《職業選手:團隊的職業化》全面講解團隊職業化的通俗管理讀物，中國員工“職業化訓練基地”核心教材，來自作者親自培訓過的20多萬員工的真實案例！ 與日本、歐美企業相比，中國企業究竟差距在哪裡？真的是技術嗎？不是。中國企業亟待解決的問題是什麼？團隊的職業素質。孟老師的回答非常明確。我相信無論是對剛剛參加工作的學生、普通員工、部門經理，還是人力資源經理、公司CEO，《職業選手:團隊的職業化》都是一本非常難得的好書。
基本介紹
- 書名：職業選手:團隊的職業化
- 出版社：中國海關出版社
- 頁數：269頁
- 開本：16
- 定價：26.00
- 作者：孟志強
- 出版日期：2009年3月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787801654298
- 品牌：中國海關出版社
內容簡介,作者簡介,媒體推薦,圖書目錄,文摘,後記,序言,
內容簡介
《職業選手:團隊的職業化》由中國海關出版社出版。
業餘選手
做事馬虎，漏洞百出
以業為樂，淺嘗輒止
消磨時光，碌肆無為
自我中心，自戀情結
職業選手
做事認真，少有差錯
以業為生，永無止境
惜時如金，日夜兼程
客戶中心，商人思維
業餘選手
做事馬虎，漏洞百出
以業為樂，淺嘗輒止
消磨時光，碌肆無為
自我中心，自戀情結
職業選手
做事認真，少有差錯
以業為生，永無止境
惜時如金，日夜兼程
客戶中心，商人思維
作者簡介
孟志強，北京時代興邦企業管理顧問公司首席培訓師，管理暢銷書《結果第一》的作者。1985年畢業於延邊大學，留校任教4年，1992年大連理工大學碩士研究生畢業。曾有88年的企業高管經歷，9年的專業諮詢與培訓經驗，是國內著名的管理培訓專家和資深的諮詢顧問。
他創立的“中國職業化員工訓練基地”為企業定製化培養人才，“九段總裁特圳班”拿力培養第三代總裁，“團隊執行力訓練營”、“團隊職業化訓練營”、“中層領導力訓練營”為企業培養優秀人才，已經成為國內團隊訓練的三大經典課程
他率領講師與顧問團隊常年深入企業，解決管理難題，提出了“313企業成長解決方案”。“313”即“領導力”、“團隊執行力”、“團隊職業化”二大培訓；“中高管團隊執行力實戰訓練”訓練項目，以及“人力資源管理項目”、“企業流程最佳化解決方案”、“ERP與企業信息化”三個諮詢項目。形成了“用培訓改變思想，用訓練養成習慣，用機制固化行為”的一整套提高團隊素質，確立企業決定性競爭優勢的解決方案，並在近3000多家企業普及套用，收到明顯的實效，深受企業的稱讚。
他主持的諮詢項目主要是“公刮戰略諮詢項目”、“中層5I執行力訓練項目”，特色課程有“結果第一”、“職業選手”、“強大中層”、“九段總裁”和“5I模式”。簡單、實用、震撼的風格獨樹一幟，廣受企業的歡迎。
他曾經服務過聯想、中國移動、娃哈哈、山東魯能、中糧集團、志高空凋等企業，常年為在北京、上海、天津、深圳、蘇州、大連等的3000多家企業提供培訓與諮詢。
他創立的“中國職業化員工訓練基地”為企業定製化培養人才，“九段總裁特圳班”拿力培養第三代總裁，“團隊執行力訓練營”、“團隊職業化訓練營”、“中層領導力訓練營”為企業培養優秀人才，已經成為國內團隊訓練的三大經典課程
他率領講師與顧問團隊常年深入企業，解決管理難題，提出了“313企業成長解決方案”。“313”即“領導力”、“團隊執行力”、“團隊職業化”二大培訓；“中高管團隊執行力實戰訓練”訓練項目，以及“人力資源管理項目”、“企業流程最佳化解決方案”、“ERP與企業信息化”三個諮詢項目。形成了“用培訓改變思想，用訓練養成習慣，用機制固化行為”的一整套提高團隊素質，確立企業決定性競爭優勢的解決方案，並在近3000多家企業普及套用，收到明顯的實效，深受企業的稱讚。
他主持的諮詢項目主要是“公刮戰略諮詢項目”、“中層5I執行力訓練項目”，特色課程有“結果第一”、“職業選手”、“強大中層”、“九段總裁”和“5I模式”。簡單、實用、震撼的風格獨樹一幟，廣受企業的歡迎。
他曾經服務過聯想、中國移動、娃哈哈、山東魯能、中糧集團、志高空凋等企業，常年為在北京、上海、天津、深圳、蘇州、大連等的3000多家企業提供培訓與諮詢。
媒體推薦
持續性經營和發展是成長型企業面臨的主要問題。孟老師以睿智的思想，剖析了眾多成功和失敗企業的案例，用事實告訴我們：團隊職業化是企業基業常青的必經之路。《職業選手》系統描述了怎樣通過專業技能、商業交換和敬業精神打造職業的隊伍，是不可多得的管理通俗讀物。團隊職業化也是泛博長期經營策略之一，相信學習此書定能加速泛博職業化建設。
——北京泛博科技有限責任公司董事長鄭超斌
孟老師的新書《職業選手》為成長中感到困惑的企業點明了企業必修之“道”，企業管理之“道”——企業的職業化素質。
解其道，釋其理——“道”之三重境界：知“道”、行“道”、得“道”。道若無行，焉能得道！知“道”而無行是為庸人，知“道”而行之是為仁者，行“道”而得之是為賢能。成功者尊“道”、多行“道”，故而得道；失敗者誹“道”、少行“道”，故而失道。
此書化繁為簡，舉重若輕，讀來通俗卻耐人品味，極具借鑑意義。
——北京京城環保產業發展有限責任公司總經理康毅慶
