基本介紹
簡介,發現,缺陷,
簡介
Geert Hofstede曾獲Delft科技大學機械工程系的碩士學位。他曾在荷蘭的多間公司擔任過各種職務，包括生產工人和工廠經理。之後，通過在業餘時間學習，他以優等成績獲得了Groningen大學社會心理學博士。1965到1971年間，他創建了並管理著IBM歐洲分部的人力研究部門；他參與了在西歐以及中東地區所有國家的研究項目。之後，他成為了瑞士IMD、法國INSEAD、比利時EIASM、以及奧地利IIASA的機構成員以及研究員。1980年至1983年間，他重返生產部門，擔任位於Leiden的Fasson Europe的人力資源部董事。1980年，他還創建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），隨著IRIC他後來到了Maastricht，之後搬到了Tilburg，IRIC在2004年關閉。
隨著他的學術專著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美國發表，他成為不同文化比較研究的創始人；他的理論在世界範圍內得到套用。他的一本很有名的著作《Cultures and Organizations: Software of the Mind》(1991年，2005年新版，與Gert Jan Hofstede合著)，至今為止被翻譯成17種語言。自1980年起，Geert Hofstede就成為Social Science Citation Index中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國管理學院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典Gothenburg等大學的名譽博士。
發現
還在IBM的時候，霍夫斯泰德教授發現，儘管公司有一套深厚的公司文化，但是IBM遍布世界各地分支機構的員工的文化價值觀卻差異很大。1968年和1972年，他在IBM員工中做了兩次研究，調查了11．6萬名員工，這是當時針對員工態度的最大規模的研究。因而，可以這樣說霍夫斯泰德教授的觀點在研究跨文化差異時被廣為引用。
在大量的調查數據中，霍夫斯泰德教授試圖找出能夠解釋導致大範圍內文化行為差異的因素。他從五個方面分析了各國的文化：權力距離，對不確定因素的避免，個人主義/團隊精神，男性化/女性化，以及長期/短期取向。
權力距離(Power Distance)
組織地位、威望及在組織的層級結構中的層次有多重要？作為一種職位功能，它賦予管理者哪些決策權利？雇員們應該在何種程度上自動服從其管理者的意願和決定？對權威的敏感、依賴和崇拜程度如何？為了回答這些問題，霍夫斯泰德採用了權力距離的概念。
權力距離指存在分離開管理者與雇員的強大而又合法的決策權力的信念。這經常可以在亞洲和南美國家觀察到這種習慣。相比較而言，美國和斯堪底納維亞國家的雇員贊成較低權力距離的信念，並不大可能相信其管理者肯定正確。因此，美國和斯堪底納維亞的許多雇員並不盲目服從其管理者的意願。
當來自不同國家的管理者被詢問道，他們是否認為，對於其部屬提出的有關工作的大多數問題，他們給出精確的答案非常重要。大約四分之三的印度尼西亞和日本管理者同意是這樣（表明高度權力距離）。形成鮮明對比的是，僅有大約四分之一的不列顛、丹麥和美國管理者贊同此結論。後一組人並未接受專家角色，他們反而相信他們應該是一種資源，是問題解決者，可以提供一種個人支持（表明低度權力距離）。
不確定性規避(Uncertainty Avoidance)
所謂不確定性規避指的是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。並試圖以提供較大的職業安全，建立更正式的規則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強弱是通過不確定性規避指數來表示的。
通常可以從對規則的訴求願望、對具體指令的依賴、對計畫的執行程度去考慮。一些文化中的雇員推崇明確，並非常樂意接到其主管的具體指令。這些雇員具有高度的不確定性規避，並偏好於迴避工作中的模稜兩可，別處的雇員則以相反方式進行反應，因為模稜兩可並未威脅到他們對穩定和安全的較低需要。這些雇員中甚至可能會對工作中的不確定性如魚得水。
