《管理培訓袖珍館(第1輯):功勞勝於苦勞》是管理培訓袖珍館系列之一。
基本介紹
- 書名：管理培訓袖珍館:功勞勝於苦勞
- 作者：施偉德
- 出版日期：2011年9月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787548406679
- 出版社：哈爾濱出版社
- 頁數：190頁
- 開本：32
- 品牌：哈爾濱出版社
內容簡介,圖書目錄,序言,
內容簡介
施偉德編著的《功勞勝於苦勞》是管理培訓袖珍館系列之一。本書闡述了世界上所有成功的企業都把注重業績作為自己企業文化的重要組成部分，把業績觀作為衡量員工素質的重要標準之一。沒有功勞就沒有效益，沒有利潤企業就要倒閉。功勞是有效的業績，苦勞是無效的消耗。只有重視功勞、結果、績效的員工，才能為企業帶來利潤，解決難題，推動企業不斷往前發展！
本書裝幀精美，採用攜帶型設計，袖珍小巧、方便攜帶。書小，蘊涵的智慧不小，是職場中人提升自己的良師益友，也可被企業用於培訓員工的必備手冊，相信讀者定能從本書中獲取工作的智慧，不斷提升自己的能力，讓功勞成為成功的奠基石。
本書裝幀精美，採用攜帶型設計，袖珍小巧、方便攜帶。書小，蘊涵的智慧不小，是職場中人提升自己的良師益友，也可被企業用於培訓員工的必備手冊，相信讀者定能從本書中獲取工作的智慧，不斷提升自己的能力，讓功勞成為成功的奠基石。
《管理培訓袖珍館(第1輯):功勞勝於苦勞》闡述了世界上所有成功的企業都把注重業績作為自己企業文化的重要組成部分，把業績觀作為衡量員工素質的重要標準之一。沒有功勞就沒有效益，沒有利潤企業就要倒閉。功勞是有效的業績，苦勞是無效的消耗。只有重視功勞、結果、績效的員工，才能為企業帶來利潤，解決難題，推動企業不斷往前發展！
圖書目錄
序言不要苦勞要功勞不要疲勞要高效
第一章功勞勝於苦勞，業績勝於資歷
1.功勞勝於苦勞，業績勝於資歷
2.實實在在乾工作，明明白白拿工資
3.功勞越大，越容易脫穎而出
4.無效勞動是最大的浪費
5.不打糧食的幹部要下台
第二章關鍵在於執行，落實在於到位
1.言必信，行必果
2.落實的關鍵是不打折扣
3.有效執行是邁向成功的階梯
4.競爭力源自解決問題的能力
5.自動自覺，前程遠大
第三章高效為王，創新制勝
1.創新，抵禦“不確定性”的最佳武器
2.花小錢，辦大事；少花錢，多辦事
3.巧幹勝於蠻幹，聰明勝於拚命
4.運用好簡單的力量
5.經營好上班時間，管理好業餘時間
第四章責任製造結果，勝任贏得前程
1.責任製造結果
2.敬業創造利潤
3.團隊制勝
4.勝任，企業對員工的終極期望
5.融入企業，與公司一起成長
第一章功勞勝於苦勞，業績勝於資歷
1.功勞勝於苦勞，業績勝於資歷
2.實實在在乾工作，明明白白拿工資
3.功勞越大，越容易脫穎而出
4.無效勞動是最大的浪費
5.不打糧食的幹部要下台
第二章關鍵在於執行，落實在於到位
1.言必信，行必果
2.落實的關鍵是不打折扣
3.有效執行是邁向成功的階梯
4.競爭力源自解決問題的能力
5.自動自覺，前程遠大
第三章高效為王，創新制勝
1.創新，抵禦“不確定性”的最佳武器
2.花小錢，辦大事；少花錢，多辦事
3.巧幹勝於蠻幹，聰明勝於拚命
4.運用好簡單的力量
5.經營好上班時間，管理好業餘時間
第四章責任製造結果，勝任贏得前程
1.責任製造結果
2.敬業創造利潤
3.團隊制勝
4.勝任，企業對員工的終極期望
5.融入企業，與公司一起成長
序言
不要苦勞要功勞 不要疲勞要高效
世界上最優秀的人才，往往都希望在最優秀的企業里工作。因為在最優秀的企業里，薪水豐，優秀企業的工資起點都不會很低；待遇好，優秀企業的各項福利待遇保障制度都比較完善；社會地位高，比如微軟的副總裁在社會上受尊重的程度要比一個不知名企業的副總裁高。更重要的是，優秀企業能讓優秀人才獲得更為廣闊的施展才華的舞台和空間，更能體現自身的價值，更容易實現自己的夢想。
