《HR勞動爭議案例精選與實務操作指引》是2018年2月中國法制出版社出版的圖書，作者是郝雲峰。
基本介紹
- 書名：HR勞動爭議案例精選與實務操作指引
- 作者：郝雲峰
- 出版社：中國法制出版社
- 出版時間：2018年2月
- 定價：59 元
- 開本：16 開
- 裝幀：平裝
- ISBN：9787509392980
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
實戰！實戰！實戰！
這是本書的最大特點！
作為一名常年奔走於勞動人事爭議仲裁委員會、名級人民法院勞爭庭的一線律師，筆者沒有過多的理論糾纏，從數以萬計的勞動爭議案件中精選出極具實踐指導作用的全真典型案例進行提煉、剖析，最大限度保留裁判者的裁審觀點，並輔以勞動法律師的實務指引，使本書成為名副其實的員工關係管理操作手冊，成為提升企業勞動用工風險管控能力的指導用書。
“拿來即用”是本書實戰性的具體體現。書中觀點可以直接引用到具體的勞動爭議案件中，也可以直接指導用人單位規章制度的改進與提升，同時也可以有效增強相關人員的上手操作能力。
不論你是一名職場“小白”，還是一名資深HR精英，你都可以從書中汲取營養。
如果你能讀完本書的全部案例，恭喜你，你已經超過95%的HR一生閱讀的勞動爭議案例的數量，你的勞動法知識結構已經發生質變，這是毋庸置疑的！
學以致用，讓學習變得更有意義！
一起學習吧！
圖書目錄
第一章 勞動關係認定—— 一切勞動糾紛的前提 // 001
001 即使簽署的是勞務協定，仍被法院認定為勞動關係 // 002
002 雙方簽訂的合作經營協定書被法院認定為勞動契約 // 004
003 不能舉證證明系合作關係而被法院認定為勞動關係 // 007
004 單位不能舉證系項目承包關係而被認定為勞動關係 // 009
005 單位主張業務外包後不存在勞動關係未獲法院支持 // 011
006 用人單位支付醫療費，被視為勞動關係存在的證據 // 013
007 單位主張勞務關係故未簽勞動契約被判付二倍工資 // 015
008 服務關係變勞動關係，用人單位支付二倍工資差額 // 017
009 單位未與勞動者明確約定，兼職勞動關係變為全職 // 019
010 確認勞動者與關聯企業勞動關係應當考慮緊密程度 // 022
011 股東糾紛不屬於勞動爭議，股東主張工資未獲支持 // 024
012 執業律師在執業期間不能與其他單位建立勞動關係 // 026
013 用人單位主張與律所實習律師系勞務關係未獲支持 // 028
014 勞動者達到法定退休年齡後，與單位建立勞務關係 // 030
第二章 勞動契約訂立——敗訴風險在此時開始孕育 // 033
015 延長勞動契約期限視為訂立兩次固定期限勞動契約 // 034
016 單位稱員工代簽契約但無證據，被判支付二倍工資 // 037
017 高管未簽書面勞動契約要求支付二倍工資未被支持 // 039
018 勞動者工作經歷造假，法院認定雙方勞動契約無效 // 041
019 簡歷造假但未構成欺詐，單位解除勞動契約屬違法 // 044
020 錄用條件約定不明，單位主張被欺詐未獲法院支持 // 046
021 入職申請表不具備勞動契約要件單位支付二倍工資 // 048
022 含勞動契約必備條款的入職登記表被視為勞動契約 // 050
023 核薪表因不具備契約必備要件而未被視為勞動契約 // 052
024 用人單位主張錄用通知書具備勞動契約要件獲支持 // 054
第三章 勞動契約履行——看上去很美卻蘊藏危機 // 057
025 員工因被違法調崗而曠工，企業解除勞動契約合法 // 058
026 單位調崗降薪，勞動者辭職並要求經濟補償獲支持 // 060
027 口頭調崗降薪超過一個月，勞動者無異議視為有效 // 062
028 考核制度不完善，用人單位單方調崗未獲法院支持 // 065
029 勞動契約變更協定內容得當，勞動者主張未獲支持 // 067
030 待崗協定約定不明，員工索要工資差額獲法院支持 // 070
