關係績效

Borman和Motowidlo所稱的關係績效包括五個方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；(2)自願做一些不屬於自己職責範圍內的工作；(3)助人與合作；(4)遵守組織的規定和程式；(5)贊同、支持和維護組織目標”。簡單地說就是對他人的支持、對組織的支持和對工作的態度。

基本介紹

• 中文名：關係績效
• 類屬：績效術語
• 定義時間：1996年
• 命名者：VanScorer和Momwidlo

構成

儘管關於關係績效的實證研究很多，但對其內容構成的見解存在著分歧，比較有代表性的觀點有以下幾種。

1996年，VanScorer和Momwidlo將關係績效分為人際促進和職務奉獻，認為作業績效包括對作業的精通和有效完成作業的動機，關係績效包括人際技能、維持良好的工作關係和幫助他人完成作業的動機”。

1997年，Organ對OCB進行了重新定義，認為它並非職務外行為，而是類似於Borman和Motowidlo提出的關係績效行為，OCB也能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強的作用，從而把組織公民行為和關係績效的內涵統一了起來。

還有一些學者的研究認為，關係績效的特徵維度概括起來主要有：處理工作壓力、工作--作業責任感組織改進建議、提出建設性意見、說服別人接受建議和指導，等等。2000年，Coleman和Borman套用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關係績效行為整合，提出一個三維模型：人際關係的公民績效、組織公民績效、工作--作業責任感。人際關係的公民績效由利他人的行為組成，包括利他行為、幫助他人、與他人合作的行為、社會參與、人際促進、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績效由利組織的行為組成，包括遵守組織規則和章程、贊同、支持和捍衛組織目標、認同組織的價值和方針、在困難時期留在組織以及願意對外代表組織、表現出忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責任感。工作——作業責任感主要由利於工作或作業的行為構成，包括為完成自己的作業活動而必需的持久的熱情和額外的努力、自願承擔非正式的作業活動、對組織改革的建議、首創精神以及承擔額外的責任。

蔡永紅和林崇德研究認為，學生評價教師績效的結果包含職業道德、職務奉獻、助人合作、教學技能、教學價值及師生互動等6個一階因子，前3個是關係績效，後3個是任務績效。

在跨文化研究方面，研究者發現不同的文化對關係績效的理解存在差異。樊景立在研究中發現OCB存在文化差異，中國人的“認同組織”、“協助同事”、“敬業守法”維度與西方人的“公民道德”、“利他”、“盡職”維度相似，不同之處在於：西方人的OCB維度還包括“公平競爭精神”和“殷勤有理”，而中國人的OCB維度還包括“人際和諧”和“保護公司資源”。

影響因素

影響關係績效的因素可以分為兩類：一類屬於個體特徵，主要是人格；一類是與工作特徵相關的因素。

關係績效與人格因素密切相關，這在許多研究中得到了證實。1994年，Motowidlo和VanScotter對421名美國空軍機械師的研究結果表明，經驗與作業績效的相關比與關係績效的相關高；人格與關係績效的相關比與作業績效的相關高。這說明經驗對作業績效的影響更大，人格對關係績效的影響更大。Salomon通過對233名飛行員實施OPQ測驗，並由其上司做出績效評定的研究發現，大五人格的外向和責任感兩個維度更多地預測了職務奉獻，與關係績效顯著相關。Coleman通過對116名保險推銷員的研究發現，大五人格中除了外向與作業績效相關外，其餘四個維度均與關係績效顯著相關。Mohammed研究了能力、經驗和人格對績效的影響，結果發現大五人格的宜人性和經驗與關係績效相關。Lepine通過對276名被試的實驗研究發現，大．五人格的責任感、外向、宜人性等三個維度均與關係績效的“合作行為”維度相關，而認知能力與作業績效相關。VanScotter用155名空軍技工為被試，調查工作自主性對作業績效、人際促進和敬業精神與總績效、報酬之間的影響，結果表明，不論自主性高低，職務奉獻都能解釋總績效中很大一部分變異，而作業績效只有在低自主性工作中，才能有利地解釋總績效中的變異，這說明人格更多是通過關係績效來影響總績效。