世界上最優秀的企業，往往都希望聘用最優秀的人才。什麼樣的人，才算是優秀人才？標準可謂五花八門。在我們身邊，大家認同得比較多的標準是，有儘可能高的文憑、豐富的工作經驗和輝煌的過去的人。然而，優秀企業最青睞的人才，真的是高學歷、高資歷的人嗎？
如果你深入了解那些成功企業的選人、用人、留人和育人標準，你就會發現，世界上絕大多數成功企業，對優秀人才的最核心的評價標準是——功勞和績效！
那些一直在世界領跑的標桿型企業，奉行的選人、用人、留人和育人的標準，在本質上都是：功勞勝於苦勞，業績勝於資歷。
GE前CEO傑克·韋爾奇一直奉行這樣的理論：不斷地裁掉績效最差的10%的員工，對公司的發展至關重要。各層經理每年要將自己管理的員工進行嚴格的評估和分類，從而產生20%的明星員工(“A”類)，70%的活力員工(“B”類)以及10%的落後員工(“C”類)。
比爾·蓋茨最支持這種觀點。“能者上，渾水摸魚者走人”是微軟的基本用人原則。微軟是一個完全以成功為導向的公司，用“處處以成敗論英雄”的方式自動選擇和淘汰員工。為使企業保持絕對的競爭力，並使員工保持一定的競爭壓力，微軟採取定期淘汰的嚴酷制度，每半年考評一次，並將績效差的5%的員工淘汰出去。微軟從不以論資排輩的方式去決定員工的職位及薪水，員工的提拔升遷取決於員工的功勞。
戴爾公司為什麼能用15年時間就進入了世界500強？並且在個人計算機銷售量上連續幾年都是全球No.1？原因就是，戴爾的目標是必須達到三倍於市場平均增長率。如果不能達到這個目標，負責人就拿不到獎金，甚至有可能被認為是過失。例如，2001年，戴爾的外設事業部的銷量增長了16%，比其他公司的增幅都大，但是這個事業部的總經理格羅夫卻被降職了。
GE、微軟、戴爾這些世界傑出企業也許離我們普通人有些遙遠，有人可能會說它們的標準不一定適合中國國情。果真如此嗎？那么讓我們看看中國目前最優秀的企業，又是如何選人、用人、留人和育人的。
海爾的選才標準是“賽馬不相馬”。在海爾，命運絕對操控在自己的手中，任何員工都有可能憑藉自己的出色業績脫穎而出，成為“千里馬”。海爾集團四個副總裁——柴永森、梁海山、周雲傑、喻子達，都是從農村考上大學，入廠後憑藉踏踏實實的工作和一連串的突出業績，從基層一步步幹上來的。以令人信服的業績，獲得企業的重用，這樣的例子在海爾不勝枚舉。
華為的價值標準是“只以成敗論英雄”。在華為，只要你有實力，有業績，你就能獲得回報，你的業績越出色，回報就越豐厚。華為公司幹部能上能下是出了名的，在華為，同時進公司的員工，有的成總監了，有的還是普通員工。有的年薪上百萬了，有的還只有十來萬。能成為華為員工的，都不是一般人，為什麼收入和職位差別會這么大呢？原因只有一個：業績不一樣，貢獻有大小！
蒙牛的牛根生倡導“一兩智慧勝過十噸辛苦”。他說，人行動的基本模式分為兩種，一種是“四肢先行式”，一種是“大腦先行式”。兩種模式導致的結果大不一樣。前者“有勇無謀”，做了10件事，可能有6件有毛病，既浪費資源，又付出了巨大的成本代價；後者“謀定而動”，也許只做了8件事，卻有6件做成了，既節約了資源，又比前者多做成2件事。直接去舉一千斤的人，是笨蛋，是苦勞；四兩撥千斤的人，才聰明，有功勞。
即使我們再羅列一些優秀企業的選人、用人、留人和育人標準，其實它們在本質上都是一樣的，概括起來就是：功勞勝於苦勞，業績勝於資歷！
世界上絕大多數優秀的公司在出現虧損的時候，第一件事情就是裁員。難道那些優秀公司的領導者不知道公司虧損會有各種原因嗎？難道他們不知道裁員以後還要再招聘，也許下次招的人還不如這次裁掉的人好？
但是，他們堅決地裁員，目的就是向公司的所有員工發出這樣一個鮮明的信號：公司只有一個目標——必須要賺錢。而要賺錢，首先就要把所有不符合標準的人淘汰，把所有業績很差的人裁掉。
“不管黑貓自貓，抓住老鼠就是好貓。”這句話告訴我們，在評價一個人的成績時，業績勝於雄辯，功勞勝於苦勞。尤其是在企業經營和個人發展上，這句話可謂金玉良言。須知，沒有業績，企業就無法生存；沒有功勞，個人就難受重用。這是由競爭激烈甚至殘酷的市場規則決定的。