與日本、歐美企業相比，中國企業究竟差距在哪裡？真的是技術嗎？不是。中國企業亟待解決的問題是什麼？團隊的職業素質。孟老師的回答非常明確。我相信無論是對剛剛參加工作的學生、普通員工、部門經理，還是人力資源經理、公司CEO，孟老師的《職業選手》都是一本非常難得的好書。
——日星電氣（崑山）有限公司總經理任莉
一塊鐵，可以鋸融磨損，也可以百鍊成鋼；一名員工，可以態度消沉、績效平平，也可以積極主動、屢創佳績。企業員工績效的優劣，取決於員工職業化程度的高低。孟老師《職業選手》一書，是職業化團隊成功的指南，很值得我們學習借鑑。
——天津市津寶樂器有限公司總經理劉運斌
——北京泛博科技有限責任公司董事長鄭超斌
孟老師的新書《職業選手》為成長中感到困惑的企業點明了企業必修之“道”，企業管理之“道”——企業的職業化素質。
解其道，釋其理——“道”之三重境界：知“道”、行“道”、得“道”。道若無行，焉能得道！知“道”而無行是為庸人，知“道”而行之是為仁者，行“道”而得之是為賢能。成功者尊“道”、多行“道”，故而得道；失敗者誹“道”、少行“道”，故而失道。
此書化繁為簡，舉重若輕，讀來通俗卻耐人品味，極具借鑑意義。
——北京京城環保產業發展有限責任公司總經理康毅慶
與日本、歐美企業相比，中國企業究竟差距在哪裡？真的是技術嗎？不是。中國企業亟待解決的問題是什麼？團隊的職業素質。孟老師的回答非常明確。我相信無論是對剛剛參加工作的學生、普通員工、部門經理，還是人力資源經理、公司CEO，孟老師的《職業選手》都是一本非常難得的好書。
——日星電氣（崑山）有限公司總經理任莉
一塊鐵，可以鋸融磨損，也可以百鍊成鋼；一名員工，可以態度消沉、績效平平，也可以積極主動、屢創佳績。企業員工績效的優劣，取決於員工職業化程度的高低。孟老師《職業選手》一書，是職業化團隊成功的指南，很值得我們學習借鑑。
——天津市津寶樂器有限公司總經理劉運斌
圖書目錄
前言 讓我們一起行動：從業餘選手向職業選手轉變！——中國企業員工職業化的歷史選擇
第一部分 職業選手——我們的職業追求
人的素質決定企業的未來/5
職業化就是競爭力，競爭的關鍵是人的職業素質的競爭/5
職業化就是生產力，雇用有職業素質的人，企業的無效勞動才會減少，效率才會提高/8
職業化就是執行力，執行是要結果的行動，職業化的態度與技能是執行的保證/9
職業選手與業餘選手的四大不同/11
態度上：業餘選手做事馬虎，漏洞百出；職業選手做事認真，少有差錯/12
專業上：業餘選手以業為樂，淺嘗輒止；職業選手以業為生，永無止境/16
商業上：業餘選手以自我為中心，有自戀情結；職業選手以客戶為中心，有商人思維/18
敬業上：業餘選手消磨時光，碌碌無為；職業選手惜時如金，日夜兼程/20
職業化的三個標準：專業、商業、敬業，學習姚明好榜樣/24
第二部分 專業技能——職業人的生存之本
專業是我們的“看家本領”/31
這是一個“用錢買專業”的社會，沒有專業，就沒有僱傭關係的存在，專業是謀生的手段，專業是職業化的底線/31
專業水平，決定了你做出什麼樣的結果，結果的價值決定了你有什麼樣的人生，所以專業決定人生/34
專業的三個內涵和三個標準/36
專業的三個內涵：知識、技能和態度，態度決定一切/38
專業的三個標準：精、高、快/42
如何成為專業選手？/45
一個人：鎖定目標，專注重複，千百次地把事情做對，就是專業/45
兩個人：教會徒弟，成就師傅；教會別人，成就自己/47
一群人：專業合作，成長最快：團隊優勢互補的合作中，專業水平得到最快提高/49
第三部分 商業交換——職業人的信託責任
職業哪裡來？/57
交換產生商業，商業產生職業/57
信任才有託付，受託才有責任/59
僱傭是一種契約，信守承諾，絕不違約就是契約精神/62
契約精神是職業化的核心/62
契約是有形的，更是無形的，對無形的契約的信守，更能體現你的職業水平/65
契約精神的表現是自覺、負責和公平/67
如何樹立契約精神，71
觀念上，要像商人一樣經營自己，先付出，後索取，你得到的是持續的利益/71
行動上：“拿人錢財，替人消災”，這是契約精神最標準的體現/74
第四部分 敬業精神——職業人的第二生命
澄清對敬業的兩種誤解：“忘我”和“熱情”不一定是敬業/85
什麼是真正的敬業？敬業是一種絕對精神/88
絕對精神是單向的，只願付出，不圖回報/88
把職業看成自己的第二生命，他們像熱愛生命一樣，熱愛自己的職業/9l
敬業是一種內心的安寧，當我們像溫斯頓一樣，把工作當成一種生活方式的時候/93
如何做到敬業呢？/95
提升自己的快樂指數，每個人都應當給自己的職業找一個快樂的理由/95
崇尚自己的職業，把護士稱為“白衣天使”就是給職業賦予了一個美麗的價值/100
第五部分 法制觀念——職業人的道德訓練
兩大“違法現象”，將會越來越多地出現在企業中，讓我們警鐘長鳴/107
侵犯商業機密/107
行賄受賄/110
向世界級公司GE學習職業化，用制度消除員工犯錯誤的機會/114
GE的職業化：不能與公司利益發生衝突/115
傑克·韋爾奇的最後忠告：誠信是職業化的根本/117
案例剖析：中國企業常見的十大不職業化行為/118
案例分析：公司員工不職業化十大行為/119
案例總結：《公司員工職業化十要十不要》/121
案例分析：管理者不職業化的十大行為/122
案例總結：《管理者職業化的十要十不要》/127
你主張什麼，員工就會遵守什麼：總裁對員工職業化的六項主張/128
主張客戶至上，反對權力至上/130
