職位弱化

產生背景

無論是專業化、擴大化還是豐富化，工人們通常還是要做具體的工作，而這些工作就要求有職位說明書。然後今天，在許多公司里，職位變得越來越無定形，越來越難以定義。換言之，有一種職位弱化的趨勢。因為企業必須與產品和技術快速變化、全球化競爭、反常規、政治不穩定性、人口結構變化以及轉向服務型經濟等趨勢進行搏鬥。因此，企業越來越需要提高反應速度、靈活性和競爭力。為此，管理人員採取了一些組織方法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴格界定和清晰描繪的職責職位的內涵。

有弱化作用的方法範例

扁平型組織

取代擁有7個甚至7個以上管理階層的傳統金字塔形組織，只有3個~4個層次的扁平型組織正方興未艾。很多企業（包括AT&T、ABB以及通用電氣公司）已經將其十幾個管理層次削減到6個及6個以下。由於留下的管理人員要接受更多的人向其報告，他們對下屬人員的監督管理可能會少些，因此，下屬人員的工作責任的幅度和深度都會增大。

工作團隊

管理人員越來越多地圍繞團隊和工作流程而非根據專門化的職能來組織工作任務。例如，在聯合利華公司（Unilever）的分支機構，美國切斯布羅夫—旁氏公司（Chesebrough-Ponds USA），管理人員將傳統金字塔式組織改變為多技能、跨職能的自我指導式團隊。目前，該公司的4個生產領域採用了這種模式。計時制雇員自行確定工作任務、加班時間、生產進度以及改變生產設備或方法，甚至管理成本控制、處理調撥單和工作訂單。他們還根據公司的持續改善質量計畫獨立承擔質量責任。在像這樣的組織中，雇員的工作每天變化。因此要有意識地努力不讓雇員將其工作看作一套特定的責任。

未來的職位說明書

今天，大多數企業還在使用職位說明書，並且依靠傳統定義的工作。但是顯然，越來越多的企業正在走向圍繞更為寬泛的、甚至每天都可能變化的工作而建立的組織結構。在這種環境中，人們不再接受來自職位說明書的暗示或者主管人員指令。信號來自於不斷變化的項目需求。工人們知道要集中精力將個人的努力與集體的資源放在那些必須做的工作上，順時應變。管理人員則會失去他們的“工作”。然而，還有些人覺得職位說明書雖然包含一些普遍通用的措辭，比如“以及指派的其他各種任務”，但仍然還是比較剛性且具有限制性的。

有些僱主正在用基於績效的職位說明書替代傳統的職位說明書。例如，美國阿肯色州小石城的Acxiom公司用新的系統替代了比較傳統的職位說明書。在軟體開發員的職位說明書中，它現在強調的是行為能力，比如自我指導式學習能力，而不是列出具體的語言技能（例如Java語言）。這是因為該公司確信，這種自我指導式學習能力對於保持軟體開發員永不落伍確實非常重要。現在，在該公司，一般的職位說明書只包含幾句關於總體職責的描述。然後，主管人員提出一些具體的期望，確定雇員在當時必須掌握的技能（例如“學會兩種新的軟體語言”）。於是，職位說明書變成了一種更為靈活、實用和以績效為基礎的檔案。

產生的問題

職位弱化也引起了比較多的人力資源問題。例如，“你必須在沒有職位說明書提示系統的情況下找到能夠做好工作的人”。這也給雇用掌握相關技能的人增加了難度，並且要求對工作授權給予更多的重視。