ATD人才發展知識體系指南

《ATD人才發展知識體系指南》是2022年電子工業出版社出版的圖書，譯者是蘇文華等。

基本介紹

• 書名：ATD人才發展知識體系指南
• 作者：美國人才發展協會
• 譯者：蘇文華
• 出版社：電子工業出版社
• 出版時間：2022年3月
• 頁數：612 頁
• 定價：238 元
• 開本：16 開 
• ISBN：9787121426834

內容簡介

ATD為當今的人才發展專業人士提供了全新的人才發展能力模型。人才發展知識體系（TDBoK）通過結構化方式來體現該模型，包含三個部分，每個部分代表模型中的一個領域，三個部分共涵蓋23種能力。每種能力都隨附一句描述性的話，以確定為了達到能力模型定義的績效標準、人才發展專業人士需要了解的知識和掌握的技能。在每種能力下，人才發展專業人士能找到相關的知識和技能的描述，以及與該主題相關的概念、術語和模型。TDBoK的信息資源是由60多名主題專家開發的，並結合了數千本刊物中的精選觀點。TDBoK使你可以定義現在和未來成功所需的個人、專業和組織影響力的能力。

圖書目錄

領域1 個人提升能力 1

1.1 溝通 2

1.1.1 通過清晰、簡潔且引人注意的方式表達想法、感受和理念的技能 2

I. 人才發展專業人士的有效溝通 2

1.1.2 運用積極傾聽的技能 6

I. 有效溝通技能和策略 6

1.1.3 合理運用技能，有效告知客群信息，並對其產生影響 9

I. 通過溝通達到告知和影響的目的 . 9

1.1.4 運用說服和影響技能以獲得利益相關者的同意、承諾或支持的技能 11

I. 通過溝通達到說服和影響的目的 11

1.1.5 以各種形式、通過各種媒介構思、開發和交付信息的技能 13

I. 編制結果材料 13

1.1.6 運用言語、書面或非言語溝通技巧的技能 15

I. 溝通以獲得傾聽和理解 15

1.1.7 引導與個人和團體之間的對話，幫助他們識別、傳達或澄清各自想法和感受的技能 16

I. 為澄清而進行的對話 16

1.1.8 表達和傳達價值主張以獲得利益相關者同意、支持或理解的技能 18

I. 使用價值主張 18

參考文獻 20

1.2 情緒智力與決策 22

情緒智力 22

1.2.1 關於情緒智力的理論知識 22

I. 情緒智力模型和理論 22

1.2.2 評估和管理自我情緒狀態的技能 24

I. 管理個人情緒 24

1.2.3 識別影響自身認知和行為的個人成見的技能 26

I. 理解成見與情緒智力的關係 26

1.2.4 觀察並解讀個人或群體言語和非言語行為的技能 28

I. 解讀言語和非言語行為 28

1.2.5 為應對他人行為、態度或想法的變化或預期變化而調整自我行為的技能 30

I. 培養情緒智力 30

1.2.6 有關學習或表現出適應技巧和方法的知識 31

I. 培養適應能力 31

決策 33

1.2.7 關於決策模型的知識 33

I. 決策 33

1.2.8 運用邏輯和推理技巧來確定問題備選解決方案、結論或方法優缺點的技能 35

I. 探索批判性思維 35

參考文獻 39

1.3 協作與領導力 41

與他人協作 41

1.3.1 建立和管理專業關係的各種理論、方法和技巧的知識 41

I. 建立和管理專業關係 41

1.3.2 建立和管理各單位之間協作的方法與標準的知識 42

I. 打造協作環境的方法和技巧 42

1.3.3 關於建立和管理團隊及工作組的技能 44

I. 建立和管理高績效團隊 44

1.3.4 整合和綜合他人觀點以實現不同觀點一致性的技能 47

I. 從多樣性中建立一致性和協同性 47

1.3.5 關於衝突管理技巧的知識 48

I. 衝突解決模型和技巧 48

1.3.6 衝突管理技能 51

I. 管理衝突 51

管理和領導他人 51

1.3.7 關於管理和領導他人的方法與技巧的知識 51

I. 管理和領導方法 51

1.3.8 匹配、分配和授權的技能 55

I. 授權 55

1.3.9 關於提供反饋的原則和技巧的知識 57

I. 反饋的重要性 57

1.3.10 關於領導力理論的知識 59