我們這個社會最不缺的就是“忙人”。他們每天都急急忙忙地上班，急急忙忙地說話，急急忙忙地做事，卻一年到頭也沒做成幾件像樣的事情。沒有功勞，他們就以“忙”字作為自己努力的漂亮外衣，認為“沒有功勞，也有苦勞”。殊不知，這種忙，只是“白忙”，並沒有給自己和單位帶來效益。
在職場中，我們不難發現這樣的現象：老闆安排同樣性質的一件事情給甲乙兩位員工去做。員工甲每天起早摸黑，加班加點，連周六周日都不休息，弄得身心俱疲，最後還是沒有拿出達到要求的好結果。因此，老闆對他很不滿意，甚至對他嚴加批評。反觀員工乙，從不需廢寢忘食，只是每天把該做的事情都做好，每天報告給老闆的都是好的進度與結果，因此老闆對他總是笑臉相迎，時常表揚，最後還將他提拔。
難道是老闆偏心、不欣賞苦幹的員工甲而只是欣賞“討巧”的員工乙？非也。根本原因是，我們已經進入到了市場經濟的新時代，任何企業都需要不斷獲得好業績，才能“活”下來，發展下去，所以，老闆和領導們自然會重視那些能出業績的員工，而那些只知道苦幹而提供不了功勞的人，則越來越得不到認可。
企業要生存和發展下去，個人要獲得重用和良好的回報，就必須在做任何事情時都講究效率和效益，就必須要功勞，不要苦勞，就必須要高效，不要疲勞！
這是一個凡事講效益的時代，只像“老黃牛”那樣低頭苦幹遠遠不夠，無論做什麼事情，都必須以效益為核心！
做一個追求高績效的“忙人”吧，這樣的忙，才會有價值有回報！做一個凡事要結果、講功勞的人吧，當你能以勤勤懇懇的“老黃牛”精神配以高效做事的智慧和行動時，你將更容易脫穎而出，贏得最快速度的發展，獲得最大的認可和回報！
世界上最優秀的人才，往往都希望在最優秀的企業里工作。因為在最優秀的企業里，薪水豐，優秀企業的工資起點都不會很低；待遇好，優秀企業的各項福利待遇保障制度都比較完善；社會地位高，比如微軟的副總裁在社會上受尊重的程度要比一個不知名企業的副總裁高。更重要的是，優秀企業能讓優秀人才獲得更為廣闊的施展才華的舞台和空間，更能體現自身的價值，更容易實現自己的夢想。
世界上最優秀的企業，往往都希望聘用最優秀的人才。什麼樣的人，才算是優秀人才？標準可謂五花八門。在我們身邊，大家認同得比較多的標準是，有儘可能高的文憑、豐富的工作經驗和輝煌的過去的人。然而，優秀企業最青睞的人才，真的是高學歷、高資歷的人嗎？
如果你深入了解那些成功企業的選人、用人、留人和育人標準，你就會發現，世界上絕大多數成功企業，對優秀人才的最核心的評價標準是——功勞和績效！
那些一直在世界領跑的標桿型企業，奉行的選人、用人、留人和育人的標準，在本質上都是：功勞勝於苦勞，業績勝於資歷。
GE前CEO傑克·韋爾奇一直奉行這樣的理論：不斷地裁掉績效最差的10%的員工，對公司的發展至關重要。各層經理每年要將自己管理的員工進行嚴格的評估和分類，從而產生20%的明星員工(“A”類)，70%的活力員工(“B”類)以及10%的落後員工(“C”類)。
比爾·蓋茨最支持這種觀點。“能者上，渾水摸魚者走人”是微軟的基本用人原則。微軟是一個完全以成功為導向的公司，用“處處以成敗論英雄”的方式自動選擇和淘汰員工。為使企業保持絕對的競爭力，並使員工保持一定的競爭壓力，微軟採取定期淘汰的嚴酷制度，每半年考評一次，並將績效差的5%的員工淘汰出去。微軟從不以論資排輩的方式去決定員工的職位及薪水，員工的提拔升遷取決於員工的功勞。
戴爾公司為什麼能用15年時間就進入了世界500強？並且在個人計算機銷售量上連續幾年都是全球No.1？原因就是，戴爾的目標是必須達到三倍於市場平均增長率。如果不能達到這個目標，負責人就拿不到獎金，甚至有可能被認為是過失。例如，2001年，戴爾的外設事業部的銷量增長了16%，比其他公司的增幅都大，但是這個事業部的總經理格羅夫卻被降職了。
