FRAIP模型

FRAIP模型也可以稱之為戰略人力資源審計大廈，它的完整結構由五個部分構成：戰略人力資源功能審計(FA)、戰略人力資源規則審計(RA)、戰略人力資源行動審計(AA)、戰略人力資源基礎結構審計(IA)、戰略人力資本審計(SPA)。 戰略人力資源基礎結構審計(IA)是審計大廈的屋基；而戰略人力資本審計(SPA)構成大廈的核心部分，因為人是能動的戰略性資源。

基本介紹

• 中文名：FRAIP模型
• 別稱：戰略人力資源審計大廈
• 完整結構：五個部分構成
• 核心部分：戰略人力資本審計(SPA)

基本性質

FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。

關注問題

們現在的人力資源管理乃至管理諮詢更多關注的是“結果導向”，即提供人力資源解決方案我，而不太關注或沒有意識到方案的前提，甚至有時根本就不理會這個前提。因此，在人力資源管理實踐中，很多方案作為“藥方”，要么根本不能解決任何問題，要么根本就不能執行，要么可能產生更大的副作用，嚴重損害了組織的功能。戰略人力資源審計關注的重點是把分析人力資源管理問題放在首位，從而為提升解決方案的針對性準備基礎，有效降低了解決方案產生副作用的風險。因此，它的核心是“防疫”。

關注方法

我們現在的人力資源管理實踐或諮詢方案更多地使用判斷的方法來設計解決方案，而戰略人力資源審計更強調以數據，事實、基準分析為基礎的研究分析方法，強調研究方法的科學性、針對性與綜合性，從而為提高解決方案的科學性與精確性準備基礎。

關注基準

問題的存在或目標的實現總是以基準為前提的。由於人力資源管理的法律限制，戰略人力資源審計首先以法律為基準，確定管理實踐與法律規定之間的缺口。而由於整個組織的目標性，戰略人力資源審計特別要關注目標基準，確定目標計畫與實際完成狀況之間的缺口。同時，由於市場競爭的淘汰機制，戰略人力資源審計還必須關注行業乃至競爭對手的“最佳實踐”基準，確定現行管理模式與最佳實踐之間的缺口。

關注機理

管理解決方案是以解決問題，消除缺口為目標的，但僅僅知道問題和缺口是不夠的，還必須把握問題和缺口產生的機理。此外，任何解決方案都必須在實施之前進行機理分析，以確定方案能否真正解決我們想要解決的問題以及發生意外的機率與補救措施選擇，戰略人力資源審計關注對問題機理與方案機理的審計分析。

管理功能

基於對戰略人力資源審計性質的理解，我們便能夠深刻地把握戰略人力資源審計的功能。美國人力資源管理協會的一篇論文指出，大多數組織都例行地進行財務審計，以確保其財務系統的合規性。不幸的是，大多數組織從來不對人力資源政策、實踐與結果進行審計，以確定是否需要進行效果改進或更具有合規性。但實際上，實施人力資源審計可以發展一個分析框架，以至於能夠確定缺失的或在法律上難以抗訴的就業實踐與政策；評估與測量實際的與要求的績效，以及消除績效缺口的必要行動；評估人力資源管理的效果與效率是否與企業的規劃戰略相一致。

施溫德、達斯與瓦格爾對戰略人力資源審計的價值進行了詳細的歸納：保持人力資源與組織的戰略目標的一致；為人力資源的貢獻提供特定的、可證實的數據；改進人力資源的專業形象；鼓勵更大的專業化；澄清人力資源部門與直線部門的職責許可權；激勵政策與實踐的一致性；發現關鍵性的人力資源問題；及時遵從法律要求；幫助評估與改進人力資源信息系統等。

實際上，可以將人力資源審計的功能歸結為戰略功能和管理功能兩個層面。

人力資源審計的戰略功能是為尋求更加支持組織戰略的人力資源戰略提供前提與基礎。通過審計，確定人力資源戰略能否有效地支持組織戰略，確定現行的人力資源功能是否與人力資源戰略一致，確定人力資源規則、行動、基礎結構以及人力資本能否支持人力資源功能。

戰略人力資源審計的管理功能在於為改進組織的人力資源管理提供前提與基礎。它的管理價值可以形象地概括為四種精密儀器：顯微鏡、測量計、分析儀與導航器、顯微鏡的功能在於根據法律基準，目標基準與實踐基準發現組織人力資源管理功能、規則、行動、基礎結構與人力資本方面的缺口；測量計的功能在於瀾定缺口的性質與衡量缺口的大小；分析儀的功能是分析研究缺口產生的機理與解決方案發揮作用的機理；導航器的功能是確定解決問題的方向與基本思路。

戰略人力資源審計

戰略人力資源審計的價值還可以從另一個角度來考慮，即如果組織不能發現人力資源管理中的問題，那么組織的代價是難以估量的。最典型的例子是人力資源法律審計。國家對人力資源管理施加了越采越多的法律限制，而且這些法律也不斷變化。這使得組織如果不能及時切實地遵從法律規範，那么它的代價是面臨法律訴訟，甚至高額罰款；它還會使組織蒙受聲譽上的損失，影響組織在市場和社區的形象。