I. 關鍵領導力理論 59

參考文獻 . 61

1.4 文化意識與包容 63

文化意識 63

1.4.1 關於工作場所文化差異的知識 63

I. 工作場所中的文化差異 63

II. 文化動態 64

1.4.2 關於影響決策與行為的社會和文化規範的知識 69

I. 社會和文化規範 69

1.4.3 關於培養文化意識、鼓勵文化敏感和拓寬視野方法與技巧的知識 74

I. 培養跨文化意識和能力 74

包容 75

1.4.4 關於適應和調整態度、觀點與行為以在不同環境或情境下有效運作的技能 75

I. 工作場所多樣性最大化 75

1.4.5 關於鼓勵和提升工作場所多樣性和包容性的知識 78

I. 提倡工作場所多樣性和包容性 78

1.4.6 將多樣性和包容性原則整合至人才發展戰略與倡議中的技能 80

I. 工作場所多樣性和包容性規劃 80

參考文獻 . 85

1.5 項目管理 88

1.5.1 關於項目管理原則和流程的知識 88

I. 項目管理原則 88

II. 項目管理流程 90

1.5.2 協調和計畫會議相關後勤工作的技能 94

I. 項目發起人和項目經理的角色 94

1.5.3 評估潛在活動的影響、風險、可行性和結果並確定其優先順序的技能 96

I. 定義項目的目的 96

1.5.4 制定有效整合資源、任務和時間線的項目計畫與日程的技能 97

I. 項目管理策劃 97

1.5.5 為應對目標、標準、資源、時間變化或預期會發生此類變化而調整工作流程和輸出的技能 98

I. 項目管理實施 98

1.5.6 確立、監督和傳達目標、目的與里程碑達成進度的技能 99

I. 評估項目管理進度 99

參考文獻 101

1.6 合規與道德行為 102

1.6.1 誠信行事技能 102

I. 人才發展專業人士的道德原則 102

1.6.2 確立、維護和執行自身與他人的誠信及道德行為標準的技能 104

I. 創造道德、誠信和合規的文化 104

1.6.3 了解、獲取並使用信息相關的法律、法規和道德問題 106

I. 與數據和信息相關的法律、法規和道德問題 106

1.6.4 了解教學內容開發相關的法律、法規和道德問題 107

I. 與教學內容相關的法律、法規和道德要求 107

1.6.5 了解人力資源和人才發展相關的法律、法規和道德問題 109

I. 人才發展法律、法規和道德問題 109

1.6.6 了解僱用長期、臨時或分散勞動力相關的法律、法規和道德問題 111

I. 與雇用相關的法律、法規和道德問題 111

1.6.7 與各區域和市場特定的教育和勞工公開政策相關的知識 113

I. 對人才發展產生影響的全球法律和法規 113

參考文獻 115

1.7 終身學習 117

1.7.1 了解學習渴望如何隨著時間的推移而促使知識和技能的擴展 117

I. 終身學習 117

1.7.2 了解自身和他人的職業探索與終身學習資源 120

I. 職業探索基礎原理 120

1.7.3 通過專業發展活動為自己獲取新知識的技能 123

I. 專業發展活動 123

1.7.4 在組織內外各種人員和團隊中發展、維護和利用人際網路的技能 124

I. 人際交往技能 124

參考文獻 130

領域2 專業發展能力 133

2.1 學習科學 134

2.1.1 關於行為主義、認知主義和建構主義的基礎學習理論知識 134

I. 基礎學習理論 134

2.1.2 了解關於學習的認知科學原理和套用 136

I. 關於學習的認知科學原理 136

2.1.3 了解成人學習理論和模型 138

I. 成人學習理論和模型 138

II. 有助於確保學習效果的設計理論和模型 142

2.1.4 了解溝通理論和模型及其與學習之間的關係 146

I. 溝通的概念模型 146__

2.1.5 將認知科學和成人學習理論套用在有助於最大限度提升學習或行為成果的設計方案中的技能 148

I. 認知科學在成人學習中的套用 148

II. 學習和行為成果最大化 150

參考文獻 154

2.2 教學設計 158

設計基本原理 158