主張價值互換，反對利用討好/131
主張公開透明，反對暗箱操作/131
主張追求卓越，反對打壓員工/132
主張求真務實，反對弄虛作假/132
主張說話算數，反對朝令夕改/133
第六部分 角色轉換——“九九歸一”職業思維訓練法
別人和自己是兩回事：他是他，我是我，人與人不同，永遠把握好我自己/1 39
世界上沒有絕對的公平，比爾·蓋茨告訴我們“不要先改造，只能先適應”/142
有些事情沒有可比性，人格是平等的，崗位價值卻有高低之分/143
功勞和苦勞是兩回事：苦勞值得同情，功勞才值得讚美/145
苦勞值得同情，同情可以讓我們釋放壓力，但是不能夠給我們自信，能夠讓我們自信的只有業績/145
IBM的起死回生告訴我們，對功勞的尊重就是職業態度，對苦勞的感謝就是討好文化/147
批評和表揚是兩回事：接受表揚，不等於不能接受批評，149
表揚可以，批評不可以，是不成熟的職業心態，說明一個人成長的空間到了“天花板”/149
因為被表揚了，就不能夠受批評，把表揚當成不能接受批評的理由，是影響個人職業化成長的錯誤邏輯/151
過去和現在是兩回事：過去不能夠代表現在。現在也不一定預示著你的未來/153
無論你過去多么輝煌都挽救不了現在你的平庸，無論你過去多么默默無聞也不能夠阻擋你今天的成功/153
感情和原則是兩回事：感情歸感情，原則歸原則，絕不拿原則換感情/158
黃健翔“失聲事件”說明了什麼？/158
公司中情感與原則間的“六大難題”/160
公事和私事是兩回事：公是公，私是私，公私不分是江湖恩怨的禍根，164
員工的是員工的，公司的是公司的，使用可以，但是一定要付費/164
私生活是自己的，向別人過分地表露私生活，就是干擾他人的工作/167
領導和朋友是兩回事：“哥們兒”是“哥們兒”，領導是領導，職場上要嚴肅一些/169
向劉國梁和孔令輝學習，做好領導和朋友/169
無論他過去是你多好的朋友，但是他現在是領導，你就必須把他當領導/172
親屬和同事是兩回事：公司裡邊沒有“家裡人”，都是職業者，中國家族企業的興衰取決於職業化，174
家族企業本身沒有問題，有問題的是家族成員擺不正自己的位置，以及我們把家族企業太當回事/174
家族企業職業化應當從董事長做起，在公司主張“生人文化”，教育好自己的家族成員做好自己的事，告訴公司的職業經理人按照制度去執行/177
商業和友誼是兩回事：生意是生意，朋友是朋友，親兄弟明算賬。熟人最好不做生意/181
最好不要把商業夥伴當成好朋友，商業就是商業，朋友就是朋友，用友情作商業，最後商業不是商業，朋友不是朋友/181
朋友之間最好不做生意，如果一定要做，必須遵守商業規則，否則朋友容易成仇人/184
第七部分 六項修煉——職業人的行為訓練
職業化是可以訓練出來的：訓練需要付出，不訓練付出更多，職業化從最容易的地方開始做起/189
人性不好改變，但是環境很好改變，用環境去制約不職業化的行為/189
多數人不好改變，但是少數人很好改變，少數人可以成為職業化的典範/194
社會不好改變，但是企業很好改變，企業要成為社會文明與進步的引領者/196
職業化的六項修煉/199
崗前培訓：寧可晚上崗7天，也要做好崗前職業培訓/199
入職儀式：讓員工的職業化從“第一次”感動開始/202
內部證書制度：建立一個讓員工自覺
公司職業化憲章：一個團隊需要職業化的行為準則，一家公司需要職業化的最高綱領/222
第八部分 身心健康——職業人的氣質訓練
職業心理——沒有成熟的職業心理，就沒有成功的職業生涯/236
影響員工職業心理的五大因素：業績、領導、收入、環境和客戶/238
如何調解職業心態的五大秘籍：想清楚，找方法，不卑不亢、歡迎檢查，做業績/252
職業保健——沒有健康的身體，就沒有生命的質量/257
職業人英年早逝為我們敲響了生命的警鐘：中國的企業家真的很累！/258
職業化的意義在於提高生命的質量：不要忘記為什麼工作/261
做好職業保健，延長職業生命：生命是短暫的，事業才是長久的/263
後記 職業經理人在哪裡？/266
第一部分 職業選手——我們的職業追求
人的素質決定企業的未來/5
職業化就是競爭力，競爭的關鍵是人的職業素質的競爭/5
職業化就是生產力，雇用有職業素質的人，企業的無效勞動才會減少，效率才會提高/8
職業化就是執行力，執行是要結果的行動，職業化的態度與技能是執行的保證/9
職業選手與業餘選手的四大不同/11
態度上：業餘選手做事馬虎，漏洞百出；職業選手做事認真，少有差錯/12
專業上：業餘選手以業為樂，淺嘗輒止；職業選手以業為生，永無止境/16
商業上：業餘選手以自我為中心，有自戀情結；職業選手以客戶為中心，有商人思維/18
敬業上：業餘選手消磨時光，碌碌無為；職業選手惜時如金，日夜兼程/20
職業化的三個標準：專業、商業、敬業，學習姚明好榜樣/24
第二部分 專業技能——職業人的生存之本
專業是我們的“看家本領”/31
這是一個“用錢買專業”的社會，沒有專業，就沒有僱傭關係的存在，專業是謀生的手段，專業是職業化的底線/31
專業水平，決定了你做出什麼樣的結果，結果的價值決定了你有什麼樣的人生，所以專業決定人生/34
專業的三個內涵和三個標準/36
專業的三個內涵：知識、技能和態度，態度決定一切/38
專業的三個標準：精、高、快/42
如何成為專業選手？/45