歷史發展

人力資源管理審計是管理審計的組成部分，它的起源可以追溯到20世紀30年代。1932年，英國機械工程師協會、生產工程師協會和英國管理協會這三大協會會員兼管理專家羅斯撰寫的《管理審計》在英國倫敦出版，這可以說是探討管理審計科學的第一部著作。在《管理審計》一書中，羅斯倡導以職能部門評價和業績評價為核心的管理審計，即審查評價每一個職能部門的效率和業績，這自然也包括對人事部門及其活動的審計與評價。

另一位對管理審計包括對人力資源管理審計做出開創性貢獻的是曾任美國管理協會（AMA）主席的詹姆斯·麥金西（JamesMckinsey）。他創造性地主張應對企業定期實行管理審計，其內容包括審核企業的總體目標和政策。未來或持續進行的規劃、人事、管理以及財務狀況，實現從總體到個體，從各個分部到所有業務活動的全面分析與評價。應該說，到了麥金西時代，人事管理審計已經在管理審計中被明確提出。

人力資源管理

20世紀50年代，傑克遜·馬丁德爾（JacksonMartindell）出任美國管理協會會長之後，對美國數百家大公司實施了管理審計，從而推動了管理審計實務的發展。在其1950年出版的《對管理的科學評價》一書中，馬丁德爾系統地闡述了對組織中管理能力的評價問題，並明確提出10項評價標準，其中，對公司組織結構、董事會業績分析以及對經理人的評價等領域都屬於人事管理的範疇。特別重要的是，人事管理審計已經被明確表明屬於美國註冊會計師管理諮詢服務的九大領域之一，即綜合管理、財務、生產、銷售、行政管理、採購、交通和運輸、人事、研究與發展。

這一時期，許多國際性會計公司紛紛設立管理諮詢部門，提供人事管理審計服務。例如，厄思斯特揚兄弟合夥公司將戰前設立的專事稅務和管理諮詢的服務部改組為管理服務部，管理服務部的職責就是為會計公司本身和客戶提供有關數據處理、作業研究、組織與人事、會計與預算、市場行銷的專業知識。

在管理審計與諮詢發展的進程中，人事管理審計也開始呈現出相對獨立的特徵。1955年，紐約麥格勞希爾（McGrow-Hill）公司出版了托馬斯·J·盧克（ThomasJ.Luck）的《人事管理審計與評估》一書，這應是第一部人事管理審計著作。

20世紀60年代中期，美國產業會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計與報告》 。這份報告是美國產業會議委員會出版的“人事管理政策研究”系列中的第三份研究成果。其目的是向公司提供了解人事管理政策與程式是否得以執行的方法。在這裡，人事管理審計被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程式和實踐的分析與評估。

到了20世紀七八十年代，隨著美國對公用事業管理審計的加強，人力資源管理審計也隨之得到強化與發展。1974年6月-1975年1月，紐約州公共服務委員會（PSC）對全部九大私營電力公司和煤氣公用事業公司進行了一次管理審計，其中每家公司都接受了人力資源管理審計。

進入20世紀80年代，紐約州的公用事業管理審計經驗引起了廣泛關注。美國霍夫施特拉大學的管理學教授霍華德·戈林鮑姆發起並組織對紐約州公用事業管理審計實踐進行了一次系統的調查研究：並出版了一份報告，將管理審計作為管理工具列入。該報告由8章組成，其中第5章專門討論和分析了人力資源管理審計、根據普賴斯·沃特豪斯會計公司在1979年所進行的調查，管理審計範圍主要有12個職能領域，包括執行管理、系統計畫與設計、組織結構、燃料管理、財務管理、人力資源管理、生產效率、公司供給服務等。

20世紀90年代之後，無論從實踐上，還是從理論上，人力資源管理審計開始成為一個相對獨立的管理領域。除了管理諮詢公司（含會計師事務所，審計師事務所）提供越來越多的人力資源管理審計諮詢服務之外，政府、企業乃至非營利組織內部也都對人力資源管理審計日益關注，這種實踐發展也體現在理論研究和專業教材之中。人力資源管理審計逐漸成為人力資源管理教材中獨立的一章，並有專門的人力資源管理審計專著問世，比如，1999年，帕特森的《人力資源管理審計》就已經出版了第三版。最近的人力資源管理審計實務方面的著作是由愛德華茲（JackE.Edwards）、斯科特（JohnC.Scott）和拉尤（NamburyS.Raju）共同主編的《人力資源項目評估手冊》，為組織內部實施人力資源管理審計和專業諮詢公司提供審計諮詢服務準備了完整的指南。

雖然人力資源審計已經歷了70多年的發展，但無論從學科的歷史還是從審計諮詢實踐的歷史來看，人力資源審計都還不成熟，深度的發展才剛剛開始，這從關於人力資源審計界定和結構的經典文獻中可以清楚地體現出來。

內容分析

FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．

人力資源功能審計(FA)

人力資源功能審計的核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，或與行業的最佳實踐相比，組織的人力資源功能的差距所在，它所包含的內容有：人力資源功能戰略審計，人力資源功能兼容審計，人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計，人力資源功能審計最為關心的是人力資源管理技術的審計，因為技術是功能最基本的，也是最基礎的單位。

人力資源規則審計(RA)

為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程式性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。

人力資源行動審計(AA)

行動是實現人力資源功能價值的全部過程，即所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計畫)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。

人力資源基礎結構審計(IA)

人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平台。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。

人力資本審計(SPA)

人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。