2.2.1 了解教學設計模型和流程 158

I. 學習設計基礎知識 158

II. 教學系統設計模型和流程 159

III. ADDIE 模型 161

2.2.2 了解需求評估方法和技巧 166

I. 教學設計的需求評估 166

目標 171

2.2.3 用於定義學習和行為結果陳述的方法與技巧 171

I. 滿足組織要求的設計 171

2.2.4 編制學習和行為結果陳述的技能 172

I. 撰寫目標 172

2.2.5 用於評估教學內容的質量及其與期望的學習或行為結果之間相關性的標準 174

I. 闡明期望結果 174

設計 175

2.2.6 設計學習和發展解決方案的藍圖、結構圖和其他視覺呈現的技能 175

I. 設計流程 175

2.2.7 了解教學形式 177

I. 教學形式方案 177

開發 179

2.2.8 教學內容規劃、設計和開發方法與技巧 179

I. 內容開發方法和技巧 179

2.2.9 向主題專家徵求知識和信息，並運用這些內容支持或強化學習的技能 181

I. 在教學設計中運用主題專家 181

2.2.10 教學方法和技巧類型及套用 183

I. 規劃教學交付 183

2.2.11 為取得期望的學習或行為結果，為培訓或學習活動選擇並匹配交付方式和媒體的技能 184

I. 匹配交付方式與目標 184

2.2.12 設計和開發學習資產的技能 186

I. 創建材料 186

其他設計方法 189

2.2.13 了解如何將設計思維和快速原型製作運用於學習與人才發展解決方案開發中 189

I. 將設計思維用於教學設計 189

2.2.14 了解正式學習和非正式學習體驗如何影響與支持個人和群體發展 191

I. 關於學習如何影響發展的意識 191

參考文獻 192

2.3 培訓交付和引導 195

2.3.1 策劃與協調會議或學習活動相關的後勤準備技能 195

I. 策劃與協調學習活動 195

II. 準備 198

III. 幫助學員及其管理者做好準備 199

IV. 策劃與協調會議 200

2.3.2 在面對面和虛擬環境中引導會議或學習活動的技能 201

I. 引導群體 201

Ⅱ. 管理有效的會議 203

2.3.3 了解引導方法和技巧 204

I. 理解引導的角色 204

II. 參與方法和技巧 209

2.3.4 打造積極的學習氛圍和環境的技能 211

I. 營造有利於學習的氛圍 211

2.3.5 為確保培訓或學習活動達到期望的學習或行為結果而選擇並調整交付方案和媒體的技能 212

I. 確保交付方案與員工的學習方式一致 212

II. 學習偏好 213

III. 演示和培訓工具 216

2.3.6 使用多種交付方案和媒體交付培訓的技能 217

I. 交付正式學習 217

II. 套用學習科學 218

III. 探索非正式學習 219

Ⅳ. 自主學習策略 222

2.3.7 設計或開發與期望學習或行為成果相一致的學習資源的技能 224

I. 創建課程材料 224

參考文獻 226

2.4 技術套用 229

管理學習技術生態系統 229

2.4.1 選擇、整合、管理和維護學習平台的技能 229

I. 選擇、整合、管理和維護學習平台 229

評估、選擇和實施學習技術 232

2.4.2 識別、定義和闡明技術系統要求以支持學習和人才發展解決方案的技能 232

I. 識別、定義和闡明技術系統要求 232

2.4.3 了解電子學習軟體和工具評估與選擇的標準及技巧 234

I. 評估和選擇電子學習軟體和工具 234

2.4.4 識別、選擇和實施學習技術的技能 236

I. 識別、選擇和實施學習技術 236

2.4.5 了解測試學習技術和支持系統的可用性與功能性的方法及技巧 237

I. 測試可用性的方法和技巧 237

構建工作場所的學習技術生態系統 239

2.4.6 了解現有學習技術和支持系統 239

I. 現有學習技術 239

2.4.7 了解人力資源系統和技術平台以及這些系統和平台如何與其他組織和業務系統及流程相集成 241

