中國人力資源運營指標

中國人力資源運營指標，可以通過一系列互相關聯的指標判斷企業人力資源管理運營水平，更可以通過指標的對標，指出提升HR運營的方向，為企業提供準星。

基本介紹

• 中文名：中國人力資源運營指標
• 別名：HR運營校準指標

指標簡介

2021年11月16日，由和致眾成【和致眾成（北京）科技有限公司】團隊研發並推出的“中國人力資源運營指標”。

中國人力資源運營指標的發布是開行業之先河，同天發布的還有《HR運營校準指南》，該指南講述了HR運營指標的由來，以及指標之間的關聯性與相互之間的驅動關係等諸多內容。

與於此同時，和《HR運營校準指南》一同亮相的還有“HR運營指標對標平台”，企業管理者可以了解自身指標的運營情況，以及自身和行業市場相比處於何等位置，通過指標間的相互驅動因素，找到提升企業管理運營的抓手所在。

重要發現

從高速發展到高質量發展

隨著HR建設在中國的高速發展，其運營指標衡量體系在發展中得到了沉澱並趨於成熟，調研顯示對HR運營指標水平產生驅動影響的因素主要有系統的套用水平、數據的治理水平、對該職能的重視程度、流程的規範性、標準性的水平、HRBP運行時間、HR共享服務中心運行時間與預期水平。

共享服務中心建立初見回報

率先建立共享服務中心的企業在HR數據治理的成熟度與準確度上明顯為業務決策提供了堅實的保障，數據治理的標準與規範、數據的運營體系、標準的報表報告、決策分析與數據、數據的完整、準確與及時性對招聘到崗率、證件管理的規範性、培訓評估的合格率、培訓計畫完成率、員工檔案的及時辦理等績效水平起到了牽引驅動效果；而當這些指標有所改善後，企業的績效管理、人才發展、決策依據在HR的管理儀錶盤中則占據了更重要的位置；然而本次調研也發現，雖然HRSSC已經獲得企業廣泛接受，但仍有企業在HRSSC建立方面預算不足，且不明確建立HRSSC能否真正促進HR效率提升。

信息系統不等同於數據治理

對於數位化建設，各企業的關注點偏重於系統建設而疏忽了數據治理是導致數位化套用效果欠佳的主要原因，而且系統的套用水平無關HRSSC組建與否，因此，數位化能力不是單一因素即可提升的，是企業HR的綜合能力提升的表現。

運營指標的雙面驅動性

不論建設共享與否都需要關注對HR運營結果存在正向或負向驅動的指標，而且即使建立了共享服務中心，也並不代表運營水平全面提升是必然，比如：服務可用性、系統錄入及時性、系統錄入錯誤次數、系統故障恢復、突發系統故障等指標都對運營水平產生影響，但SSC的建立與這些指標的運營水平提升並沒有相關性。例如眾企業所關注的招聘到崗率更是由一系列系統性因素決定並非建立SSC才能夠得以改善，因此，僅僅依靠HRSSC甚至HR整體職能都無法獨自扛起這個指標的運營水平。

外包策略不是萬能良藥

在所有外包策略中，僅有個稅外包、工資計發外包能夠改善人工定薪準確性、工資發放出錯次數的水平，其餘外包策略均無明顯提升作用，甚至還有“幫倒忙”的情況，例如招聘外包，採用與沒有採用的企業相比招聘到崗率沒有變化，而採用招聘外包的企業，按期到崗及時率方面還低了10.30%，所以提升HR運營水平不能將希望完全寄託於外包策略。

運營管理能力提升是基石

HRSSC會提升HR運營指標水平，也將推進人力資源管理模式升級疊代，能夠促進系統套用、數據治理、流程規範與標準等各方面質量的提升，但如果不注重運營管理，反而會出現HR運營指標下降的“退化”現象，也說明人力資源管理模式升級是全方面的升級，而不是共享升級的獨角戲，所以在共享中心運營的過程中還是需要著重加強管理。

eNPS員工體驗方露尖尖角

eNPS（員工體驗）是員工在工作旅程中對每個階段、每個事件期待和感受的總和，在本次調研周期里僅有5.97%的受調研企業將eNPS（員工體驗）做為HRSSC營運交付的衡量指標，調研結果顯示eNPS值為-25.38%，遠遠低於員工體驗的最低分值0，說明這些設立了HRSSC的企業里對員工體驗的關注較弱，更多的交付設計基於HR交付供給側的考慮，對員工體驗需求側未給予更多的關注；這樣交付方式由於對員工感受的忽視可能會導致HR有效性的下降。

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