與工作特徵相關的因素主要包括工作責任感、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績效評定程式。Miller等人對工作責任感在組織中所扮演的角色進行了研究，發現工作責任感直接影響了關係績效，比能力更能提高預測績效及關係績效的正確性”。Avis等人研究了責任感和認知能力對工作績效的影響後發現?責任感比認知能力更能提高預測績效和關係績效的正確性。Beaty通過創造鼓勵關係績效行為的工作情境，發現工作情境直接影響了關係績效行為。Goodman等人研究發現，關係績效與工作滿意感和組織承諾有顯著的緊密相關。Findley等人提出，績效評定程式與關係績效緊密相關。

國內學者研究也表明人格與工作績效尤其是關係績效有密切關係。研究結果表明，大五人格中外向在經理和銷售員中具有預測效度，神經質對警察和技術工人樣本的工作績效具有一定作用，宜人性在經理和警察樣本中表現出效度，責任感則對於所有職業的人員都具有相當預測效度，開放性只對經理樣本有一定作用。

5關係績效對組織的影響

Podskoff等人認為，組織公民行為能夠充當組織運行的“潤滑劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，促進生產效率的提高，有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動，增強組織吸引和留住優秀人才的能力，從而促進整個組織效率的提高。具體而言，其作用表現在以下五個方面：(1)組織公民行為是一種自願合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，從而可減少由於維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數量，即減少對稀缺資源的占用；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入於各種生產活動之中；(3)能促進同事和管理人員生產效率的提高；(4)能有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動；(5)能增強組織吸引和留住優秀人才的能力。

Borman和Motowidlo分辨了作業績效和關係績效在人員選拔中的作用，認為關係績效包含組織公民行為和親組織行為，上級在評定下屬的績效時會平等地對待其作業績效和關係績效。人格有效地預測關係績效，並成為總績效的調節變數，而且人格與關係績效之間的相關高於人格與總績效之間的相關，這種聯繫提高了人員選拔的有效性。Motowidlo和VanScotter的研究表明，作業績效的有效預測源是認知能力，而關係績效的有效預測源是人格，這說明在人員選拔中使用人格測驗，將會提高測驗的整體效度。由此可見，關係績效影響人員選拔的有效性，這在人事招聘與選拔方面有重要意義。

關係績效的提出改變了傳統的、以工作技能為基礎的培訓內容，它要求培訓能夠鼓勵工作情境中的關係績效。培訓研究人員已經提出了與團隊培訓相關的事項，其中一個就是關係績效的內容應該增加，就像Wemer和Jon所提出的，他們的工作怎樣與更宏大的組織規劃相適合，以及在他們的立場上，自覺行動如何能幫助其他成員更有效的完成工作等等。關係績效的提出擴展了績效行為指標的內涵，把那些職務說明書未明確規定的，但是會對組織績效作出貢獻的行為上升為績效，從而使傳統的績效評定由強調“人—職務”相合的個體層次，向強調“人—組織”相合的組織層次轉變。Conway認為，關係績效對整體績效的貢獻與作業績效的貢獻相當，而且其各個方面對整體績效都有獨特的貢獻；Scott和Motowidlo提出，人際促進和職務奉獻兩個維度對整體績效的預測能力超過了作業績效的預測程度，上級通常認為人際關係公民績效、組織公民績效、工作--作業責任感和處理工作壓力是重要的，且通常比作業技能更加重要。因此，在組織績效的評定中一定要考慮關係績效。

6幾點啟示

關係績效的提出深化了人們對職務績效的認識，促進了職務績效的研究和管理實踐的發展。我們應結合國內實際，深入考慮文化差異和評定方法對研究結果的影響，確定中國文化背景下關係績效的內容結構。

