1、衝突管理理論視衝突為團體現象的一部分，如同團體溝通一般，皆是中性名詞。2、D. R. Forsyth（1990）分成三類：1）對稀有資源的競爭2）採取爭論性影響策略3）衝突雙方人格特質與行為類型。衝突發展過程：（K. W. Thomas，1991）1、衝突的覺知期2、情感反應期3、衝突認知期4、衝突白熱化期。衝突管理目標：1、激發有效緊張；2、增強成員對團體關心；3、認真考慮不同意見；4、要能檢視問題以處理問題。5、要能做出正確決定。6、要能使團體獲得一致共識。該理論視衝突為團體現象中正常過程，有建設性衝突，也有破壞性衝突。
基本介紹
- 中文名：衝突管理理論
- 三類：稀有資源的競爭
- 思想淵源：馬克思的階級鬥爭
- 代表人物：德國社會學家達倫多夫
理論基礎,共贏智慧,理論套用,
理論基礎
（一）辯證衝突論（Dialectical conflict theory）
1、思想淵源：
源自於馬克思的階級鬥爭，他將社會份子分為兩個階級：資產階級和無產階級，這兩個階級間隱藏著利益相衝突。
2、代表人物：德國社會學家達倫多夫（R. Dahrendorf），其主要論點為：
（1）社會在基本上是一種不均衡權力分配的組合體。
（2）正支配角色者與受支配角色者必然相繼組織具有利害關係的利益團體。
（3）針鋒相對的兩個利益團體便處於衝突之中。
（4）每一個社會裡必然含有各種衝突的因素，因此社會衝突是無可避免的。
（二）功能衝突論（Functional Conflict）
1、思想淵源：
源自於德國社會學家G. Simmel的形式社會學（Formal Sociology）；探討社會過程的基本形式，而此基本形式應是人與人之間的互動模式，每一種社會現象皆包含合作與衝突、親近與隔離、強權與服從等相對關係。
2、代表人物：美國社會學家L. A. Coser，其主張為：
（1）批評Parsons對衝突現象的忽視，也不同意馬克思和達倫多夫只強調衝突的破壞性，因此集中注意於衝突功能性的探討。即不只看到衝突的負功能，也指出衝突所可能帶來的正向功能。
（2）認為法律權威的喪失是引發人際衝突的主因。
（3）Coser認為要使衝突產生有益團體的功能，取決於兩個因素：一是衝突的主題（即衝突因何發生）；二是衝突發生的社會結構或團體結構。
共贏智慧
若想化解此衝突，就沒有對與錯，只有得與失。即正確認識衝突才能更好化衝突為雙贏。公車上常上演這一幕情景：公交司機指認某乘客沒有投幣或刷卡，該乘客堅持認為自己是冤枉的，二人爭執不下，甚至上演到道德與人格問題。自然車子停在路邊，所有的乘客在干著急。此時，若出現另外的一位乘客再投一次帀或刷卡一次即化解衝突。很多時候，若一味地堅持對與錯，失去的會更多。 只有正確認識衝突、理解衝突，不要把衝突當作“你死我活”的戰爭，不要試圖判定誰對誰錯，也不要簡單地處罰。只要不以成敗論英雄，創造性地思考，讓對方有迴旋的餘地和思考的時間。化衝突為雙贏，無論是組織內部，還是組織與組織之間。某些衝突可以對機構的健康發展和茁壯成長起到不可估量的作用，比如刺激良性競爭。不管什麼樣的衝突，總能找到處理辦法使得損失降到最低，同時收益最大。
認識衝突、了解衝突是化解的前提。衝突是指某人面對兩種或兩種以上的互不兼容的選擇......但是每一種都頗具誘惑力。從行為的公正性角度而言，就像一個原始人對某種禁忌，既想揍過去好好瞧瞧，又害怕會發生什麼不好的事情；從言辭的角度來看，某人想對得起自己的良心，又害怕因此得罪別人遭到報復；從象徵意義上講，某種想法可能粉碎你的理想，也可能產生不和諧的聲音；從動機上講，內心的恐懼和內臟的消化功能互不兼容。對於企業組織來講，衝突就是關於價值觀的競爭，要求擁有稀有的權力、地位或資源，鬥爭中對手的目標就是壓制、挫敗、消滅對方。不過，競爭對手並不意味著我們一定要成為彼此的敵人，競爭並不一定非要把關係弄得緊張。衝突不是機構組織有效運轉和成功操作的障礙，而是鞭策你走向卓越和成功的動力。不管在什麼類型的組織中，衝突都是極具價值的。當然，理想的情況是組織中存在健康的、可控的、可以被引導的衝突。
理論套用
一、個人間的人際衝突：
若想讓人際間的衝突具有正向的功能，首先要讓每個人了解自己的行為類型，透過自我覺察以便學習合作型的行為類型；具體做法為五R策略 ：
1、回想（Reflecting）
2、報導（Reporting）
3、關聯（Relating）
4、請求（Requesting）
5、結果（Results）
二、個人與團體的衝突：
1、接受團體內的衝突是達成團體功能的必然過程。
2、向團體說明衝突可能導向破壞，也可能導向建設；唯有靠成員共同努力。
3、要求團體指定一人當衝突過程的觀察員，強調對事不對人，以客觀呈現事實，減少雙方誤解；也可同時讓兩位以上成員當觀察員。
4、以身示範，建立良好互動溝通模式。
三、領導者與成員的衝突：
1、避免以職位壓人獲任意宣洩自己的情緒。
2、具有溝通的誠意，避免讓部屬有虛應敷衍的感覺。
3、為衝突設限，要盡力維護兩人的關係。
4、借傾聽以真正了解部屬的需求。
5、致力於滿足雙方的需求。
6、尋求彼此同意的合作式解決問題過程。
四、領導者面對團體內的衝突：
1、明確標定衝突的事件。
2、將事件轉化成團體目標。
3、決定管理衝突的方向與策略。
4、暫不處理。
五、團體間的衝突管理：
美國學者C. Osgood（1979）所提出的漸進與互動自動降低緊張模式，共分成十階段來處理兩團體間的衝突：
1、綜合描述雙方所設定的降低緊張階段。
2、各方自行公開宣布降低緊張的第一步舉動。
3、邀請雙方做出善意的回響。
4、雙方皆具體回響對方的善意。
5、某一方繼續降低緊張，不特別在一另一方是否回響。
6、雙方降低緊張的措施已經透明化，可以接受第三者客觀公正的驗證。
7、降低緊張的措施必須是具重大意義且具有危險性，但雙方仍保有報復的能力。
8、報復性的攻擊被嚴格細密的監視控制。
9、雙方進行合作事宜。
10、雙方進入和解的狀況。