I. 將人力資源系統和技術平台與其他系統集成 241

2.4.8 了解溝通工具及其套用 242

I. 有效選擇和使用溝通工具 242

構建學習技術工具 243

2.4.9 了解用戶界面設計原則 243

I. 用戶界面設計原則 243

2.4.10 秉持道德、不帶成見地開發人工智慧、機器學習算法、增強現實和混合現實的技能 245

I. 開發人工智慧、機器學習算法、增強現實和其他混合現實 245

套用學習技術 248

2.4.11 使用電子學習軟體和工具的技能 248

I. 使用電子學習軟體和工具 248

2.4.12 了解可用於支持學習和人才發展解決方案的技術的功能、特徵、局限性和實踐套用 250

I. 可用技術的功能、特徵、局限性和實踐套用 250

2.4.13 使用人力資源技術系統存儲、提取和處理人才和人才發展相關信息的技能 252

I. 使用技術存儲、提取和處理人才信息 252

2.4.14 了解利用社交媒體平台和工具來支持知識分享、意見交換和學習的技巧和方法 253

I. 利用社交媒體平台的技巧和方法 253

推進學習技術生態系統 255

2.4.15 了解道德、不帶偏見的人工智慧、機器學習算法、增強現實和混合現實 255

I. 了解人工智慧、機器學習算法、增強現實和混合現實 255

參考文獻 258

2.5 知識管理 260

了解知識管理 260

2.5.1 了解知識管理原則 260

I. 知識管理原則 260

2.5.2 了解獲取和編纂知識的方法與技巧 265

I. 知識映射 265

2.5.3 設計和實施知識管理戰略的技能 267

I. 設計和實施知識管理戰略 267

2.5.4 了解在個人、群體和組織內傳播與分享知識的方法、技巧及結構 270

I. 確立知識分享的技巧 270

策展 273

2.5.5 識別各種來源信息的質量、真實性、準確性、公正性和相關性的技能 273

I. 確立內容策展管理 273

2.5.6 組織和合成來自多個來源的信息的技能 274

I. 將信息從知識來源映射至套用 274

2.5.7 策展教學內容、工具和資源的技能 275

I. 策展內容、工具和資源 275

將知識管理套用於人才發展 276

2.5.8 確定支持人才發展活動所需的信息類型和數量的技能 276

I. 確定人才發展所需的信息 276

2.5.9 發展、管理、促進和支持知識網路及實踐社群的技能 277

I. 發展和管理知識網路和實踐社群 277

參考文獻 280

2.6 職業和領導力發展 282

職業發展 282

2.6.1 了解職業模型和路徑 282

I. 職業模型和路徑 282

2.6.2 引導職業發展規劃流程的技能 284

I. 支持個人終身學習和職業發展 284

2.6.3 開發、管理評估工具和回饋智力、才能、潛力、技能、能力或興趣評估結果的技能 286

I. 將評估用於職業發展 286

2.6.4 了解職業發展方法和技巧 288

I. 關鍵角色和工作的發展策略 288

2.6.5 開展個人和群體職業規劃課程，在各個職業發展階段提供指導的技能 288

I. 支持員工的職業周期 288

2.6.6 了解如何開發並實施資質認證課程 290

I. 開發並實施資質認證課程 290

領導力發展 293

2.6.7 了解領導力發展實踐和技巧 293

I. 理解領導力發展 293

2.6.8 尋找、設計、構建和評估領導力發展體驗的技能 295

I. 設計領導力發展計畫 295

II. 構建領導力發展計畫 296

參考文獻 301

2.7 教練 304

2.7.1 了解組織教練模型 304

I. 教練的基礎知識 304

2.7.2 幫助個人或團隊確定目標、制定切合實際的行動計畫、尋求發展機會以及監督進度和責任的技能 307

I. 教練框架 307

II. 教練流程 310

2.7.3 圍繞支持員工發展的方法和策略對主管和管理者進行教練的技能 311

I. 教練管理者為績效改進和員工發展提供支持 311

2.7.4 創建有效教練協定的技能 314

I. 創建教練協定 314