一個人：鎖定目標，專注重複，千百次地把事情做對，就是專業/45
兩個人：教會徒弟，成就師傅；教會別人，成就自己/47
一群人：專業合作，成長最快：團隊優勢互補的合作中，專業水平得到最快提高/49
第三部分 商業交換——職業人的信託責任
職業哪裡來？/57
交換產生商業，商業產生職業/57
信任才有託付，受託才有責任/59
僱傭是一種契約，信守承諾，絕不違約就是契約精神/62
契約精神是職業化的核心/62
契約是有形的，更是無形的，對無形的契約的信守，更能體現你的職業水平/65
契約精神的表現是自覺、負責和公平/67
如何樹立契約精神，71
觀念上，要像商人一樣經營自己，先付出，後索取，你得到的是持續的利益/71
行動上：“拿人錢財，替人消災”，這是契約精神最標準的體現/74
第四部分 敬業精神——職業人的第二生命
澄清對敬業的兩種誤解：“忘我”和“熱情”不一定是敬業/85
什麼是真正的敬業？敬業是一種絕對精神/88
絕對精神是單向的，只願付出，不圖回報/88
把職業看成自己的第二生命，他們像熱愛生命一樣，熱愛自己的職業/9l
敬業是一種內心的安寧，當我們像溫斯頓一樣，把工作當成一種生活方式的時候/93
如何做到敬業呢？/95
提升自己的快樂指數，每個人都應當給自己的職業找一個快樂的理由/95
崇尚自己的職業，把護士稱為“白衣天使”就是給職業賦予了一個美麗的價值/100
第五部分 法制觀念——職業人的道德訓練
兩大“違法現象”，將會越來越多地出現在企業中，讓我們警鐘長鳴/107
侵犯商業機密/107
行賄受賄/110
向世界級公司GE學習職業化，用制度消除員工犯錯誤的機會/114
GE的職業化：不能與公司利益發生衝突/115
傑克·韋爾奇的最後忠告：誠信是職業化的根本/117
案例剖析：中國企業常見的十大不職業化行為/118
案例分析：公司員工不職業化十大行為/119
案例總結：《公司員工職業化十要十不要》/121
案例分析：管理者不職業化的十大行為/122
案例總結：《管理者職業化的十要十不要》/127
你主張什麼，員工就會遵守什麼：總裁對員工職業化的六項主張/128
主張客戶至上，反對權力至上/130
主張價值互換，反對利用討好/131
主張公開透明，反對暗箱操作/131
主張追求卓越，反對打壓員工/132
主張求真務實，反對弄虛作假/132
主張說話算數，反對朝令夕改/133
第六部分 角色轉換——“九九歸一”職業思維訓練法
別人和自己是兩回事：他是他，我是我，人與人不同，永遠把握好我自己/1 39
世界上沒有絕對的公平，比爾·蓋茨告訴我們“不要先改造，只能先適應”/142
有些事情沒有可比性，人格是平等的，崗位價值卻有高低之分/143
功勞和苦勞是兩回事：苦勞值得同情，功勞才值得讚美/145
苦勞值得同情，同情可以讓我們釋放壓力，但是不能夠給我們自信，能夠讓我們自信的只有業績/145
IBM的起死回生告訴我們，對功勞的尊重就是職業態度，對苦勞的感謝就是討好文化/147
批評和表揚是兩回事：接受表揚，不等於不能接受批評，149
表揚可以，批評不可以，是不成熟的職業心態，說明一個人成長的空間到了“天花板”/149
因為被表揚了，就不能夠受批評，把表揚當成不能接受批評的理由，是影響個人職業化成長的錯誤邏輯/151
過去和現在是兩回事：過去不能夠代表現在。現在也不一定預示著你的未來/153
無論你過去多么輝煌都挽救不了現在你的平庸，無論你過去多么默默無聞也不能夠阻擋你今天的成功/153
感情和原則是兩回事：感情歸感情，原則歸原則，絕不拿原則換感情/158
黃健翔“失聲事件”說明了什麼？/158
公司中情感與原則間的“六大難題”/160
公事和私事是兩回事：公是公，私是私，公私不分是江湖恩怨的禍根，164
員工的是員工的，公司的是公司的，使用可以，但是一定要付費/164
私生活是自己的，向別人過分地表露私生活，就是干擾他人的工作/167
領導和朋友是兩回事：“哥們兒”是“哥們兒”，領導是領導，職場上要嚴肅一些/169
向劉國梁和孔令輝學習，做好領導和朋友/169
無論他過去是你多好的朋友，但是他現在是領導，你就必須把他當領導/172
親屬和同事是兩回事：公司裡邊沒有“家裡人”，都是職業者，中國家族企業的興衰取決於職業化，174
家族企業本身沒有問題，有問題的是家族成員擺不正自己的位置，以及我們把家族企業太當回事/174
家族企業職業化應當從董事長做起，在公司主張“生人文化”，教育好自己的家族成員做好自己的事，告訴公司的職業經理人按照制度去執行/177
商業和友誼是兩回事：生意是生意，朋友是朋友，親兄弟明算賬。熟人最好不做生意/181
最好不要把商業夥伴當成好朋友，商業就是商業，朋友就是朋友，用友情作商業，最後商業不是商業，朋友不是朋友/181
朋友之間最好不做生意，如果一定要做，必須遵守商業規則，否則朋友容易成仇人/184
第七部分 六項修煉——職業人的行為訓練
職業化是可以訓練出來的：訓練需要付出，不訓練付出更多，職業化從最容易的地方開始做起/189
人性不好改變，但是環境很好改變，用環境去制約不職業化的行為/189
多數人不好改變，但是少數人很好改變，少數人可以成為職業化的典範/194
社會不好改變，但是企業很好改變，企業要成為社會文明與進步的引領者/196
職業化的六項修煉/199
崗前培訓：寧可晚上崗7天，也要做好崗前職業培訓/199