GE、微軟、戴爾這些世界傑出企業也許離我們普通人有些遙遠，有人可能會說它們的標準不一定適合中國國情。果真如此嗎？那么讓我們看看中國目前最優秀的企業，又是如何選人、用人、留人和育人的。
海爾的選才標準是“賽馬不相馬”。在海爾，命運絕對操控在自己的手中，任何員工都有可能憑藉自己的出色業績脫穎而出，成為“千里馬”。海爾集團四個副總裁——柴永森、梁海山、周雲傑、喻子達，都是從農村考上大學，入廠後憑藉踏踏實實的工作和一連串的突出業績，從基層一步步幹上來的。以令人信服的業績，獲得企業的重用，這樣的例子在海爾不勝枚舉。
華為的價值標準是“只以成敗論英雄”。在華為，只要你有實力，有業績，你就能獲得回報，你的業績越出色，回報就越豐厚。華為公司幹部能上能下是出了名的，在華為，同時進公司的員工，有的成總監了，有的還是普通員工。有的年薪上百萬了，有的還只有十來萬。能成為華為員工的，都不是一般人，為什麼收入和職位差別會這么大呢？原因只有一個：業績不一樣，貢獻有大小！
蒙牛的牛根生倡導“一兩智慧勝過十噸辛苦”。他說，人行動的基本模式分為兩種，一種是“四肢先行式”，一種是“大腦先行式”。兩種模式導致的結果大不一樣。前者“有勇無謀”，做了10件事，可能有6件有毛病，既浪費資源，又付出了巨大的成本代價；後者“謀定而動”，也許只做了8件事，卻有6件做成了，既節約了資源，又比前者多做成2件事。直接去舉一千斤的人，是笨蛋，是苦勞；四兩撥千斤的人，才聰明，有功勞。
即使我們再羅列一些優秀企業的選人、用人、留人和育人標準，其實它們在本質上都是一樣的，概括起來就是：功勞勝於苦勞，業績勝於資歷！
世界上絕大多數優秀的公司在出現虧損的時候，第一件事情就是裁員。難道那些優秀公司的領導者不知道公司虧損會有各種原因嗎？難道他們不知道裁員以後還要再招聘，也許下次招的人還不如這次裁掉的人好？
但是，他們堅決地裁員，目的就是向公司的所有員工發出這樣一個鮮明的信號：公司只有一個目標——必須要賺錢。而要賺錢，首先就要把所有不符合標準的人淘汰，把所有業績很差的人裁掉。
“不管黑貓自貓，抓住老鼠就是好貓。”這句話告訴我們，在評價一個人的成績時，業績勝於雄辯，功勞勝於苦勞。尤其是在企業經營和個人發展上，這句話可謂金玉良言。須知，沒有業績，企業就無法生存；沒有功勞，個人就難受重用。這是由競爭激烈甚至殘酷的市場規則決定的。
我們這個社會最不缺的就是“忙人”。他們每天都急急忙忙地上班，急急忙忙地說話，急急忙忙地做事，卻一年到頭也沒做成幾件像樣的事情。沒有功勞，他們就以“忙”字作為自己努力的漂亮外衣，認為“沒有功勞，也有苦勞”。殊不知，這種忙，只是“白忙”，並沒有給自己和單位帶來效益。
在職場中，我們不難發現這樣的現象：老闆安排同樣性質的一件事情給甲乙兩位員工去做。員工甲每天起早摸黑，加班加點，連周六周日都不休息，弄得身心俱疲，最後還是沒有拿出達到要求的好結果。因此，老闆對他很不滿意，甚至對他嚴加批評。反觀員工乙，從不需廢寢忘食，只是每天把該做的事情都做好，每天報告給老闆的都是好的進度與結果，因此老闆對他總是笑臉相迎，時常表揚，最後還將他提拔。
難道是老闆偏心、不欣賞苦幹的員工甲而只是欣賞“討巧”的員工乙？非也。根本原因是，我們已經進入到了市場經濟的新時代，任何企業都需要不斷獲得好業績，才能“活”下來，發展下去，所以，老闆和領導們自然會重視那些能出業績的員工，而那些只知道苦幹而提供不了功勞的人，則越來越得不到認可。
企業要生存和發展下去，個人要獲得重用和良好的回報，就必須在做任何事情時都講究效率和效益，就必須要功勞，不要苦勞，就必須要高效，不要疲勞！
這是一個凡事講效益的時代，只像“老黃牛”那樣低頭苦幹遠遠不夠，無論做什麼事情，都必須以效益為核心！
做一個追求高績效的“忙人”吧，這樣的忙，才會有價值有回報！做一個凡事要結果、講功勞的人吧，當你能以勤勤懇懇的“老黃牛”精神配以高效做事的智慧和行動時，你將更容易脫穎而出，贏得最快速度的發展，獲得最大的認可和回報！