2.7.5 了解評估教練效果的方法和技巧 315

I. 評估教練協定 315

2.7.6 建立與教練客戶相互尊重和信任的環境的技能 317

I. 創造支持教練的環境 317

2.7.7 招募、培訓教練和導師，並且安排他們與員工結對的技能 321

I. 打造積極持久的教練計畫 321

2.7.8 了解教練的專業標準和道德方針 322

I. 教練的專業標準和道德方針 322

參考文獻 324

2.8 效果評估 326

2.8.1 了解評估學習和人才發展解決方案效果的模型和方法 326

I. 評估人才發展解決方案效果的方法 326

II. 評估方法論 328

2.8.2 了解定性和定量數據的收集方法、技巧和工具 333

I. 定性和定量數據的收集方法 333

2.8.3 根據評估策略或解決方案的業務目標來確定並定義個人和組織結果衡量指標的技能 336

I. 確定結果衡量指標 336

2.8.4 創建數據收集工具的技能 341

I. 創建評估工具的步驟 341

2.8.5 了解研究設計方法論和類型 344

I. 研究方法和設計 344

2.8.6 選擇或設計組織研究的技能 345

I. 設計組織研究 345

2.8.7 分析並詮釋數據分析結果以確定模式、趨勢和變數之間關係的技能 349

I. 分析和詮釋結果 349

參考文獻 353

領域3 組織影響能力 355

3.1 業務洞察力 356

3.1.1 了解業務和組織流程、運作和輸出 356

I. 組織洞察力 356

3.1.2 了解影響組織在行業內競爭優勢的業務戰略和因素 358

I. 了解組織成功的因素 358

3.1.3 了解組織如何提供客戶服務 359

I. 客戶服務基本原理 359

3.1.4 了解人才發展如何提升組織的競爭優勢 361

I. 了解人才發展對組織成果的貢獻 361

3.1.5 了解財務管理原則 364

I. 商業頭腦：人才發展專業人士需要掌握的關鍵概念 364

3.1.6 預算和資源管理技能 365

I. 預算、會計和財務管理 365

3.1.7 運用經濟、財務和組織數據為人才發展計畫創建商業案例的技能 366

I. 人才發展計畫的商業案例 366

3.1.8 運用適當的術語和相關示例向不同的客群傳達業務和財務信息的技能 367

I. 傳達業務和財務信息 367

參考文獻 369

3.2 諮詢與業務合作 371

3.2.1 建立並管理組織和業務夥伴及關係的技能 371

I. 人才發展專業人士作為值得信賴的顧問的角色 371

3.2.2 與其他組織單位形成業務合作，為部門或組織人才要求提供指導的技能 377

I. 與整個組織的合作 377

3.2.3 持續管理利益相關者以保持組織或業務合作的技能 380

I. 建立和管理利益相關者關係 380

3.2.4 了解需求評估方法和技巧 382

I. 設計組織需求評估 382

3.2.5 綜合信息以提出建議或行動方案來獲得利益相關者的同意、支持和認同的技能 385

I. 獲得利益相關者的同意、支持和認同：綜合信息 385

3.2.6 傳達建議或行動方案以獲得利益相關者的同意、支持和認同的技能 387

I. 獲得利益相關者的同意、支持和認同：溝通建議 387

3.2.7 了解獲取、建立和經營合作關係的方法和標準 388

I. 建立外部合作關係 388

3.2.8 識別、最小化並克服在實施人才發展解決方案或戰略過程中組織中阻礙因素的技能 390

I. 克服人才發展解決方案的障礙和阻力 390

參考文獻 392

3.3 組織發展與文化 394

組織發展 394

3.3.1 了解組織發展的概念 394

I. 組織發展的基礎知識 394

3.3.2 設計和實施組織發展戰略的技能 397

I. 設計和實施組織發展戰略 397

3.3.3 了解關於社交、組織和信息系統設計、互動和運作的理論與框架 397

I. 支持組織發展的一般理論 397

3.3.4 確定組織中正式和非正式關係、階層制度和權力動態的技能 399

I. 了解組織關係、階層制度和權力動態 399

