入職第一周、前6個月、工作滿兩年後，這三個時段是企業員工辭職的高峰，被稱為員工離職的“162現象”。
簡介
1.HR與直線部門首先要明確招人的標準，擬定崗位說明書，不要為了完成所謂的招聘達成率而充量，卻忘記了質的保證。寧可花更多的時間去研究前期招人的標準，也不要為招不合適的人而培訓。 2.新員工入職第一周，HR與直線部門應當事前分工明確。比如，誰負責培訓，誰負責介紹同事與部門，誰負責辦理日常辦公用品，誰負責給老員工講解新員工加入的好處，新員工的優點，明確師傅帶教制，明確規定正向言行，不可消極負面誤傳，一經發現如何懲罰教育等等。
3.對於試用期，企業領導、HR與直線部門應根據企業經營特點制定不同的崗位、不同的級別、不同的用工性質設定不同的試用期。同時，在面試中，企業應將公司的實際情況描述清晰，面臨的困難與挑戰，公司真實的需用標準，切不可欺騙、忽悠。企業也要客觀評估人選的崗位勝任能力的標準，先以崗位定人、後以人定崗位的原則。
4.企業應當建立規範的員工職級體系與薪酬激勵機制，採取職級與待遇的差異化管理，每年末要對人力進行盤點。盤點包括：人員年齡、契約期限、績效評估、關鍵崗位的繼承、各項制度流程的改進等等。
5.在員工職業生涯規劃上，除了縱向發展，同時也要考慮橫向發展，特別是轉崗輪崗制度，擴大員工的工作範圍與增加員工新工作的新鮮感來留住一些核心員工並全面培養他們的綜合能力，從而降低關鍵人才的流失。