入職儀式：讓員工的職業化從“第一次”感動開始/202
內部證書制度：建立一個讓員工自覺
公司職業化憲章：一個團隊需要職業化的行為準則，一家公司需要職業化的最高綱領/222
第八部分 身心健康——職業人的氣質訓練
職業心理——沒有成熟的職業心理，就沒有成功的職業生涯/236
影響員工職業心理的五大因素：業績、領導、收入、環境和客戶/238
如何調解職業心態的五大秘籍：想清楚，找方法，不卑不亢、歡迎檢查，做業績/252
職業保健——沒有健康的身體，就沒有生命的質量/257
職業人英年早逝為我們敲響了生命的警鐘：中國的企業家真的很累！/258
職業化的意義在於提高生命的質量：不要忘記為什麼工作/261
做好職業保健，延長職業生命：生命是短暫的，事業才是長久的/263
後記 職業經理人在哪裡？/266
文摘
插圖：
你可以喜歡義大利足球隊，但是你不能夠把你的情感強加於觀眾，你可以盡情狂吼，如果是你一個人的時候。但是，你是一名職業解說員，不是普通的球迷。你沒有權利把這種個人的喜好強加給億萬觀眾，你也沒有資格把噪聲灌進觀眾的耳朵，你個人的情感是你個人的事，不要影響我們看球，這就是原則。黃健翔錯在哪裡了？就是把個人的情感與解說員的職業原則混淆了。
不久黃健翔就從中央電視台辭職了，成為了一個自由職業者，身份變了，做事的職業原則也就變了。黃健翔在廣告中不管動作多么誇張，在娛樂節目中不管怎么搞笑，在部落格中不管語言多么尖刻，只要不違法，不違反公共道德，沒有人會說什麼，反而許多人喜歡他的個性，讓我們看到了一個本色率真的黃健翔。最近黃健翔又加盟到CSPN（中國體育電視聯播平台）了，擔任總運營商神州天地體育傳媒（北京）有限公司副總裁，他又是一個職業經理人了，我們相信他不再會有那樣的錯誤了，他會成為很優秀的副總裁和解說員。
公司中情感與原則聞的“六大難題”
在我們的公司中，我們的角色都是固定的，如果出現情感與原則處理不好的事情，就會影響公司的正常管理與發展，影響公司的效率與合作。特別是在我們這個人情味濃重的國家，稍微不注意，我們就會混淆情感與原則的界限。在公司中有最難處理的“六大情感關係”：師徒關係、老鄉關係、同學關係、戀愛關係、親屬關係和輩分關係。
先說說師徒關係。
你可以喜歡義大利足球隊，但是你不能夠把你的情感強加於觀眾，你可以盡情狂吼，如果是你一個人的時候。但是，你是一名職業解說員，不是普通的球迷。你沒有權利把這種個人的喜好強加給億萬觀眾，你也沒有資格把噪聲灌進觀眾的耳朵，你個人的情感是你個人的事，不要影響我們看球，這就是原則。黃健翔錯在哪裡了？就是把個人的情感與解說員的職業原則混淆了。
不久黃健翔就從中央電視台辭職了，成為了一個自由職業者，身份變了，做事的職業原則也就變了。黃健翔在廣告中不管動作多么誇張，在娛樂節目中不管怎么搞笑，在部落格中不管語言多么尖刻，只要不違法，不違反公共道德，沒有人會說什麼，反而許多人喜歡他的個性，讓我們看到了一個本色率真的黃健翔。最近黃健翔又加盟到CSPN（中國體育電視聯播平台）了，擔任總運營商神州天地體育傳媒（北京）有限公司副總裁，他又是一個職業經理人了，我們相信他不再會有那樣的錯誤了，他會成為很優秀的副總裁和解說員。
公司中情感與原則聞的“六大難題”
在我們的公司中，我們的角色都是固定的，如果出現情感與原則處理不好的事情，就會影響公司的正常管理與發展，影響公司的效率與合作。特別是在我們這個人情味濃重的國家，稍微不注意，我們就會混淆情感與原則的界限。在公司中有最難處理的“六大情感關係”：師徒關係、老鄉關係、同學關係、戀愛關係、親屬關係和輩分關係。
先說說師徒關係。
後記
在江蘇崑山，有4000多家台資企業，在他們那裡對企業幹部有兩種稱呼，一個是“台乾”，就是台灣幹部，一個是“陸乾”，就是大陸幹部。有一個奇怪的現象是台資企業部門經理以上的崗位中，幾乎沒有大陸幹部，清一色的“台乾”。在台商的眼中“陸乾”不是職業經理人。那么，我們的職業經理人在哪裡？
其實，“陸乾”的學歷、經歷、行業經驗和能力並不比“台乾”差，但是，台商就是不用。他們寧可出高於“陸乾”2－3倍的薪水雇用“台乾”，也不會雇用看上去能力不差，又“便宜”的“陸乾”，這是為什麼呢？
一次總裁沙龍上，我向幾位台商詢問了這個問題，一位台商回答得很乾脆：“他們嘴不嚴……”
我知道，這是一個職業道德的問題，大陸幹部的職業化程度不夠。在企業中“小道訊息”是很討厭的事情，它可以動搖軍心，它可以產生誤解，它可以拉攏嫡系，它也可以製造混亂。就是為了這個“嘴嚴”，台商們就要付出2－3倍的工錢，可見不職業化的成本確實是很高的。
台商問我，職業經理人怎么才能夠找到？我說：“我們沒有職業經理人。”他們看了我半天，我認真地重複了一遍：“確實沒有職業經理人，我們過去的歷史和社會土壤不生產職業經理人！”
他們又問我，這怎么辦？我的回答是：“只能從現在開始潛心培養，學校、企業、培訓機構、社會都要培養。也許10年，也許20年，隨著中國工業化進程的加快，才會出現真正意義上的職業經理人。”
他們聽了很失望。其實我心裡想，20年都是快的，這個歷程恐怕要30年至50年。這不是一個單純的培養問題，還是一個國家職業文明的進化問題，商業文明的進化問題，工業文明的進化問題。在一個從農業社會剛剛進人工業化初期的中國，作為一個職業群體的進化的歷程會相當緩慢。
