《薪酬設計與績效考核全案（修訂版）》是2016年化學工業出版社出版的圖書，作者是趙國軍。
基本介紹
- 中文名：薪酬設計與績效考核全案（修訂版）
- 外文名：Pay Design And Performance Review (revised)
- 作者：趙國軍
- 出版日期：2016年9月
- 書號：978-7-122-27425-0
- 出版社：化學工業出版社
內容介紹,目錄,
內容介紹
薪酬設計和績效考核一直以來被認為是困擾企業發展的難題，科學合理的薪酬體系及績效考核制度相輔相成、互相制約、互相促進，對企業長遠發展來說顯得極其重要。本書將涉及薪酬設計與績效考核的工具、方法、案例匯集在一起，為各企事業單位的薪酬設計與績效考核工作提供強有力的指導和支持，以推動企業管理水平再上新的台階。
本書在第一版的基礎上進行了修訂，對一些內容進行了更為深入的解釋，同時更新了部分案例資料，增加了大量知識資本對企業發展起決定作用的行業案例資料。
本書在第一版的基礎上進行了修訂，對一些內容進行了更為深入的解釋，同時更新了部分案例資料，增加了大量知識資本對企業發展起決定作用的行業案例資料。
目錄
第一章企業薪酬管理剖析 001
一、薪酬的幾個基本問題 002
（一）薪酬的含義 002
（二）薪酬的作用和支付依據 005
（三）薪酬管理及其目標 006
二、有關激勵理論及人性假設 008
（一）內容型激勵理論及其啟示 008
（二）過程型激勵理論及其啟示 010
（三）水木知行綜合激勵模型及其啟示 013
（四）人性假設與管理特徵 015
三、幾種基本工資制度 017
（一）崗位工資制和職務工資制 018
（二）技能工資制和能力工資制 019
（三）績效工資制 021
（四）組合工資制 022
四、不同所有制企業薪酬管理特點 022
（一）國有企業薪酬管理特點 022
（二）民營企業薪酬管理特點 026
（三）上市公司薪酬管理特點 029
五、不同業務性質企業薪酬管理特點 030
（一）以項目管理為核心的企業薪酬管理特點 030
（二）以生產管理為核心的企業薪酬管理特點 031
（三）以服務經營為核心的企業薪酬管理特點 032
第二章如何設計薪酬體系 035
一、薪酬設計的三個核心問題 036
（一）內部一致性和薪酬結構 036
（二）外部競爭性和薪酬水平 036
（三）員工貢獻度和薪酬構成 036
二、水木知行3PM薪酬體系 037
（一）3PM薪酬體系的含義 037
（二）3PM薪酬設計原則 037
（三）3PM薪酬構成 042
三、薪酬體系設計過程 046
四、薪酬管理現狀診斷 048
（一）HB公司薪酬管理現狀診斷過程 048
（二）HB公司管理現狀與薪酬績效診斷結果 050
（三）HB公司問題解決思路及項目運作 052
（四）HB公司方案實施注意事項及效果評估 055
五、制定薪酬策略 057
（一）制定薪酬策略需考慮的因素 058
（二）薪酬結構策略 059
（三）薪酬水平策略 064
（四）薪酬構成策略 064
第三章薪酬水平和薪酬結構設計 069
一、薪酬調查和薪酬水平設計 070
（一）如何進行薪酬調查 070
（二）水木知行競爭性薪酬指數及薪酬資料庫使用簡介 073
（三）市場薪酬及薪酬水平設計 075
二、薪酬政策線和薪酬結構設計 077
（一）如何制定薪酬政策線 077
（二）如何設計薪酬結構 078
三、某工程公司薪酬設計案例 080
（一）薪酬職等劃分 080
（二）薪酬等級表設計 083
（三）崗位工資基準等級設計 086
（四）崗位工資如何定級 091
四、其他薪酬設計案例 093
（一）某集團公司案例 093
（二）某大型研究院案例 094
（三）其他形式工資等級表 099
五、某製造企業薪酬結構及薪酬水平案例 100
（一）薪酬結構 100
（二）崗位工資等級 100
六、某知識密集型民營企業薪酬結構案例 103
第四章薪酬構成設計 107
一、崗位績效工資制 108
（一）崗位績效工資制的工資構成 108
（二）固定工資設計 110
（三）績效工資設計 110
（四）風險工資設計 113
（五）某投資公司薪酬構成設計 115
二、其他常用工資制度設計 116
（一）年薪制設計 116
（二）計時工資制設計 120
（三）計件工資制設計 121
（四）提成工資制設計 122
（五）特區工資制設計 123
三、獎金設計 124
四、津貼補貼設計 127
五、薪酬制度案例—某生產製造企業薪酬構成 128
（一）崗位績效工資制 128