3.3.5 了解組織管理的原則 400

I. 組織管理的原則 400

3.3.6 了解組織內的工作角色、關係和匯報結構 403

I. 組織的匯報結構 403

文化 403

3.3.7 了解建立、支持或宣傳將人才和學習視為組織競爭優勢推動力的企業文化的戰略和技巧 403

I. 培養學習型組織 403

3.3.8 打造鼓勵或創造個人和群體之間對話和反饋機會的文化的技能 410

I. 學習文化鼓勵對話、反饋和協作 410

3.3.9 闡明和編纂有助於引導企業文化並定義行為期望的人才和領導力原則、價值觀和勝任力的技能 411

I. 定義並闡明企業文化 411

敬業度 412

3.3.10 了解員工敬業度和保留率如何影響組織成果 412

I. 員工敬業度和保留率 412

3.3.11 評價和評估員工敬業度的技能 415

I. 評價和評估員工敬業度 415

3.3.12 設計和實施員工敬業度戰略的技能 416

I. 設計員工敬業度戰略 416

3.3.13 了解與為實現組織幸福而設計的課程和項目相關的原則、政策和實踐 418

I. 組織成功幸福感 418

參考文獻 420

3.4 人才戰略與管理 424

3.4.1 了解人才管理職能 424

I. 綜合人才管理職能 424

3.4.2 創建與組織和業務願景及戰略一致的人才發展願景和戰略的技能 427

I. 使人才戰略與組織戰略相一致 427

3.4.3 制定與組織戰略一致的人才戰略，從而正向推動組織獲取成果的技能 430

ATD 人才發展知識體系指南

XXIV

I. 人才發展在正向推動組織獲取成果方面扮演的角色 430

3.4.4 針對人才發展項目、課程和職能設計並實施戰略計畫的技能 433

I. 人才發展工作規劃 433

3.4.5 確定影響人才發展計畫的預期制約或問題的技能 435

I. 確定並克服與人才發展計畫相關的制約和問題 435

3.4.6 確立並執行行銷策略以推廣人才發展的技能 436

I. 制定人才發展行銷策略 436

3.4.7 設計並實施溝通策略以推動人才管理目標達成的技能 439

I. 制定人才發展溝通策略 439

3.4.8 傳達人才發展戰略和解決方案如何支持實現業務目標和組織成果的技能 441

I. 傳達人才發展的價值 441

3.4.9 傳達學習和職業發展價值的技能 442

I. 傳達學習和職業發展的價值 442

3.4.10 制定傳達當前和未來人才和技能要求的勞動力規劃的技能 443

I. 戰略勞動力規劃 443

3.4.11 了解繼任計畫和人才盤點流程 445

I. 繼任計畫和人才盤點 445

3.4.12 了解用於識別和培養高潛力人才的方法 446

I. 培養高潛力人才 446

3.4.13 了解識別任務、工作和角色的關鍵要求的方法 449

I. 確定任務、工作和角色要求 449

3.4.14 了解人才招募策略和概念 453

I. 人才招募策略和概念 453

3.4.15 比較和評估人才發展戰略優缺點的技能 454

I. 人才來源：聘用、塑造、外借、晉升、淘汰或保留 454

3.4.16 設計和實施績效管理戰略的技能 457

I. 績效管理 457

參考文獻 459

3.5 績效改進 460

3.5.1 了解人員績效改進的理論、模型和原則 460

I. 績效改進的原則 460

3.5.2 了解績效分析的方法和技巧 465

I. 業務、績效和差距分析 465

3.5.3 了解人們如何與工作環境、工具、設備和技術互動，以影響個人和組織績效 468

I. 對個人和組織績效的影響 468

3.5.4 開展績效分析以確定目標、差距或機會的技能 468

I. 開展績效分析 468

3.5.5 設計和開發績效改進解決方案以解決績效差距的技能 469

I. 選擇人員績效改進解決方案以解決差距 469

3.5.6 設計和實施績效支持系統和工具的技能 475

I. 設計和實施績效支持 475

3.5.7 開展系統分析以改進人員績效的技能 477

I. 通過系統分析以改進績效 477

參考文獻 481

3.6 變革管理 483