個人主義/團隊精神(Individualism/Collectivism)
個人主義和團隊精神是指社會中個人與群體關係。個人主義指的是一種鬆散的社會結構，而團隊精神則是一種緊密的社會結構。
重視個人主義的文化傾向於強調個人權利與自由，非常鬆散地結成社會關係網，並極大關注自尊。對本人的職業和個人酬勞尤為重視。團隊精神者灰色團隊並推崇成員之間的和諧。個人感情服從團隊整體利益，並且雇員們更可能會問：“什麼對組織最為有利？”保全面子在團隊精神文化中至關重要。成功地保全面子時，一個人在團隊中的地位也就得以維繫。
美國具有個人主義文化：日本是團隊精神的，其文化可以“槍打出頭鳥”一言概括。
男性化/女性化(Masculinity/Femininity)
“男性化”傾向是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應表現得自信、堅強、注重物質成就，女人應表現得謙遜、溫柔、關注生活質量； “女性化”傾向則是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現得謙遜、恭順、關注生活質量。
一般可以從對性別角色定位的傳統和保守程度、對堅決行為的獲取財富的推崇程度、對人際關係和家庭生活的重視程度去考慮。男性化社會以更加傳統和保守的方式定義性別角色，而女性化社會對於男女雙性在工作場所和家庭中扮演的大量角色則持較為開明的觀點。此外，男性化社會推崇堅決行為以及獲取財富；女性化文化珍視人際關係，關心他人，以及看重家庭生活與工作之間更好的平衡。
斯堪底納維亞國家具有最富女性化氣質的文化；日本則存在顯著的男性化文化；美國的男性化文化要相對溫和一些。
長期取向與短期取向(Long-term Orientation/Short-term Orientation)
麥克·邦德與一些中國同行沒有採用霍氏提出的問卷調查方法，而是基於亞洲研究人員反映儒家價值觀的問題提出了一種新的調查方法。霍夫斯泰德在此基礎上補充了他的學說。
長期取向的文化關注未來，重視節儉和毅力。他們認為儲蓄應該豐裕；固執堅持以達到目標；節儉是重要的；對社會關係和等級關係敏感；願意為將來投資；重實效的傳統和準則以適應現代關係。接受緩慢的結果。這種社會考慮人們的行為將會如何影響後代。如日本，國家以長遠的目光來進行投資，每年的利潤並不重要，最重要的是逐年進步以達到一個長期的目標。
在短期取向的文化里，價值觀是傾向過去和現在的。人們尊重傳統，關注社會責任的履行，但此時此地才是最重要的。比如美國，公司更關注季度和年度的利潤成果，管理者在逐年或逐季對員工進行的績效評估中關注利潤。
缺陷
在對待霍夫斯泰德的研究成果必須謹慎。儘管該成果名氣很大，但在許多方面還有不少欠缺。
首先，霍夫斯泰德假定，文化與國家之間是一對一的關係，但許多國家有多種文化。霍夫斯泰德的研究沒有抓住這種劃分方式的差別。
其次，這一研究可能受到文化的局限。研究人員全由歐洲人和美國人組成。他們根據自己的文化偏見和所關心的方面來向I B M公司雇員出問題，然後對答案進行分析。因此，如果說霍夫斯泰德的研究結果證實了西方的陳舊的偏見，毫不足怪，因為這本是西方人從事的研究。
再次，霍夫斯泰德的研究對象，不僅只是在計算機工業單一行業里的工作人員，而且只是在I B M公司這一家公司里的人員。同時I B M公司以自己強有力的公司文化及雇員篩選程式而聞名。因此，很可能I B M公司雇員的價值觀在許多方面不同於雇員自己祖國的文化價值觀。此外，霍夫斯泰德的研究對象不包括某些社會階級(如不熟練的體力勞動工人)
最後一點要小心的是，現在看來霍夫斯泰德的工作是過時了。文化不是靜止不動，雖然很緩慢，但隨時間發展而變化。在6 0年代和7 0年代有充分依據的特點，今天就可能不那么合理了。
雖然不應該全盤接受霍夫斯泰德的研究結果，但也不應對它等閒視之。當我們試圖琢磨出文化差異及不同文化對管理工作有何影響時，霍夫斯泰德的研究成果代表了一種合理的新起點。與此同時，我們套用這些研究結果時要謹慎，因為這些結果並不十分精確。