（二）計件工資制 129
（三）提成工資制 131
（四）工資特區制度 131
（五）補貼 132
（六）試用期薪酬 132
六、薪酬制度案例—某高科技公司產品行銷激勵方案 133
七、某時尚服裝銷售公司銷售提成管理辦法 134
八、某投資公司投資項目激勵辦法 138
第五章薪酬成本管理 139
一、人工成本及薪酬預算 140
（一）人工成本 140
（二）人工成本分析 141
（三）薪酬預算 144
（四）薪酬總額確定 146
二、薪酬支付及成本監控 150
（一）薪酬計算支付 150
（二）薪酬成本控制 154
（三）薪酬支付案例 154
三、薪酬調整 155
（一）薪酬水平調整 155
（二）薪酬結構調整 157
（三）薪酬構成調整 157
（四）薪酬調整注意事項 157
四、薪酬制度案例—薪酬調整、計算與支付 158
（一）薪酬調整 158
（二）薪酬的計算、支付 159
第六章如何進行崗位評價 161
一、崗位體系設計及工作分析 162
（一）崗位體系的含義 162
（二）工作分析的含義 165
二、崗位評價方法 167
（一）崗位評價的含義 167
（二）排序法崗位評價 168
（三）分類法崗位評價 170
（四）因素比較法崗位評價 171
（五）28因素法崗位評價 173
三、崗位評價案例 178
（一）28因素法崗位評價方案 178
（二）排序法崗位評價方案 185
（三）崗位評價準備 185
（四）崗位評價過程及結果 186
第七章企業績效管理剖析 193
一、績效管理的含義 194
二、如何進行績效管理 198
（一）績效管理模型 198
（二）績效管理髮揮作用的機制 200
（三）激勵機制建設需要注意的問題 200
（四）卓越績效管理體系的特點 202
三、企業績效管理現狀及分析 204
（一）企業績效管理存在的主要問題 204
（二）績效管理認識的常見誤區 207
第八章績效管理體系設計 215
一、績效管理體系的核心 216
二、TP績效管理體系的特點 217
三、績效管理體系設計過程 219
四、績效管理現狀診斷 221
五、績效管理可行性分析 225
六、績效管理變革風險評估與策略 227
（一）績效管理變革風險評估 227
（二）績效管理變革策略 228
第九章績效管理有關工具模型 229
一、戰略驅動績效指標分析—將發展戰略目標分解落地 230
（一）如何將戰略目標分解落地 230
（二）戰略驅動績效指標分析過程 230
二、組織績效模型與關鍵業績指標 232
（一）組織績效模型 232
（二）關鍵業績指標 234
三、能力素質考核及其套用 234
（一）能力素質模型 234
（二）水木知行能力素質模型 235
（三）能力素質模型的套用 237
（四）人力資源專業技能和管理技能等級模型 241
四、滿意度模型及其套用 248
（一）滿意度的含義 248
（二）滿意度模型的建立 249
（三）水木知行員工滿意度模型 250
（四）客戶滿意度 255
（五）部門滿意度 257
五、如何將績效管理落到實處—績效管理循環 258
（一）團隊績效管理循環 258
（二）個人績效管理循環 262
六、平衡計分卡和EVA考核 267
（一）平衡計分卡 267
（二）EVA考核 269
（三）OKR考核 270
（四）常用考核指標 271
第十章如何設計績效考核體系 273
一、績效考核的組織管理 274
二、績效考核體系構成 277
（一）績效考核體系的含義 277
（二）ZK公司績效考核體系構成案例 278
（三）ZK公司績效考核結果套用案例 280
三、對企業整體的考核 281
（一）如何對企業整體進行考核 281
（二）ZK公司整體年度考核案例 281
四、對部門團隊及負責人的考核 281
（一）如何對部門團隊及其負責人進行考核 281
（二）ZK公司各部門及部門負責人考核案例 284
（三）ZK公司項目及項目經理、項目副經理（技術負責人）考核案例 286
五、對普通員工的考核 287
（一）三類普通崗位員工考核 287
（二）ZK公司部門員工考核案例 292
（三）ZK公司項目員工考核案例 293
六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題 294
（一）到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核 294
（二）如何劃分績效考核等級 296
（三）慎用“末位淘汰”法 298
