《組織內人工設計的激勵契約不完備性探究》論文作者張淑敏，王詢指導，學科專業是產業經濟學。是東北財經大學2006年授予的博士論文。
基本信息,中文摘要,
基本信息
副題名
外文題名
論文作者
張淑敏著
導師
王詢指導
學科專業
產業經濟學
學位級別
博士論文
學位授予單位
東北財經大學
學位授予時間
2006
關鍵字
企業管理 組織管理學 激勵 契約
館藏號
F272.9
館藏目錄
2009\F272.9\9
中文摘要
當一個人的利益受另一人的行動影響時，前者就需要考慮如何使後者以更有利於自己的方式行動，這便產生了激勵問題。然而，自經濟學成為一門學科以來，經濟學家們長期將注意力集中於“自然形成”的市場機制的運作及其效率上，對組織內人工設計的激勵契約關注較少。儘管激勵的基本思想在近兩個世紀中廣泛地出現在經濟學的諸多領域，但是，直到近30年，隨著新制度經濟學、信息經濟學、博弈論等新興經濟學分支和研究方法產生，人工激勵契約的設計與實施才作為一個專門的研究領域逐漸發展起來。最新的經濟學文獻中，影響最大的激勵理論是委託代理理論框架下的激勵理論。 基於委託代理框架下的激勵理論是在“經濟人”的基本理論假設前提下討論如何解決在信息不對稱情況下道德風險和逆向選擇問題。而現實生活中，人是一個複雜的“人”，其行為具有不確定性。人的行為不僅受“經濟人”的控制，也受社會環境和其自身的心理活動過程的影響。為此，研究組織內人工設計的激勵契約不完備性問題僅以委託代理理論作為理論基礎則略顯單薄且不充分。組織內對個體的激勵契約的設計還需要考慮人力資本特點、人的社會性以及人的心理活動特點。基於這一認識，筆者找到了本論文研究的切入點，即從經濟學與社會學、心理學相結合的新視角研究組織內人工設計的激勵契約的不完備性問題。 本論文研究的邏輯思路是：在釐清了國內外有關激勵理論的基礎上，從企業契約理論、代理理論、人力資本理論、社會資本理論以及心理激勵理論的理念出發，探究了被激勵者目標、行動與結果關係、產品質量考核以及履約過程等因素與組織內人工設計的激勵契約的不完備性的關係，並強調企業文化對不完備性激勵契約的彌補功能。為此，本論文共分九章： 第一章簡要說明本論文研究的目的，評述國內外有關激勵理論的研究成果，介紹本論文研究的主要內容和研究方法。 第二章簡述企業契約理論、代理理論以及人力資本理論，為研究組織內激勵契約提供經濟學基礎；同時簡述社會資本理論，互惠行為、社會認可以及特殊任務等心理學實驗成果，為研究組織內的激勵契約提供社會學和心理學基礎。 第三章介紹契約的起源及其發展，劃分契約的種類，分析契約的不完備性是由行為人的有限理性、信息不對稱與不完全、交易成本以及不確定性因素造成的，進而說明組織內作為契約的一種的人工設計的激勵契約注定是不完備的。 第四章從被激勵者目標的多元化與激勵形式的局限性角度闡述組織內人工設計的激勵契約不完備性原因。一方面，被激勵者的目標是多元的，不同的人有不同的需要或者偏好，有時還可能發生偏好偽裝。另一方面，經濟學中的激勵理論是以“經濟人”為前提假設，假定被激勵者所追求的只是一種目標，即追求貨幣收入最大化，並且純粹是自私自利者。這導致經濟激勵主要是以貨幣性報酬激勵體系為主，並構成被激勵者目標多元化與激勵形式局限性之間的矛盾。 第五章從行動與結果間關係的不確定性角度簡述組織內人工設計的激勵契約不完備性原因。本章從米爾格羅姆與羅伯茨的激勵報酬模型出發，探討了工資報酬激勵不僅受僱員行動的影響，還受僱員控制以外的隨機變數的影響，進而雇員的行動與結果之間的關係是不確定的。而且行動本身具有不可觀察性，結果本身也受許多不確定性因素的影響，進而結果具有隨機性。行動與結果之間的這種不一致性，導致行動的結果不是惟一決定於行動，此時，依據行動結果而設計的激勵契約進行激勵必然使被激勵者的行動偏離最大效率。 第六章從產品質量考核角度簡述組織內人工設計的激勵契約不完備性原因。本章假定人們的行動與結果之間是一致的，要設計一個針對行動結果的激勵契約，還需要對人們行動結果的質量加以考核。而針對行動結果的質量考核面臨著許多問題，諸如在單一產品的質量考核中面臨著考核維度、考核成本、考核時間以及代表性考核等問題，多種產品加總的質量考核面臨著雇員是否能在需要進行的多種活動中正確地分配時間與精力的問題，以及能否將雇員的各種活動的成果分別加以測度並加總的問題。另外，產品質量考核還面臨著團隊產品分解的問題。 第七章從履約過程中存在的問題角度簡述組織內人工設計的激勵契約不完備性原因。激勵契約方案的實施，取決於被激勵者對激勵契約的反應。這就要求被激勵者具有充分的理解力、計算能力，能夠將激勵契約方案準確地還原為自己的各種行動。但是，由於被激勵者的有限理性，理解複雜的激勵契約的成本極高，甚至不可能完全理解。這種對激勵契約理解上的偏差會使被激勵者的行動偏離設計者的希望，從而使激勵契約在執行中產生偏差，進而導致機會主義行為、敲竹槓與資產專用性以及法庭執行困難等方面的履約障礙。而且，執行激勵契約會增加組織內的影響成本。 第八章簡述企業文化對組織內不完備性激勵契約的彌補功能。由精神文化、制度文化和物質文化等要素構成的企業文化對組織成員的激勵作用是貨幣性激勵契約所無法比擬的。本章簡述企業文化及其激勵作用，比較企業文化的不同構成要素的激勵效果，並從實驗的角度驗證信任對組織的重要性。 第九章在前文研究的基礎上歸納整理本論文研究的基本結論，並指出本論文尚未研究的主要問題。
