丹尼爾·戈爾曼，哈佛大學心理學博士，現為美國科學促進協會（AAAS）研究員，曾四度榮獲美國心理協會（APA）最高榮譽獎項，20世紀80年代即獲得心理學終生成就獎，並曾兩次獲得普利茲獎提名。此外還曾任職《紐約時報》12年，負責大腦與行為科學方面的報導；他的文章散見全球各主流媒體。暢銷著作有：《情商》、《工作情商》等。
基本介紹
- 中文名：丹尼爾·戈爾曼
- 國籍：美國
- 出生日期：1946年
- 職業：美國科學促進協會（AAAS）研究員
- 主要成就：心理學終生成就獎
- 代表作品：《情商》、《工作情商》
人物成就,個人作品,個人思想,相關名言,
人物成就
丹尼爾·戈爾曼，哈佛大學心理學博士，也是美國時代雜誌（Time）的專欄作家，曾任教於哈佛大學，專研行為與頭腦科學，撰寫的作品多次獲獎，現為美國科學促進協會（AAAS）研究員，曾四度榮獲美國心理協會（APA）最高榮譽獎項，20世紀80年代即獲得心理學終生成就獎，並曾兩次獲得普利茲獎提名。此外還曾任職《紐約時報》12年，負責大腦與行為科學方面的報導；他的文章散見全球各主流媒體。撰寫的作品多次獲獎，其中包括美國心理學協會授予的終生成就獎。他以主張情商應該比智商更能影響成功與否的《EQ》（情商）一書，成為全球性的暢銷作家。
丹尼爾·戈爾曼
丹尼爾·戈爾曼個人作品
丹尼爾·戈爾曼的暢銷著作有：
情商：為什麼情商比智商更重要
情商2:影響你一生的社交商
情商3:影響你一生的工作情商
情商4:決定你人生高度的領導情商
情商5:綠色情商(第二版)
情商(實踐版)
憑藉《情商：它為什麼比智商更重要》而一舉成名的丹尼爾·戈爾曼。再接再厲，又先後於1998年和2002年分別撰寫、出版了《情商實務》和《最根本的領導力：情商的威力》兩本情商專著。從這三部曲的內容看，戈爾曼真不愧是情商實務第一人。
個人思想
丹尼爾·戈爾曼在1995年發表<<EQ>>（Emotional Intelligence）一書，在全球掀起了一股強勁的旋風，亦使得情緒智商（EQ）一詞變成時下流行的名詞。高曼在其書中論述的都是 Emotional Intelligence，即“情緒智力”，但其書名卻以兩個特大號的字母EQ冠之，其用意就是要人們的注意力從IQ轉移到EQ上來。他認為，人們首先要認識EQ的重要性，改變過去只重視IQ，認為高IQ就等於高成就的傳統觀念。他通過科學論證得出結論：“EQ是人類最重要的生存能力”，今生的成就至多20%可歸諸於IQ，另外80%則要受其它因素（尤其是EQ）的影響。高曼認為影響組織領導成敗的關鍵因素在於領導能力的EQ技巧。在任何的人類團體中，領導人都具備影響人人情緒的最大力量，而只有最傑出的領導人，才能體會到情緒在工作場合扮演重要的角色，不僅可以達到提升企業成果、留任人才等有形的收穫，還有許多重要的無形收穫，如提高士氣、衝勁及責任感。
在《情商：它為什麼比智商更重要》一書中，戈爾曼使用清新易懂的大眾媒體筆調，一掃學究們堆砌在“情商”上嚇唬人的陰霾，向大人和父母們娓娓講述著小孩和大人如何學習和利用“情商”在學校和社會生活中取得成功。而且，它顛復了長期以來占據主流地位的人生成功"唯智商論"。所有這些都使本書受到人們的廣泛歡迎，並已經步入人們的實際生活，改善人們的成功之道。這是情商實務化的第一步。
接著，戈爾曼把情商實務化工作引向它的主戰場--企業組織，幫助企業組織中的個人、團隊乃至整個組織改善情商，提高績效。這正是後兩本書的任務。出於同樣的讓讀者容易讀懂和運用的目的，戈爾曼利用企業組織分析的一般框架構築了《情商實務》一書，分別揭示了情商在個人、人際和組織三個層面所體現出來的不同能力，以及怎樣培養和利用這些能力實現個人職業和企業組織的目標。
由於領導對企業組織成功的極端重要性，戈爾曼把它從企業組織中單獨抽調出來，專門在他和知名的情商專家裡查德·博亞特茲斯（Richard Boyatzis）及安妮·麥基（Annie McKee）合著的新書《最根本的領導力：情商的威力》中加以闡釋。三位作者從對世界級企業數十年的分析中發現，情商已經成為一種關鍵的領導能力。企業領導人能夠使用一定的流程，長期地評估、開發和維持自己的情商能力，鼓舞和激勵員工，在團隊和組織中培育引起共鳴的領導力，並利用這種共鳴、和諧，提高企業 的利潤。同時，他們還能夠針對不同的領導情景，靈活地用好6種不同領導方式。
在群體中工作的個人都能捕捉到相互的情感。因此，群體中的成員能夠創造出一種“情感湯” (Emotional Soup) ，每個成員都將自己的佐料加於其中。但只有領導者的調味品才是最主要的。
人們通常將領導者對某事的情感反應作為最有效的反應，並進而自動調整自身的反應。這就意味著在某種程度上領導者設定了情感標準。因此，即使在大公司里， CEO的情緒或者態度都會感染和影響整個公司的情感氛圍。
領導者必須通過對員工進行激勵、啟發、引導和指導來完成任務，所以必須及時了解員工對自己言行產生的反應。領導者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。這兩者是有差異的。
如果你分析領導者所擁有的各種特定能力，你會發現80－ 90%都與情商有關，也許10－20%與戰略、遠景有關，但它和技術方面的技能毫無關係。這也正是為什麼“僅僅因為某人在技術方面出類拔萃就將其提拔至領導崗位”這一邏輯是錯誤的原因所在。
情商能夠轉化為利潤、收入和成長性。百事可樂公司和歐萊雅公司這些世界級企業在進行內部研究時發現公司情商運用能力的差異，使得運營利潤產生 20－ 30%的差異。但怎樣才能實現這一效用呢？你必須僱傭擁有情商能力的員工，你必須對擁有高情商的員工予以提拔重用，必須不斷提高他們的情商。這將給你帶來一種戰略性的優勢。
要想改變和提高情商，你必須日日行之。如果你真的對自身負責的話，應該意識到，在發號施令之前，自己應儘可能地聽取他人的意見，而不是倉促決策就發號施令。如果每次你都能這樣行事的話，你如今的行事方式將慢慢占據你的腦海。重複次數越多，你過去的行事方式將越來越模糊，而新行事方式將越來越占據主導地位。
相關名言
“要成為卓有成效的領導人，你必須能在截然不同的領導風格之間靈活切換。” ——丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）
一個人的成功，IQ的作用只占20%，其餘80%是其它的因素，其中情商占很大一部分因素。