3.6.1 了解變革管理理論和模型 483

I. 變革管理理論和模型 483

3.6.2 了解變革如何影響個人和組織 485

I. 變革對個人和組織的影響 485

3.6.3 評估風險、阻力和後果以定義變革管理方法的技能 489

I. 評估變革風險、阻力和後果 489

3.6.4 設計和實施組織變革戰略的技能 492

I. 設計和實施組織變革戰略 492

參考文獻 501

3.7 數據與分析 503

3.7.1 了解分析的原則和套用 503

I. 人員分析的重要性 503

3.7.2 以符合邏輯、切實可行的方式從內部或外部來源收集和組織數據以支持檢索和操作的技能 507

I. 選擇項目開展分析工作 507

3.7.3 確定利益相關者的需求、目標、要求、問題和目的以制定數據分析框架和計畫的技能 508

I. 制定人員分析計畫 508

3.7.4 分析並詮釋數據分析結果以識別模式、趨勢和變數之間關係的技能 509

I. 分析數據和詮釋結果 509

3.7.5 了解數據可視化的原則、方法、類型和套用 511

I. 數據可視化的原則 511

3.7.6 選擇或使用數據可視化技巧的技能 513

I. 選擇數據可視化技巧 513

3.7.7 了解統計理論和方法，包括計算、詮釋和統計報告 514

I. 統計理論的原則、定義和套用 514

參考文獻 517

3.8 未來準備度 519

3.8.1 了解影響人才發展的內部和外部因素 519

I. 對於未來工作場所的影響 519

3.8.2 開展環境掃描以確定經濟、立法、競爭和技術領域當前和新興趨勢的技能 523

I. 環境掃描 523

3.8.3 了解用於促進、支持或產生創新和創造力的技巧 525

I. 培養創新和創造力 525

3.8.4 了解新興學習技術和支持系統 528

I. 評估新興學習技術 528

3.8.5 了解尋求信息的策略和技巧 531

I. 確定信息來源 531

3.8.6 將自身先前的學習經驗運用到未來經歷中的技能 534

I. 學習敏銳度 534

參考文獻 538

術語表 541

縮寫 583

作者簡介

人才發展協會（ATD）

前身為美國培訓與發展協會（ASTD），是世界上規模最大的致力於為組織發展人才的協會。成立於1943年，使命是通過提高知識、技能和能力來支持那些努力幫助他人充分發揮潛能的人士。會員來自世界120多個國家和地區，就職於各行各業、各種規模的組織。這一全球從業者社群關注ATD的出版物、數字內容、專業資源、活動、教育課程和專業認證課程，以提升自身的技能並促進他們的專業發展。

蘇文華

台灣中山大學企管博士，勝典科技創辦人並任總經理逾15年。協助許多企業進行e-Learning教材開發與混合式學習規劃，帶領團隊多次獲得美國以及歐洲、亞太地區的e-Learning和m-Learning認證與獎項。長期關注國際人才發展及科技趨勢，自2004年起13次赴美參與ATD年會，帶回較新的人才發展模式，自2016年起由ATD簽約為大中華地區授課講師，是數字學習、人才培訓和數字轉型顧問等多方位整合專家。

張野平

ATD培訓師，擁有ATD培訓大師認證、ATD人才發展專家認證（CPTD）。深耕人才發展領域十餘年，在企業大學籌建、人才梯隊選拔及培養、企業內訓師賦能、數位化學習平台搭建、優勢教練和德國雙元制職業教育等領域有著豐富的經驗。

周燁

現任德國知名汽車公司的管理和教學法資深培訓師，負責培訓師認證培訓，關鍵業務崗位認證測評發展體系設計和執行。曾有十年e-Learning工作經驗，主導了多項學習技術項目，如學習管理系統、移動學習、虛擬培訓、遊戲化學習、績效改進支持、虛擬現實和人工智慧等套用設計和實施。持有ATD的人才發展專家認證（CPTD）和國際行動學習協會的行動學習教練認證（CALC）。

薛躍武

從事多年人才管理與發展工作，在寶潔、敦豪、戴爾、英格索蘭和微軟領導過中國、亞太地區和全球的人才發展團隊。2015年成為全職講師/諮詢師，是多家全球知名諮詢公司的認證講師。培訓領域包括領導力/管理、人才培養和市場銷售。在中國幫助ATD認證過近200名培訓大師。