按照傳統的經濟學原理，“價格圍繞價值波動”。而隨著生產力的迅猛發展，市場經濟的日益成熟，筆者更相信“價格圍繞感覺價值波動”。
基本介紹
- 中文名：雇員績效信用系統
- 外文名：Employee Performance Credit System
提出背景,模型,實施過程,套用,總結,
提出背景
新知識經濟時代，常規的KPI考核遭遇到KPI難以合理制定的難題，如何回歸有效的過程管理？
如何走出員工管理“威逼利誘”的尷尬圈，促使員工自動自發工作？
隨著新新人類的上場，跳槽頻率越來越快，如果快速激勵團隊提升效能？
2006年，人力資源工作者崔繼長先生提出了績效信用系統的理念、模型與流程。
模型
所謂感覺價值，就是商品的實際價值加上信用價值（客戶好的感覺）。若有良好的賣家信用，賣家會擁有較大的定價主動權；若有良好的賣家信用，買家會擁有較大的議價主動權。這樣，買賣雙方就會非常珍惜自己的信用，使得網路交易的產品質量、服務質量乃至配送水平不斷提升。
同樣，現代企業若要高效運作，離不開內部客戶之間每一次工作協作行為的優質、快速與低成本。如果內部客戶對於員工每一次工作行為進行評價，然後積累內部客戶評價到每一位員工身上，就形成了每個人的“績效信用”。績效信用，基於員工實際行為全面反映了個人的學識和經驗、工作責任的承諾與履行、工作質量的水平等諸多方面，是企業識別和配置人力資源的重要依據，也是企業評估職業人“感覺價值”，評定勞動報酬的基本依據。由於其“事件觸發制”的評估特點，對於企業規範化管理水平要求不高，員工入職時間長短也沒有任何影響，特別適用於現代企業的管理。
績效信用，不是階段性的績效管理，而是伴隨員工在企業整個工作時限的一種職業信用。現代人越來越重視個人的信用，因此績效信用必然激勵員工嚴格要求自己，自動自發工作，企業管理者會從“威逼利誘”的監督著，變成了“合作雙贏”的績效夥伴。
實施過程
績效信用的實施過程如下：
一、根據企業實際情況，確定績效信用分採集範圍與監督方式。
二、日常工作績效信用分採集手段
1. 人力資源部首先擬定《員工績效信用積分標準》，然後培訓各級管理幹部藉助“葡萄圖”等現場管理工具，對直接下屬進行績效信用分的採集與監督。
2. 公司跨崗位、跨部門內部客戶根據員工行為表現，填寫《跨崗位工作監督表》，經部門經理審核後由人力資源部門調查落實後，累積分數至員工績效信用。
三、其他績效信用分採集：
1.如果公司已有績效考核，可以根據管理需要將階段績效考核結果轉換為分數（分數轉換規則由人力資源部制定），累積至員工績效信用。
2.公司內外的獎勵與出發，也可以根據管理需要將結果轉換為分數（分數轉換規則由人力資源部制定），累積至員工績效信用。
四、績效信用的公開監督：
根據第一條策劃的公開方式、周期與渠道，定期予以公布，接受員工本人以及公司全體員工的監督，以保證績效信用的公平性。
套用
1.人力資源部將績效信用分轉化為員工喜聞樂見的等級與吉祥物標識，啟發自我激勵與管理。
2. 績效信用分作為幹部選拔晉升、員工加薪晉級的重要依據。
總結
企業員工績效信用系統在深圳數家中型服務企業、製造企業推行以後，公司的績效水平發生了立竿見影的變化，更為可喜的是，通過信用機制大大激發了員工的榮辱感，自我管理、自我激勵良好職業習慣逐漸養成。
