全球領先的人力資源管理諮詢公司——翰威特諮詢有限公司，對1500家企業進行的研究，涉及從翰威特全球“敬業度”諮詢項目的客戶和最佳僱主的調研數據，披露了敬業度和績效之間有著密切的關係。
基本介紹
- 中文名：翰威特敬業度理論
- 公司：翰威特諮詢有限公司
- 敬業度觀點：樂於宣傳留下全力付出
- 共同點：員工企業的一種承諾和投入
觀點,研究步驟,
觀點
翰威特認為員工敬業度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。敬業員工的行為表現有三個層面：
第一層是樂於宣傳（say），就是員工經常會對同事、可能加入企業的人、客戶與潛在客戶，說企業的好話。
第二層是樂意留下（stay），就是員工有留在組織內的強烈欲望。
第三層是全力付出（strive），這是敬業的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、並且願意付出額外的努力促使企業成功。
從上面看出，對員工的敬業度的說法雖然不統一，但強調的共同點是：員工的敬業度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。
研究步驟
第一步：了解業務和企業價值的驅動因素
建立敬業度度量模型之前，企業必須清楚地了解其運營模型、核心策略、經營優勢及各個業務環節中的價值驅動因素。此外，企業還要知道員工在哪些方面通過何種方式為企業作出了貢獻，創造了價值。
企業必須通過研究來發掘那些對企業的成功起著決定性作用的員工活動。這項研究的成果可以是一個員工價值鏈，或是一張戰略分析圖。
第二步：根據關鍵指標回顧企業績效
企業必須了解建立包含核心指標記分卡的關鍵步驟。這些記分卡明確了各項業務的基準指標，幫助界定業績好壞。一般說來，記分卡的指標應該包含銷售、收益、客戶、運營、成本等各個方面。這樣的記分卡能反映各職能部門工作的效果（如訂單數、客戶數等），或者是諸如人均收益等一些總體業績情況。這些參照數據為評估企業關鍵活動中員工敬業度與績效的聯繫提供了依據。
採用這一方法企業能更清楚地了解員工怎樣為企業創造價值。此外，企業還能知道戰略的執行情況以及那些敬業度較高的員工為企業的價值鏈做出了怎樣突出的貢獻。
第三步：實施員工敬業度調查
一旦一個企業明確了它應該做什麼，怎么做以及怎樣通過關鍵績效指標來為企業創造價值時，它就可以開始著手設計並進行員工敬業度調查，並以此來了解員工敬業度在價值創造流程各個環節中的作用以及提高敬業度的關鍵因素。
要出色地完成這項任務要求企業為自己量身定做一個安排緊湊且非常專業的員工敬業度調查。在這一點上，制勝的法寶就是明確及時簡短地安排各項調查任務。
第四步：分析並從業務角度解讀數據
接下來的這步就是要仔細研究前期所獲得的數據。其中最重要的一項活動就是有效地將數據信息與相關業務結合起來看而不只是關注孤立的數據。
在下一頁零售業的案例中，員工敬業度與隊伍長度呈現出強烈的正相關關係。這樣的分析讓我們了解員工敬業度在什麼情況下會影響組織績效，在什麼情況下則不會。同時，它還能幫助我們發掘利用員工敬業度的槓桿效應來提升組織績效的機會（比如在這個案例中，通過特別關注發展區域中運營單位的員工敬業度可以更有效地提升組織績效。）
在完成最後一步的工作之前，為了確保結論的準確性，各部門必須對之進行嚴格檢驗。
第五步：按照優先次序制定行動計畫 - 撰寫行動方案
最後一步所要做的就是發掘通過員工敬業度來最大限度提升企業績效的機會。
至此，企業已經能通過給定的指標清楚地了解敬業度對於績效的影響。為了幫助企業完成一些有益的轉變，我們需要界定相應的工作職責，並指定由誰在什麼時候完成這項工作。每一項工作可以用一個行動方案來描述。
每一個行動方案需要明確制定每個人的工作目標，並讓人們了解認真履行職責會為企業的成功帶來什麼樣的幫助。行動方案還必須列明為了完成某一項目標需要做哪些工作，由誰來做這些工作以及該項工作與企業其他項目之間的聯繫等。
