職位要素法最先用於評價組織基層的一些職位。後來，這種方法也用來評定主管職位。但是，這種傳統的依靠分值來確定的分值定級法，沒有廣泛套用於中、上層主管職位的評價中。
基本介紹
- 中文名：職位要素法
- 作用：用於評價組織基層的一些職位
- 運用：中、上層主管職位的評價中
- 形式：以數字來表示每個要素
實施步驟,主管職位評價的方法,
實施步驟
職位要素法的實施步驟是：
首先確定幾個職位要素，例如所要求的教育程度、經驗、智力、體力、職責，以及工作條件等，給它們規定權數與分值；
然後以數字來表示每個要素。在確定分值的基礎上，提出一系列等級，並參考社會上的一般工資水平的等級，來確定每個等級的工資水平和差別幅度。
主管職位評價的方法
在主管職位的評價中，比較廣泛採用的是由美國管理學家愛德華·N·海（Eduard N.Hay）和他的同事們提出的圖表指示法。這種方法從三個方面對職位進行評價：
1、所要求的技術知識；
2、所要解決的問題；
3、所負職責的大小和範圍。
在每個方面都要分析和權衡一些要素，然後利用得分成績表作為對職位進行比較評價的依據。
示例：最大分數規定和級別說明 海耶爾：395
因素評分
技能教育70 經驗110 主動性和獨創性70
力量體力要求50 智力或想像力25
責任設備加工過程25 材料和產品25 別人的安全25 別人的工作職位條件25
條件工作條件50 不可避免的危險25