（四）如何避免績效考核誤差 299
第十一章如何設計關鍵業績指標 301
一、水木知行關鍵業績指標體系 302
（一）水木知行關鍵業績指標分類 302
（二）關鍵業績指標案例 303
二、關鍵業績指標設計過程 306
（一）關鍵業績指標建立步驟 306
（二）如何確定工作結果和關鍵行為 307
（三）如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者 308
（四）如何判斷關鍵業績指標的可操作性 311
三、如何設計定量指標 312
（一）定量指標的含義 312
（二）定量指標有效的前提條件 313
（三）定量指標評價標準制定—加減分法 314
（四）定量指標評價標準制定—公式法 316
（五）定量指標評價標準制定—規定範圍法 317
四、如何設計定性指標 318
（一）定性指標的含義 318
（二）定性指標評價標準制定—加減分法 319
（三）定性指標評價標準制定—綜合評分法 322
五、如何設計過程指標 323
（一）過程指標的含義 323
（二）過程指標評價標準制定 324
六、如何設計非權重指標 327
（一）非權重指標的含義 327
（二）否決指標及評價標準制定 328
（三）獎勵指標及評價標準制定 329
（四）獎懲指標及評價標準制定 329
七、關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題 330
（一）選擇關鍵業績指標應該堅持的原則 330
（二）確定關鍵業績指標權重的原則 331
（三）如何確定定量指標的績效目標 332
第十二章績效考核案例資料 335
一、生產企業車間及管理部門考核案例 336
（一）鈑金車間年度業績契約及評價標準 336
（二）車間月度考核指標庫 338
（三）採購部年度業績契約及評價標準 342
（四）採購部部門考核指標庫 344
（五）採購部崗位考核指標庫 347
（六）部門通用月度考核指標 352
二、網際網路公司考核案例 354
（一）產品部季度考核指標庫 354
（二）軟體及測試部季度考核指標庫 357
（三）硬體及驅動部季度考核指標庫 360
（四）生產與品管部季度考核指標庫 363
（五）技術支持部季度考核指標庫 367
（六）方案諮詢部季度考核指標庫 371
（七）部門通用季度考核指標 373
三、集團公司部門及子公司考核案例 376
（一）集團公司辦公室部門考核 376
（二）集團公司辦公室崗位考核 379
（三）集團公司財務部部門考核 383
（四）集團公司財務部崗位考核 386
（五）集團公司某子公司年度績效契約 395
四、其他考核案例 398
（一）經營開發部年度目標責任書 398
（二）商業銀行支行年度業績契約及評價標準 399
（三）某投資公司業務部門年度考核指標 401
一、薪酬的幾個基本問題 002
（一）薪酬的含義 002
（二）薪酬的作用和支付依據 005
（三）薪酬管理及其目標 006
二、有關激勵理論及人性假設 008
（一）內容型激勵理論及其啟示 008
（二）過程型激勵理論及其啟示 010
（三）水木知行綜合激勵模型及其啟示 013
（四）人性假設與管理特徵 015
三、幾種基本工資制度 017
（一）崗位工資制和職務工資制 018
（二）技能工資制和能力工資制 019
（三）績效工資制 021
（四）組合工資制 022
四、不同所有制企業薪酬管理特點 022
（一）國有企業薪酬管理特點 022
（二）民營企業薪酬管理特點 026
（三）上市公司薪酬管理特點 029
五、不同業務性質企業薪酬管理特點 030
（一）以項目管理為核心的企業薪酬管理特點 030
（二）以生產管理為核心的企業薪酬管理特點 031
（三）以服務經營為核心的企業薪酬管理特點 032
第二章如何設計薪酬體系 035
一、薪酬設計的三個核心問題 036
（一）內部一致性和薪酬結構 036
（二）外部競爭性和薪酬水平 036
（三）員工貢獻度和薪酬構成 036
二、水木知行3PM薪酬體系 037
（一）3PM薪酬體系的含義 037
（二）3PM薪酬設計原則 037
（三）3PM薪酬構成 042
三、薪酬體系設計過程 046
四、薪酬管理現狀診斷 048
（一）HB公司薪酬管理現狀診斷過程 048
（二）HB公司管理現狀與薪酬績效診斷結果 050
（三）HB公司問題解決思路及項目運作 052
（四）HB公司方案實施注意事項及效果評估 055
五、制定薪酬策略 057