“我們沒有職業經理人”，這話說得是極端了一些，但絕對是事實。我調查過，中國7年以上的民營企業能夠招到滿意的總經理的，不超過6%，能夠招到滿意的中層經理的，不超過14%，他們幾乎100%地吃過“職業經理人”的虧。
這是一個什麼虧呢？是一個啞巴虧。
老闆對職業經理人高薪聘請，職業經理人則把自己說得天花亂墜。老闆求才心切，職業經理人急於上任，於是雙方一拍即合。老闆給了職業經理人足夠的金錢、權力、信任，甚至股份，有的把自己的家裡人都從企業攆走，為職業經理人創造寬鬆的條件，就是指望他把企業管好，自己得個輕鬆。可是結果怎么樣呢？多半是大失所望，他們沒有像你想像的那么強。他們有的碌碌無為，讓企業失去了大好時機；有的業績沒有上去，卻出現了更多的虧損；有的建立起的新管理模式沒有見效，老的模式也不能使用了；有的能力確實不錯，但是價值觀不一致，甚至用能力和資源要挾老闆……一句話：沒有做到“拿人錢財，替人消災”，最後只能與老闆鬧掰了，他一走了之，老闆還要重新收拾殘局。收拾一個殘局比創建一個企業更難。
錢也花了，罪也受了，損失也有了，但是告也告不得，打也打不得，誰讓是你招聘來的呢。所以，這都是老闆的錯，這就是啞巴虧。
這是一個必經的歷史過程，一方面我們急需大量合格的職業經理人，另一方面我們還沒有到產生職業經理人的時代。我們的老師還沒有職業化，學生們怎么能學到職業化呢？我們的家長還沒有職業化，孩子們哪裡會有職業的啟蒙？我們的企業家還不是職業企業家，你怎么要求員工職業起來？我們的社會還沒有職業化，哪裡會有職業化的公民？
但是我們畢竟看到了職業化的曙光，改革開放走過了輝煌的30年，中國已經從落後的農村社會進入了現代商業社會。從1978年到2006年，中國的人均GDP從379元人民幣，達到2000美元，增加了約40倍；國內生產總值從36415億元，達到2l萬多億元，增長了57.5倍，我國的經濟總量超過了義大利、英國、法國等國家，排名已從第10位上升到現在的第4位，排在我們前面的是美國、日本和德國，其中德國與我們非常接近。美國的一些經濟學家已經測算，如果保持這樣的發展勢頭，到2050年的時候，中國將要超過美國。
現在的問題是，我們如何從經濟大國走向經濟強國？決定因素就是人的素質，這個素質的核心就是職業化。如果我們有了美國人的創新精神，德國人的認真精神，日本人的敬業精神，那么，我們就會創造出真正意義上的世界級的公司，我們才真正稱得上是世界經濟強國。
職業經理人在哪裡？就在我們的學校里，就在我們的企業里，就在我們的員工中，讓我們用教育，用訓練，用制度，用淘汰去造就新一代的職業經理人，專業、商業、敬業的職業經理人，從這個意義上講，職業經理人來自於你，也來自於我，來自於我們所有熱衷於打造職業化團隊的人。
過去的30年，中國的農民中走出了一代產業大軍。再過30年，中國的產業大軍中，一定會走出一代世界上最優秀的職業經理人。
加油，中國的職業經理人，加油，走向世界的中國企業！
其實，“陸乾”的學歷、經歷、行業經驗和能力並不比“台乾”差，但是，台商就是不用。他們寧可出高於“陸乾”2－3倍的薪水雇用“台乾”，也不會雇用看上去能力不差，又“便宜”的“陸乾”，這是為什麼呢？
一次總裁沙龍上，我向幾位台商詢問了這個問題，一位台商回答得很乾脆：“他們嘴不嚴……”
我知道，這是一個職業道德的問題，大陸幹部的職業化程度不夠。在企業中“小道訊息”是很討厭的事情，它可以動搖軍心，它可以產生誤解，它可以拉攏嫡系，它也可以製造混亂。就是為了這個“嘴嚴”，台商們就要付出2－3倍的工錢，可見不職業化的成本確實是很高的。
台商問我，職業經理人怎么才能夠找到？我說：“我們沒有職業經理人。”他們看了我半天，我認真地重複了一遍：“確實沒有職業經理人，我們過去的歷史和社會土壤不生產職業經理人！”
他們又問我，這怎么辦？我的回答是：“只能從現在開始潛心培養，學校、企業、培訓機構、社會都要培養。也許10年，也許20年，隨著中國工業化進程的加快，才會出現真正意義上的職業經理人。”
他們聽了很失望。其實我心裡想，20年都是快的，這個歷程恐怕要30年至50年。這不是一個單純的培養問題，還是一個國家職業文明的進化問題，商業文明的進化問題，工業文明的進化問題。在一個從農業社會剛剛進人工業化初期的中國，作為一個職業群體的進化的歷程會相當緩慢。
“我們沒有職業經理人”，這話說得是極端了一些，但絕對是事實。我調查過，中國7年以上的民營企業能夠招到滿意的總經理的，不超過6%，能夠招到滿意的中層經理的，不超過14%，他們幾乎100%地吃過“職業經理人”的虧。
這是一個什麼虧呢？是一個啞巴虧。
老闆對職業經理人高薪聘請，職業經理人則把自己說得天花亂墜。老闆求才心切，職業經理人急於上任，於是雙方一拍即合。老闆給了職業經理人足夠的金錢、權力、信任，甚至股份，有的把自己的家裡人都從企業攆走，為職業經理人創造寬鬆的條件，就是指望他把企業管好，自己得個輕鬆。可是結果怎么樣呢？多半是大失所望，他們沒有像你想像的那么強。他們有的碌碌無為，讓企業失去了大好時機；有的業績沒有上去，卻出現了更多的虧損；有的建立起的新管理模式沒有見效，老的模式也不能使用了；有的能力確實不錯，但是價值觀不一致，甚至用能力和資源要挾老闆……一句話：沒有做到“拿人錢財，替人消災”，最後只能與老闆鬧掰了，他一走了之，老闆還要重新收拾殘局。收拾一個殘局比創建一個企業更難。