031 調崗協定內容不完善，用人單位被判支付工資差額 // 072
032 主體變更無特別約定視為用人單位概括性承受義務 // 074
033 以勞動者拒絕到新的地點工作為由解除契約屬合法 // 076
034 客觀情況發生重大變化用人單位應就變更先行協商 // 079
035 客觀情況發生重大變化員工拒絕協商單位合法解除 // 081
036 客觀情況發生重大變化，用人單位應當告知勞動者 // 083
037 單位未提供組織結構調整的市場依據被判違法解除 // 085
038 客觀情況發生重大變化，未履行協商義務解除違法 // 086
039 停車場收費自動化被認定為客觀情況發生重大變化 // 089
第四章 一般勞動者契約解除——用人單位心中永遠的痛 // 093
040 員工辭職申請表設計合理，勞動者的主張未獲支持 // 094
041 以勞動者“貌似不正當行為”解除契約被認定違法 // 096
042 公司以未達到考核目標為由直接解除勞動契約違法 // 098
043 用人單位以騙取報銷款為由解除勞動契約被判違法 // 100
044 仲裁中未要求繼續履行不能視為協商一致解除契約 // 102
045 無病假流程的規定，單位解除勞動契約被認定違法 // 105
046 單位主張員工未提供病休證明構成曠工獲法院認可 // 107
047 員工患病未履行請假手續有錯但尚不構成嚴重違紀 // 109
048 制度標準優於法定的標準，單位主張無效未獲支持 // 112
049 員工與親屬產生關聯交易被解除契約，屬合法解除 // 114
050 法院認定原勞動契約已經不能繼續履行的裁判標準 // 117
051 單位未按照規章制度規定程式執行被認定違法解除 // 119
052 用人單位安排勞動者工作需在其工作職責範圍之內 // 122
053 缺乏勞動者不勝任工作的依據，單位解除契約違法 // 123
054 用人單位以勞動者曠工為由解除勞動契約未獲支持 // 126
055 用人單位制度完善、處置得當，成功解聘曠工員工 // 128
056 如何理解因不勝任工作解除勞動契約過程中的培訓 // 130
057 用人單位“任性”降薪，最終被判支付經濟補償金 // 133
058 用人單位需支付勞動者違法解除期間全額工資損失 // 135
059 單位以採購員弄虛作假嚴重失職解除契約未獲支持 // 139
060 用人單位以勞動者招錄親屬解除勞動契約被判違法 // 141
第五章 特殊勞動者勞動契約解除——有些雷絕對不能碰 // 145
061 單位因人力資源總監嚴重違紀而解除契約未獲支持 // 146
062 單位主張人事部經理嚴重失職因缺乏證據未獲支持 // 148
063 未與總經理簽訂勞動契約，單位支付巨額二倍工資 // 150
064 高管提交辭職信三十日後，並不必然解除勞動關係 // 153
065 高管被免職並不必然導致雙方勞動契約關係的解除 // 155
066 因懷孕女工嚴重違紀，用人單位合法解除勞動契約 // 157
067 產假女工拒絕續訂契約並主張二倍工資，未獲支持 // 161
068 解除理由不當且送達存在瑕疵，法院認定違法解除 // 163
069 勞動者計畫外生育，單位解除勞動契約被認定違法 // 165
070 員工違反計畫生育政策單位以嚴重違紀解除獲支持 // 167
071 哺乳期內，用人單位不得以勞動者不勝任工作解除 // 169
072 用人單位以兩次工作過失解除孕期勞動者未獲支持 // 171
073 勞動者懷孕期間進行產前檢查單位不得認定為曠工 // 173
074 客觀情況發生重大變化也不得與“三期”女工解除 // 175
第六章 離職協定與違約金——如何好聚好散 // 179
075 員工通過離職協定索要天價補償金，未獲法院支持 // 180
076 離職時約定再無糾紛，員工主張二倍工資未獲支持 // 182
077 離職協定未涉及經濟補償事項，單位被判違法解除 // 184
078 因雙方約定有效，用人單位被判支付補償金超百萬 // 186
