當用其佳法

當用其佳法是指用人要抓住時機，當用其佳，不僅僅要及時任命，還包括及時調換。

人才學原理告訴我們，人才的選用有一個最佳時機問題。這是因為人才之才並不是均衡發展的，它在客觀上存在一個拋物線過程，即有上升期，相對穩固期，下降期。如果一個人在其才能的上升期間就被使用，則會對本人起到激勵作用，其才能和貢獻將會增大；如果在相對穩固期和下降期使用，一般說來只能起到安慰作用，雖然才能也有可能增加，但增加不大。

領導者在用人中，應該特別注意防止的是該用的時候不用，才情薄暮了或“走下坡路”了，再來用，這就叫貽誤時機。這方面的道理古人早就懂得，古人說“用人之道，當自其壯年心力精強時用之”。列寧在寫給一位同志的信中將全黨的工作比做一個“管弦樂隊”，他說：“黨中央必須確切知道：什麼人，在什麼地方，操哪一種琴，什麼人在什麼地方，如何練習完了某種樂器，什麼人，在什麼地方，為什麼不合節拍(當音樂刺耳時)，要糾正這種不協調的音調；需要調換誰去，怎樣調換和調到什麼地方，等等。”及時調換不適合本崗位工作者，這也是一種當用其佳。

“好雨知時節，當春乃發生。”唐代大詩人杜甫的詩句，應當成為各級領導者的座右銘。如果各行各業在職的幹部都是及時提拔起來的，那么整個幹部隊伍的面貌，定會大大改觀。

基本介紹

• 中文名：當用其佳法
• 含義：用人要抓住時機
• 內容：及時任命，還包括及時調換
• 原理：人才學原理

原因分析

既然抓住契機，適時起用，對於合理使用各類人才具有十分重要的意義。那么，為什麼在當今的選才工作中，仍然普遍存在著貽誤人才的現象呢?造成這種浪費人才的現象，原因是多方面的，而較為常見的。不外乎以下幾種情況。

1．因無空位而誤才。在不少地區和單位。重要位置早已被那些德才平庸者占滿。這些捷足先登者。大都屬於那種既成不了大事。也捅不了漏子的好同志。論年齡。他們還不老；論能力。他們應付個日常事務。看守個攤子。還蠻行；論人緣。在他們的上下左右。還真有那么一批擁護者。鑒於我國目前的幹部管理制度還存有一些明顯的弊端。在怎樣遵循無功即過的用人原則．及時撤換那些德才平庸者方面。還缺乏有力的措施和辦法。因此即使大家眼睜睜地看著某個年輕的潛在人才。遠遠勝過現崗位上的某個領導者。也無法及時將他倆進行對換。這種狀況。導致了一大批有發展潛力的年輕人才白白貽誤了最佳時期。

2．因“用”才而誤才。目光短淺．私心嚴重的領導者。由於過分器重或依賴下屬的傑出才能。總是擔心提拔了下屬。會影響他分管的工作。因而遲遲不提拔下屬。比如，有的潛在人才。由於工作離不開。主管領導把住不放．致使他錯過了提拔的+機遇。造成終身遺憾。此類例子。在實際生活中是屢見不鮮的。

3．因妒才而誤才。少數領導者心胸狹窄，嫉賢妒能。總是擔心具有真才實學的下屬超過自己。因而想方設法製造種種藉口。十分巧妙地阻撓、干擾、拖延和無限期推遲上級部門對某個下屬的選拔。近年來。隨著一大批知識分子領導幹部走上各級領導崗位。在人才問題上。又出現一種值得注意的新情況。就是少數知識分子領導幹部未能擺脫文人相輕．同行是冤家的惡習。竭力排斥、壓制和自己不相上下甚至才華超過自己的知識分子。這種由於領導者的嫉賢妒能而造成的捂才、壓才、誤才的現象。在一些地區和單位程度不同地存在著。

4．因求“全才”而誤才。一些自己並非十全十美的領導者。總是要求選拔對象應該十分成熟．完美無缺。他們對年輕的下屬百般挑剔，過分苛求，左看不理想，右看欠穩當。倘若再聽到民眾中的某些閒言碎語或班子裡的一些爭議。那就更不敢放手提拔年輕的下屬了。在這種求全責備的錯誤思想支配下。許多本來已經基本成熟的潛在人才。被白白耽誤了施展才能的最佳時期。

5．因無知而誤才。這種無知主要表現為：對人才價值、人才效益、人才成長規律和選拔人才的恰當時機等起碼的人才學知識一竅不通。有的領導者，不懂得貽誤人才的最佳使用時期實在是一種極大的浪費。他們錯誤地認為，反正你還年輕，過幾年再提拔你也不晚。還有的領導者，看不到及時提拔年輕的下屬會對他們產生難以估量的激勵作用，促使他們更快地成才。而用一種陳腐的恩賜觀點來看待對下屬的提拔。他們總是認為“只要我提拔了你，就算沒有虧待你”。凡此種種忽視人才效益．貽誤人才的最佳使用時期的無知表現。在一些基層領導者中間經常可以看到。造成這種現象的根本原因。顯然和這些領導者身上存在的嚴重的主觀主義、官僚主義、事務主義和不愛學習的風氣有著直接關係。

解決方法

1．認識用人契機。捕捉用人機遇。要懂得掌握用人契機的重要性。盡力捕捉每一個稍縱即逝的用人機遇充分加以利用。敬愛的周總理就具有十分強烈的捕捉機遇的意識。在“十年動亂”期問。他利用每一次和毛主席談話的短暫時間。十分機智地根據毛主席提出的用人主張。恰到好處地提出他自己的更為具體的用人建議。從而適時起用和保護了黨和國家的一大批高級領導幹部和各界知名人士。由此可見。用人機遇並不是隨時都有。更不會反覆出現。有時候。對於某些人才來說。也許一生中只會遇到一次。倘若領導者不懂得掌握用人契機的重要性。不會捕捉稍縱即逝的用人機遇。就很難避免釀成貽誤人才．浪費人才的用人悲劇。

2．把握最佳時期。大膽起用。要適時摘取接近成熟或剛剛成熟的“蘋果”。最大限度地利用每個人才的最佳時期。既然每個人才的最佳時期都是有一定期限的。那么。適時摘取接近成熟或剛剛成熟的“蘋果”。和過時摘取已經熟透變爛的“蘋果”。兩者相比。哪個獲取的社會效益和經濟效益顯著。這本賬是不難計算的。為此。各級領導在用人行為中。就應該有意識強化自己的適時起用意識。堅決拋棄一切求全責備．長期考驗．求穩怕亂．論資排輩的陳腐用人觀點。大膽起用那些銳意進取．勇於開拓的中青年優秀人才。

3．健全機制。提供機遇。要建立一套適時起用各類人才的制度。為各類人才的健康成長提供更多的條件和機遇。在用人實踐中。單靠少數開明的領導者一味被動地捕捉機遇。適時起用人才。固然能夠發掘一部分人才資源。但這顯然是遠遠不夠的。為了從根本上消除貽誤人才，浪費人才的不良現象。各級領導者還必須根據本地區．本單位的實際情況。儘快建立健全一整套適時起用各類人才的制度。