突出的研究成果有：樊培銀、徐風霞(2002)提出了調整後的完全價值法，該法的難點在於未來收益和稅後利潤在人力資本和物質資本之間的分割。李世聰(2002，2007)提出了人力資源(資本)當期價值理論，設計了一套全新的人力資源(資本)當期群體、個體、效績、分配價值和未來群體、個體價值等一系列計量模式。該法抓住了人力資源價值計量兩個關鍵的原則：一是用實現的價值計量人力資源的價值使人力資源價值的不確定變為確定；二是採用的數據可以從現行的會計、統計資料中取得。段興民、張志宏(2004)提出了以EVA為核心的企業人力資本價值計量方法。該方法的優勢在於：EVA通過對淨收益的調整，能夠真實放映企業的經營業績；公式中的具體取值視企業的發展階段、企業類型、現金流量和外部人力資本市場競爭狀況而定，為此其考慮了人力資本在未來不同時期的貢獻的不確定性、收益的波動性；該法定義簡單、思路清晰；該法很好的結合了貨幣性和非貨幣性計量方法。但該方法也有缺陷：用BSC進行績效評價時帶有主觀意識，其實際評估較為複雜；據價值管理原理，要求不同管理層次、人力資本不同類型的相對價值在1—2年內要是相對穩定的，為此限制了該法的現實運用。

國外人力資本計量研究的發展

近年來國外對人力資本計量的研究很多。JackValancy(1997)提出，職業經理人的價值主要參考經理人自身具備的知識和技能，更為關鍵的是經理人的實踐活動。其中實踐活動又以經理人的活動的廣度、深度以及效果三個維度來衡量。JackJ．Phillips(2005)在其系列文章中提到運用ROI方法衡量人力資本價值，先對人力資本進行投資，再通過計算投資回報率(以ROI為指導原則)來衡量人力資本價值。該法的好處在於：採用ROI方法具有較高的準確性、可行度；通過ROI可以分別衡量人們在不同的活動或者項目的相對價值；ROI方法以結果為導向對更能表現人力資本的價值；計算ROI的相關數據是比較容易獲得的；ROI方法讓人們更加信服“人力資本是一項投資，而非是費用”，當然該方法的實用性還有待實踐檢驗。NancyR．Lockwood(2006)提出用KPI來顯示人力資本的價值。KPI指標可以體現出人們在物質資本的基礎上，展現出來的對公司有用的價值。方法是：進行崗位評估；確定關鍵績效指標；通過德爾非法等專家方法確定各個關鍵績效指標的權重；計算相應崗位的貢獻相對值；貢獻相對值乘以公司的利潤也就是該崗位人力資本的量化價值。該法主要難點在於關鍵績效要素、關鍵績效指標權重的確定。HuiYanZhangandRun-TianJin(2006)提出人力資本價值主要用其對社會的有用性、對組織的適應性、對文化建設的努力度三個維度來衡量。其從巨觀和微觀兩個角度全面考慮了人力資本價值，但是具體的計量指標還有待研究。