079 勞動者提前離職，單位要求承擔違約責任未獲支持 // 189
080 事業單位員工離職支付20萬元違約金被認定合法 // 191
081 解決戶口約定的服務期不是勞動法意義上的服務期 // 194
第七章 勞動報酬——撲朔迷離無人能懂 // 197
082 單位未按規定支付獎金，勞動者主張差額獲得支持 // 198
083 工資構成不明確，勞動者主張加班工資獲法院支持 // 200
084 勞資雙方約定報銷額度作為工資的組成部分獲認可 // 202
085 勞動者遲到，用人單位依據制度罰款缺乏法律依據 // 204
086 用人單位對工資發放的標準、支付周期負舉證責任 // 206
087 支付條件不明確，單位要求退還績效工資未獲支持 // 208
088 單位規章制度完善，勞動者主張加班工資未獲支持 // 211
089 加班審批制下員工主張加班費需要有加班審批證據 // 213
090 因員工未辦理離職手續，單位不支付工資被判違法 // 216
091 員工主張年終獎固定發放，因未能舉證而未被支持 // 218
092 年終獎的規定與發放存在矛盾，公司主張未被認可 // 220
093 用人單位要求勞動者返還多發的工資補貼未獲支持 // 222
094 用人單位主張通過帶班組長發放工資未獲法院支持 // 224
095 支付條件約定不明，用人單位需支付全額績效獎金 // 227
096 用人單位未執行考核制度，扣發績效工資被判違法 // 229
097 單位以勞動者未請病假為由拒絕支付工資未獲支持 // 232
第八章 工時、休假、保險及競業限制——細節體現專業 // 235
098 經審批的特殊工時制的效力不能對抗雙方約定效力 // 236
099 雙方約定綜合工時制，雖未經審批，仍被認定有效 // 238
100 集體度假不等同於年假，員工主張年假工資獲支持 // 241
101 用人單位主張勞動者曠工視為實際休過年假獲支持 // 244
102 單位應當對勞動者兩年內是否休年假承擔舉證責任 // 246
103 單位主張法定年假外的年假為福利性質，未獲支持 // 248
104 約定的賠償標準低於法定賠償標準，法院判令補足 // 250
105 繳納社保是單位法定義務，勞資雙方不能約定免除 // 252
106 單位未及時解除競業禁止協定被判額外支付補償金 // 255
107 未申明不需要履行競業限制義務需按月支付補償金 // 257
108 用人單位主張客戶名單屬於商業秘密獲得法院支持 // 259
第九章 規章制度——從根源規避風險 // 263
109 員工手冊僅經過工會審核，不視為履行了民主程式 // 264
110 單位主張通過辦公系統送達管理制度，獲法院支持 // 267
111 勞動契約與員工手冊的內容不一致，單位解除違法 // 269
112 未經民主程式的員工手冊不能作為處罰員工的依據 // 271
113 未經民主程式制定的制度改變工資支付方式屬違法 // 273
114 用人單位單方變更提成制度無效，勞動者可以離職 // 276
115 規章制度非本人簽收，員工曠工公司無法合法解除 // 278
116 單位依據關聯企業規章制度解聘員工被判違法解除 // 280
117 用人單位以勞動者拒簽制度為由解除勞動契約違法 // 283
118 企業未依照員工手冊相關程式處罰勞動者被判違法 // 285
第十章 舉證責任——如何做到鐵證如山 // 289
119 用人單位舉證不能，勞動者的諸項主張獲法院支持 // 290
120 月度績效考核不合格，用人單位不能逕行解除契約 // 292
121 舉證不當，單位主張勞動者不能勝任工作未獲支持 // 294
122 單位以錄音作為證據抗辯勞動者二倍工資差獲支持 // 297
123 用人單位提供的考勤表因缺乏歷史對比而未被採信 // 300
124 勞動者郵寄醫囑請假，用人單位稱未收到未獲支持 // 302
125 勞動契約前後頁非出自同一印表機，被認定不合理 // 304
致謝信 // 307