前人的研究結論，無論是五維結構、二維結構還是三維模型，關係績效的內容構成可以概括為三個方面：利他人行為、利組織行為以及利工作行為。它可以形成良好的組織氛圍，對組織績效產生積極的促進作用，但在我國的組織中，情況似乎不同。很多組織的績效評定中，被評定為優秀者往往不是工作能力和實績最出色的員工，而是那些成績平庸但人際關係較好的人員；評定者在做出評定時，通常對自己“圈子”內的人員評定高，而對“圈外”的人員評定低；某些人明明在工作態度、工作能力和業績上表現平平，卻由於與上級有著良好的私人關係而頻頻被提拔任用等等。這些現象的存在，顯然反映了我國文化的特徵。周智紅、王二平認為，我國組織中目前的績效評定易受感情和人際關係等因素的影響，關係績效往往被賦予更大的權重。可見，西方的研究結果不能直接套用於國內組織。應該從我國的國情出發，兼顧國內企業的文化特點，研究出中國文化背景下關係績效的構成。

傳統的績效行為的確定是根據職務分析的結果，而職務分析獲得的只是作業績效而不是關係績效。組織中迄今主要採用自我報告、同事或上級評定的方式評定關係績效，而關係績效是一種自願的工作行為，它主要取決於員工個體的動機和態度，並只有在個體有選擇自由時才能表現出來。當關係績效被作為評定個體績效的一種成分影響個體的報酬、升遷等決策時，個體的這種績效行為就可能被誘導，不再是一種自願的行為。這樣是否能夠真正反映出關係績效?如果對關係績效也採取評定的方法，那它與作業績效又有何區別呢?因此，關係績效能否採用職務分析及績效評定的方法獲得，這些問題還有待進一步研究。

特點

1、 關係績效與工作任務沒有直接關係。行為和職務描述與工作要求沒有直接的關係，這些理論的提出就是為了彌補傳統的績效考評方法的不足，是被工作任務所遺漏的，或者這些行為是職務描述所沒能夠預測到的。

2、 關係績效是工作情景中的績效。

關係績效的概念提出了在組織中工作與一個人單獨工作是不一樣的，對於情景因素的考慮使得績效評估融合更多的組織的社會特徵。在組織中工作，除了對於單獨的工作任務要求以外，還有對於儀表、風格、言談、舉止等方面的要求。研究表明，上司對於下屬績效的考評不僅僅受到工作任務完成的數量與質量的影響，而且受到社會性因素的影響。下屬所表現的助人、謙讓、守時等方面的因素可以影響到上司對整體績效的評估。個體的關係績效行為所表現的有利於組織績效的氣氛，如主動、承諾、自豪、積極，可以影響到對整個群體與組織績效的認識。

3、 關係績效行為能夠促進群體與組織績效。

除了完成工作任務以外，企業員工之間會有相互聯繫、相互協調、相互合作的行為。研究表明，這些行為可以減少部門內摩擦，輔助協調工作，提高組織績效。關係績效理論認為個體績效已經不單獨與個人有關，與組織有關的因素，如溝通能力、人際能力、領導能力等也應當是績效評估的重要內容。

4、 關係績效是一種過程導向與行為導向的績效。

關係績效理論也表明，績效標準已經從一些單純的結果標準向綜合的行為與過程標準轉化。在傳統的人力資源工作中，績效是可以考察的數量化標準，如產量、單位時間內生產件數、合格率、企業業績、市場份額等一些“硬指標”。而關係績效理論則提出，許多績效行為只能在工作過程中體現出來，而不是能夠單獨考評的結果，如個人紀律、同事之間的勉勵、自律行為等。績效同時也包括許多動機因素的考評，如努力程度、盡責、成就取向、獎勵偏好、依賴性、努力等等。另外一些有助於組織發展與組織核心價值建立的行為，如自我發展培訓、開創與自發、公民美德、傳播良好意願、對組織目標的維護與承諾等等，雖然與任務結果沒有短期的直接聯繫，但有利於組織的遠期戰略性發展，也是績效的一種。