（一）制定薪酬策略需考慮的因素 058
（二）薪酬結構策略 059
（三）薪酬水平策略 064
（四）薪酬構成策略 064
第三章薪酬水平和薪酬結構設計 069
一、薪酬調查和薪酬水平設計 070
（一）如何進行薪酬調查 070
（二）水木知行競爭性薪酬指數及薪酬資料庫使用簡介 073
（三）市場薪酬及薪酬水平設計 075
二、薪酬政策線和薪酬結構設計 077
（一）如何制定薪酬政策線 077
（二）如何設計薪酬結構 078
三、某工程公司薪酬設計案例 080
（一）薪酬職等劃分 080
（二）薪酬等級表設計 083
（三）崗位工資基準等級設計 086
（四）崗位工資如何定級 091
四、其他薪酬設計案例 093
（一）某集團公司案例 093
（二）某大型研究院案例 094
（三）其他形式工資等級表 099
五、某製造企業薪酬結構及薪酬水平案例 100
（一）薪酬結構 100
（二）崗位工資等級 100
六、某知識密集型民營企業薪酬結構案例 103
第四章薪酬構成設計 107
一、崗位績效工資制 108
（一）崗位績效工資制的工資構成 108
（二）固定工資設計 110
（三）績效工資設計 110
（四）風險工資設計 113
（五）某投資公司薪酬構成設計 115
二、其他常用工資制度設計 116
（一）年薪制設計 116
（二）計時工資制設計 120
（三）計件工資制設計 121
（四）提成工資制設計 122
（五）特區工資制設計 123
三、獎金設計 124
四、津貼補貼設計 127
五、薪酬制度案例—某生產製造企業薪酬構成 128
（一）崗位績效工資制 128
（二）計件工資制 129
（三）提成工資制 131
（四）工資特區制度 131
（五）補貼 132
（六）試用期薪酬 132
六、薪酬制度案例—某高科技公司產品行銷激勵方案 133
七、某時尚服裝銷售公司銷售提成管理辦法 134
八、某投資公司投資項目激勵辦法 138
第五章薪酬成本管理 139
一、人工成本及薪酬預算 140
（一）人工成本 140
（二）人工成本分析 141
（三）薪酬預算 144
（四）薪酬總額確定 146
二、薪酬支付及成本監控 150
（一）薪酬計算支付 150
（二）薪酬成本控制 154
（三）薪酬支付案例 154
三、薪酬調整 155
（一）薪酬水平調整 155
（二）薪酬結構調整 157
（三）薪酬構成調整 157
（四）薪酬調整注意事項 157
四、薪酬制度案例—薪酬調整、計算與支付 158
（一）薪酬調整 158
（二）薪酬的計算、支付 159
第六章如何進行崗位評價 161
一、崗位體系設計及工作分析 162
（一）崗位體系的含義 162
（二）工作分析的含義 165
二、崗位評價方法 167
（一）崗位評價的含義 167
（二）排序法崗位評價 168
（三）分類法崗位評價 170
（四）因素比較法崗位評價 171
（五）28因素法崗位評價 173
三、崗位評價案例 178
（一）28因素法崗位評價方案 178
（二）排序法崗位評價方案 185
（三）崗位評價準備 185
（四）崗位評價過程及結果 186
第七章企業績效管理剖析 193
一、績效管理的含義 194
二、如何進行績效管理 198
（一）績效管理模型 198
（二）績效管理髮揮作用的機制 200
（三）激勵機制建設需要注意的問題 200
（四）卓越績效管理體系的特點 202
三、企業績效管理現狀及分析 204
（一）企業績效管理存在的主要問題 204
（二）績效管理認識的常見誤區 207
第八章績效管理體系設計 215
一、績效管理體系的核心 216
二、TP績效管理體系的特點 217
三、績效管理體系設計過程 219
四、績效管理現狀診斷 221
五、績效管理可行性分析 225
六、績效管理變革風險評估與策略 227
（一）績效管理變革風險評估 227
（二）績效管理變革策略 228
第九章績效管理有關工具模型 229
一、戰略驅動績效指標分析—將發展戰略目標分解落地 230
（一）如何將戰略目標分解落地 230
（二）戰略驅動績效指標分析過程 230
二、組織績效模型與關鍵業績指標 232
（一）組織績效模型 232
（二）關鍵業績指標 234
三、能力素質考核及其套用 234
（一）能力素質模型 234
（二）水木知行能力素質模型 235
（三）能力素質模型的套用 237
（四）人力資源專業技能和管理技能等級模型 241
四、滿意度模型及其套用 248