錢也花了，罪也受了，損失也有了，但是告也告不得，打也打不得，誰讓是你招聘來的呢。所以，這都是老闆的錯，這就是啞巴虧。
這是一個必經的歷史過程，一方面我們急需大量合格的職業經理人，另一方面我們還沒有到產生職業經理人的時代。我們的老師還沒有職業化，學生們怎么能學到職業化呢？我們的家長還沒有職業化，孩子們哪裡會有職業的啟蒙？我們的企業家還不是職業企業家，你怎么要求員工職業起來？我們的社會還沒有職業化，哪裡會有職業化的公民？
但是我們畢竟看到了職業化的曙光，改革開放走過了輝煌的30年，中國已經從落後的農村社會進入了現代商業社會。從1978年到2006年，中國的人均GDP從379元人民幣，達到2000美元，增加了約40倍；國內生產總值從36415億元，達到2l萬多億元，增長了57.5倍，我國的經濟總量超過了義大利、英國、法國等國家，排名已從第10位上升到現在的第4位，排在我們前面的是美國、日本和德國，其中德國與我們非常接近。美國的一些經濟學家已經測算，如果保持這樣的發展勢頭，到2050年的時候，中國將要超過美國。
現在的問題是，我們如何從經濟大國走向經濟強國？決定因素就是人的素質，這個素質的核心就是職業化。如果我們有了美國人的創新精神，德國人的認真精神，日本人的敬業精神，那么，我們就會創造出真正意義上的世界級的公司，我們才真正稱得上是世界經濟強國。
職業經理人在哪裡？就在我們的學校里，就在我們的企業里，就在我們的員工中，讓我們用教育，用訓練，用制度，用淘汰去造就新一代的職業經理人，專業、商業、敬業的職業經理人，從這個意義上講，職業經理人來自於你，也來自於我，來自於我們所有熱衷於打造職業化團隊的人。
過去的30年，中國的農民中走出了一代產業大軍。再過30年，中國的產業大軍中，一定會走出一代世界上最優秀的職業經理人。
加油，中國的職業經理人，加油，走向世界的中國企業！
序言
有一家企業，生產設備是從德國引進的，由於我們的維修水平有限，遇到設備大修都要從德國請來技師。
一天，德國技師在給設備更換零件，中國技師在旁邊當幫手，德國技師伸手要一個十字螺絲刀，中國技師順手遞了過去，不料德國技師做出了一個令人吃驚的舉動，把這個螺絲刀憤怒地扔在地上，大聲斥責中國技師：“你想害死我呀！”中國技師也是大吃一驚，這個老外怎么了？不就是一把螺絲刀嘛，至於發這么大的火嗎？
原來，中國技師遞過去的螺絲刀不符合設備維修手冊上的工具要求，這些要求是很嚴格的，是什麼螺絲就用什麼工具，不能亂來，但是，中國技師平時從來不認為這是一件多么嚴重的事，只要能用、好用，抓過來就用，已經成為我們的工作習慣了。
事後，德國技師說明了發火的真正原因，他主要講了兩點：第一，不正確地使用工具，或者使用不正確的工具，容易讓自己受傷，這等於危害自己的生命和健康，這是“你要害我”的第一層含義；第二，不同的工具，操作的要領不同，工作的質量不同，同樣是擰螺絲，特定的螺絲要用特定的螺絲刀，擰到什麼程度手感也是特定的，擰的過緊或者過松對機器都有害，如果機器維修不合格，就等於是砸了自己的飯碗，這是“你要害我”的另一層含義。
是我們的技師不知道維修手冊上的要求嗎？顯然不是，當德國技師發怒的一剎那，我們的技師立即明白錯在哪裡了，迅速正確地遞上了螺絲刀，這說明我們不是不知道規則和要求，只是我們內心還沒有養成遵守這些規則的習慣而已。
為什麼我們那么不習慣遵守規則呢？
我們做了幾年的調研和分析，了解到我們的員工普遍不懂得規則背後的意義。一些員工們認為，把使用一個小工具上升到職業生命與危害健康的高度，未免小題大做了，內心中從來就沒有對制度的敬畏。另一些員工認為，機器能夠運轉就行了，機器壽命的長短跟我的利益又沒有什麼關係，何必那么認真呢？還有一些員工認為，那些規定太死板，用什麼工具，擰到什麼程度都要規定，人又不是機器，誰能夠那么嚴格地執行，誰能每次都不出錯呢？
這就是職業化問題。
一是我們不專業，專業知識、專業技能和專業精神不夠，凡事沒有“認真”二字，不能夠把事情做到極致；二是我們不商業，我們缺乏商業交換的意識；不懂得延長機器的使用壽命與公司給我的報酬有什麼關係，缺乏最基本的契約精神和責任感；三是我們不敬業，我們還不懂得職業生命的意義，大多數人認為工作只是養家餬口的手段，而不是把工作視為實現職業價值與生命意義的過程，對工作的熱情和執著不能夠持續。
所以，什麼叫職業化？包括三個內容和層次，就是專業、商業和敬業，我們的目標就是打造這樣一支職業化的團隊，通過提高團隊職業素質，提高企業的競爭力。
在這個案例中，德國技師與中國技師在理念與行為上的不同，就是職業選手與業餘選手的不同：
業餘選手滿足自我，職業選手滿足客戶。業餘選手以自我感受為中心，我習慣，我舒服，我樂意就行，用什麼螺絲刀不是手冊說了算，而是我的習慣與心情說了算，所以，我願意怎么用，就怎么用。而職業選手卻會想到，我是被僱主花錢雇來的，我對機器的壽命負責，就是對僱主負責，“拿人錢財，替人消災”，不按照規則操作就保證不了維修質量，我就是失職，對僱主負責就是對自己負責。業餘選手做了就行，職業選手精益求精。業餘選手也在維修，也在擰螺絲，但是，擰了幾下不知道，對機器的壽命會不會有影響不知道，只要機器轉了就OK，能用就是目的，專業水平很差；職業選手就不同了，規定用什麼工具，就用什麼工具，要求擰到什麼程度，就一定擰到什麼程度，機器轉了不是結果，精準地達到各項技術指標才是結果，平時苦練基本功，專業水平一流。
