自曼德維爾（Bernard de Mandeville）以來，人們就認識到：勞動生產率的提高，經濟的發展依賴於勞動分工的演進。亞當·斯密受曼德維爾的影響，接受了這種看法，並且認為勞動分工受市場規模的限制。由於勞動分工能夠自行擴大市場規模，所以說勞動分工受市場規模的限制是不充分的。
理論由來,楊—黃探討,
理論由來
現代經濟理論認為：交易效率決定勞動分工演進的速度。由於勞動分工和專業化生產，不同的商品生產者或生產要素所有者就有了相互交易的必要。由於交易雙方對所交易商品擁有的信息不對稱和利益分立，必然產生交易成本。交易成本的高低決定了勞動分工的演進。當交易效率低下，邊際交易成本大於邊際勞動分工和專業化生產帶來的好處時，人們就會放棄勞動分工和專業化生產，選擇“自給自足”的生產方式，而當交易效率提高，邊際交易成本小於邊際勞動分工和專業化生產帶來的好處時，人們就會選擇勞動分工和專業化生產，但組織勞動分工有不同的方式，而且不同的方式的交易成本相差懸殊。因此，切實可行的方式必定儘可能降低因勞動分工和專業化生產所帶來的交易成本。
楊—黃探討
1993年，楊小凱和黃有光在間接定價的企業理的論中對勞動分工的組織方式進行了探討。他們假定有衣服和生產衣服過程中管理生產的知識這兩種產品。如果這兩種產品交易的效率低，人們就會自給自足地生產它們，即每個人既生產管理知識，然後又使用這些知識生產衣服。這種生產方式的好處是不存在任何交易成本，但由於沒有利用勞動分工和專業化生產，勞動生產率低下。如果交易效率提高了，一部分人專門生產管理知識，另一部分人專門用管理知識來生產衣服，這樣就能通過勞動分工和專業化生產提高勞動生產率。
但組織勞動分工有三種方式：
第一種方式是管理知識生產者將管理知識作為諮詢服務賣給衣服生產者，然後再向後者購買衣服。這時，存在兩種產品市場，一個是管理知識的市場，另一個是服裝市場不存在勞動力交易，權威和剩餘索取權是對稱分配的，也就不存在企業。
第二種方式是衣服生產者僱傭管理知識生產者，前者令後者生產管理知識，然後前者再用這些知識生產衣服。這時存在服裝市場和生產管理知識的勞動力市場。
第三種方式是管理知識生產者僱傭衣服生產者，前者令後者用前者生產的管理知識生產衣服。這時存在服裝市場和生產衣服的勞動力市場。
這後兩種組織分工的方式都是權威和剩餘索取權的不對稱分配，僱主有使用所雇勞動力的權威並享有剩餘索取權，而雇員沒有。因此，都出現了企業。而且這兩種方式都是用勞動力的交易來代替中間產品管理知識的交易。在組織勞動分工的這三種方式中，由於管理知識的質量和數量不可衡量，或衡量的代價極高，而且用來生產管理知識的勞動的質量和數量也極難衡量，但衣服質量和數量的衡量成本很低，生產衣服勞動的數量和質量也容易計量，那么第三種方式就比前兩種方式的交易效率高，它最可能出現。因為，在第一種方式中必須交易交易成本極高的管理知識，在第二種方式中也必須交易交易成本極高的生產管理知識的勞動力，而在第三種方式中必須交易的衣服和生產衣服的勞動力的交易成本則要低得多。
可見，企業是一種巧妙的交易方式，它把一些交易成本極高的活動，如管理知識的生產捲入分工，卻避免對這些活動的直接交易和直接定價。因此，第三種方式中的僱主對企業的剩餘索取權就是其管理知識的間接價格。這就意味著，僱主對企業的剩餘索取權起著類似專利制度的作用，它可以間接有效地對僱主不可捉摸的知識資產定價，從而促進了管理知識生產的分工和專業化，由此推動了經濟成長。所以在公平競爭的市場上，僱主的剩餘索取權不是剝削，而是經濟成長的推進器。