（一）滿意度的含義 248
（二）滿意度模型的建立 249
（三）水木知行員工滿意度模型 250
（四）客戶滿意度 255
（五）部門滿意度 257
五、如何將績效管理落到實處—績效管理循環 258
（一）團隊績效管理循環 258
（二）個人績效管理循環 262
六、平衡計分卡和EVA考核 267
（一）平衡計分卡 267
（二）EVA考核 269
（三）OKR考核 270
（四）常用考核指標 271
第十章如何設計績效考核體系 273
一、績效考核的組織管理 274
二、績效考核體系構成 277
（一）績效考核體系的含義 277
（二）ZK公司績效考核體系構成案例 278
（三）ZK公司績效考核結果套用案例 280
三、對企業整體的考核 281
（一）如何對企業整體進行考核 281
（二）ZK公司整體年度考核案例 281
四、對部門團隊及負責人的考核 281
（一）如何對部門團隊及其負責人進行考核 281
（二）ZK公司各部門及部門負責人考核案例 284
（三）ZK公司項目及項目經理、項目副經理（技術負責人）考核案例 286
五、對普通員工的考核 287
（一）三類普通崗位員工考核 287
（二）ZK公司部門員工考核案例 292
（三）ZK公司項目員工考核案例 293
六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題 294
（一）到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核 294
（二）如何劃分績效考核等級 296
（三）慎用“末位淘汰”法 298
（四）如何避免績效考核誤差 299
第十一章如何設計關鍵業績指標 301
一、水木知行關鍵業績指標體系 302
（一）水木知行關鍵業績指標分類 302
（二）關鍵業績指標案例 303
二、關鍵業績指標設計過程 306
（一）關鍵業績指標建立步驟 306
（二）如何確定工作結果和關鍵行為 307
（三）如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者 308
（四）如何判斷關鍵業績指標的可操作性 311
三、如何設計定量指標 312
（一）定量指標的含義 312
（二）定量指標有效的前提條件 313
（三）定量指標評價標準制定—加減分法 314
（四）定量指標評價標準制定—公式法 316
（五）定量指標評價標準制定—規定範圍法 317
四、如何設計定性指標 318
（一）定性指標的含義 318
（二）定性指標評價標準制定—加減分法 319
（三）定性指標評價標準制定—綜合評分法 322
五、如何設計過程指標 323
（一）過程指標的含義 323
（二）過程指標評價標準制定 324
六、如何設計非權重指標 327
（一）非權重指標的含義 327
（二）否決指標及評價標準制定 328
（三）獎勵指標及評價標準制定 329
（四）獎懲指標及評價標準制定 329
七、關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題 330
（一）選擇關鍵業績指標應該堅持的原則 330
（二）確定關鍵業績指標權重的原則 331
（三）如何確定定量指標的績效目標 332
第十二章績效考核案例資料 335
一、生產企業車間及管理部門考核案例 336
（一）鈑金車間年度業績契約及評價標準 336
（二）車間月度考核指標庫 338
（三）採購部年度業績契約及評價標準 342
（四）採購部部門考核指標庫 344
（五）採購部崗位考核指標庫 347
（六）部門通用月度考核指標 352
二、網際網路公司考核案例 354
（一）產品部季度考核指標庫 354
（二）軟體及測試部季度考核指標庫 357
（三）硬體及驅動部季度考核指標庫 360
（四）生產與品管部季度考核指標庫 363
（五）技術支持部季度考核指標庫 367
（六）方案諮詢部季度考核指標庫 371
（七）部門通用季度考核指標 373
三、集團公司部門及子公司考核案例 376
（一）集團公司辦公室部門考核 376
（二）集團公司辦公室崗位考核 379
（三）集團公司財務部部門考核 383
（四）集團公司財務部崗位考核 386
（五）集團公司某子公司年度績效契約 395
四、其他考核案例 398
（一）經營開發部年度目標責任書 398
（二）商業銀行支行年度業績契約及評價標準 399
（三）某投資公司業務部門年度考核指標 401