據統計，德國機器的壽命是中國的兩倍，日本人均工作效率是我們的三倍，相同的機器，相同的崗位，為什麼差距那么大呢？答案只有一個：人的職業化程度不同。
在今天全球經濟一體化的大背景下，企業競爭力決定國家競爭力，員工職業化決定企業競爭力，這是一個職業素質決定勝負的時代。
我們都知道一場拳擊比賽，如果是職業選手與業餘選手對陣，那么業餘選手會輸得多么慘！不幸的是，當我們的企業還是業餘水平的時候，卻在WTO這個拳台上，一下子碰上了職業選手，躲是躲不掉的，不管你願意不願意，不管你是否準備好了，比賽已經開始了……
市場競爭幾年一輪迴，當每輪結束的哨聲響起的時候，完成職業化的企業都將進入下一輪比賽，而依然停留在業餘水平的企業將被迫降級，甚至永遠被淘汰出局。
現在，比賽已經開始了，時間非常緊迫，不能猶豫，更不能等待，只有一邊比賽，一邊訓練，在比賽中儘快把自己的團隊訓練成為職業選手，實現從業餘選手向職業選手的轉變！
一天，德國技師在給設備更換零件，中國技師在旁邊當幫手，德國技師伸手要一個十字螺絲刀，中國技師順手遞了過去，不料德國技師做出了一個令人吃驚的舉動，把這個螺絲刀憤怒地扔在地上，大聲斥責中國技師：“你想害死我呀！”中國技師也是大吃一驚，這個老外怎么了？不就是一把螺絲刀嘛，至於發這么大的火嗎？
原來，中國技師遞過去的螺絲刀不符合設備維修手冊上的工具要求，這些要求是很嚴格的，是什麼螺絲就用什麼工具，不能亂來，但是，中國技師平時從來不認為這是一件多么嚴重的事，只要能用、好用，抓過來就用，已經成為我們的工作習慣了。
事後，德國技師說明了發火的真正原因，他主要講了兩點：第一，不正確地使用工具，或者使用不正確的工具，容易讓自己受傷，這等於危害自己的生命和健康，這是“你要害我”的第一層含義；第二，不同的工具，操作的要領不同，工作的質量不同，同樣是擰螺絲，特定的螺絲要用特定的螺絲刀，擰到什麼程度手感也是特定的，擰的過緊或者過松對機器都有害，如果機器維修不合格，就等於是砸了自己的飯碗，這是“你要害我”的另一層含義。
是我們的技師不知道維修手冊上的要求嗎？顯然不是，當德國技師發怒的一剎那，我們的技師立即明白錯在哪裡了，迅速正確地遞上了螺絲刀，這說明我們不是不知道規則和要求，只是我們內心還沒有養成遵守這些規則的習慣而已。
為什麼我們那么不習慣遵守規則呢？
我們做了幾年的調研和分析，了解到我們的員工普遍不懂得規則背後的意義。一些員工們認為，把使用一個小工具上升到職業生命與危害健康的高度，未免小題大做了，內心中從來就沒有對制度的敬畏。另一些員工認為，機器能夠運轉就行了，機器壽命的長短跟我的利益又沒有什麼關係，何必那么認真呢？還有一些員工認為，那些規定太死板，用什麼工具，擰到什麼程度都要規定，人又不是機器，誰能夠那么嚴格地執行，誰能每次都不出錯呢？
這就是職業化問題。
一是我們不專業，專業知識、專業技能和專業精神不夠，凡事沒有“認真”二字，不能夠把事情做到極致；二是我們不商業，我們缺乏商業交換的意識；不懂得延長機器的使用壽命與公司給我的報酬有什麼關係，缺乏最基本的契約精神和責任感；三是我們不敬業，我們還不懂得職業生命的意義，大多數人認為工作只是養家餬口的手段，而不是把工作視為實現職業價值與生命意義的過程，對工作的熱情和執著不能夠持續。
所以，什麼叫職業化？包括三個內容和層次，就是專業、商業和敬業，我們的目標就是打造這樣一支職業化的團隊，通過提高團隊職業素質，提高企業的競爭力。
在這個案例中，德國技師與中國技師在理念與行為上的不同，就是職業選手與業餘選手的不同：
業餘選手滿足自我，職業選手滿足客戶。業餘選手以自我感受為中心，我習慣，我舒服，我樂意就行，用什麼螺絲刀不是手冊說了算，而是我的習慣與心情說了算，所以，我願意怎么用，就怎么用。而職業選手卻會想到，我是被僱主花錢雇來的，我對機器的壽命負責，就是對僱主負責，“拿人錢財，替人消災”，不按照規則操作就保證不了維修質量，我就是失職，對僱主負責就是對自己負責。業餘選手做了就行，職業選手精益求精。業餘選手也在維修，也在擰螺絲，但是，擰了幾下不知道，對機器的壽命會不會有影響不知道，只要機器轉了就OK，能用就是目的，專業水平很差；職業選手就不同了，規定用什麼工具，就用什麼工具，要求擰到什麼程度，就一定擰到什麼程度，機器轉了不是結果，精準地達到各項技術指標才是結果，平時苦練基本功，專業水平一流。
據統計，德國機器的壽命是中國的兩倍，日本人均工作效率是我們的三倍，相同的機器，相同的崗位，為什麼差距那么大呢？答案只有一個：人的職業化程度不同。
在今天全球經濟一體化的大背景下，企業競爭力決定國家競爭力，員工職業化決定企業競爭力，這是一個職業素質決定勝負的時代。
我們都知道一場拳擊比賽，如果是職業選手與業餘選手對陣，那么業餘選手會輸得多么慘！不幸的是，當我們的企業還是業餘水平的時候，卻在WTO這個拳台上，一下子碰上了職業選手，躲是躲不掉的，不管你願意不願意，不管你是否準備好了，比賽已經開始了……
市場競爭幾年一輪迴，當每輪結束的哨聲響起的時候，完成職業化的企業都將進入下一輪比賽，而依然停留在業餘水平的企業將被迫降級，甚至永遠被淘汰出局。
現在，比賽已經開始了，時間非常緊迫，不能猶豫，更不能等待，只有一邊比賽，一邊訓練，在比賽中儘快把自己的團隊訓練成為職業選手，實現從業餘選手向職業選手的轉變！
