溫加滕權利是美國工會會員所享有的一項權利，由美國聯邦最高法院在20世紀70年代以NATIONAL LABOR RELATIONS BOARD, Petitioner, v.J. WEINGARTEN, INC.這一判例確立的。
簡介,由來,適用範圍,職責和權利,積極作用,救濟責任,權利爭議,
簡介
溫加滕權利的含義為：在任何情況下，工會會員面臨可能來自企業的，實際的或潛在的紀律處分，或面臨做出可能影響其工作條件的決定以及其他變化時，工會會員享有的在場代表權。所謂在場代表權，是指在上述情況發生時，工會會員有權要求有工會代表在場，一同參與調查或談判。溫加滕權利也可定義為企業雇員在接受調查訪談時所享有的接受工會代表援助的權利。
溫加滕權利和米蘭達警告經常會被相互混淆，並且，溫加滕權利被廣泛視為勞動關係領域中的“米蘭達規則”。但這兩個權利是截然不同的：米蘭達警告適用於刑事調查，警察在訊問犯罪嫌疑人時，有義務告知犯罪嫌疑人享有沉默權和律師在場權。而溫加滕權利適用於勞工關係，並且，僱主並沒有義務告知雇員享有溫加滕權利。雇員在接受調查訪談時，須自己積極主張權利。
由來
1972年，柯林斯是溫佳騰食品公司僱傭的銷售人員。因有報告說柯林斯從收銀機拿錢，溫加滕食品公司派調查員和經理傳召柯林斯見面和提問。因柯林斯簽署過工會的集體談判協定，幾次向經理要求見面時要有工會代表在場，均被經理拒絕。該調查結束後，工會認為這是個不公平的勞動實踐行為，狀告到國家勞工關係委員會。國家勞工關係委員會認為，企業雇員在接受調查時，有工會代表在場是行使“相互援助和保護”的權利，受國家勞動關係法第7條保護，因此認定溫加滕公司做出了不公平的勞動實踐行為。溫加滕公司抗訴到美國第五巡迴抗訴法院。第五巡迴法院判決確認不應執行國家勞工關係委員會的命令，理由是：溫佳滕公司並沒有試著和柯林斯討價還價，因而，在詢問她時不需要工會代表出席。此後，國家勞工關係委員會向美國聯邦最高法院提出抗訴，聯邦最高法院認為國家勞工關係委員會的決定是恰當的，雖然特定的查詢可能只對一名員工有影響，但它建立了在未來不得不遵循的規則。因而，每個員工都會對結果感興趣。在這種情況下，如果有代表出席，將幫助可能太“害怕的或不善表達的”的員工準確表達意志，並且有助於僱主查清事實；而且，國家勞工關係委員會以隨著時間的推移改變其對國家勞動關係法的解釋，不須遵守其先前的決定。
由此，美國聯邦最高法院在國家勞工關係委員會訴溫加滕食品公司一案中，支持了國家勞工關係委員會確定的工會會員在接受公司調查時所應當享有的，要求有工會代表在場的權利。這就是著名的“溫加滕權利”。通過該判決，美國聯邦最高法院確立了公司調查工會會員在接受時的三項規則：
在調查前或調查過程中，工會會員應當明確要求請求工會代表在場。公司不能因員工提出此請求而對其進行處罰；雇員提出請求後，僱主有三種選擇：（1）滿足雇員的要求，延遲詢問，直到工會代表到場並且工會代表完成和雇員的單獨談話後，對雇員的調查方可繼續進行；（2）拒絕雇員的請求，但是需要同時直接終止調查；（3）讓雇員選擇或是不要求有工會代表參加會談，或是終止此次調查會談；如果僱主拒絕雇員的請求，並繼續詢問，其行為構成不公平勞動實踐，員工有權拒絕回答僱主的問題；僱主不能因員工拒絕回答而對雇員施以處罰。
適用範圍
（一）溫加滕權利的特定主體要求
溫加滕權利確立之初，無論被調查的雇員是否是工會的會員，都享有該權利。但在2004年IBM公司一案中，美國國家勞工關係委員會確立未加入工會的雇員不再適用溫加滕權利。
溫加滕權利的適用範圍也會隨著美國執政黨的更替而有所變化。例如，2000年6月，在柯林頓政府領導下的國家勞工關係委員會將溫加滕權利的適用範圍擴展到未加入工會的雇員。2004年7月15日，布希政府領導下的國家勞工關係委員會則以三比二的票決推翻了之前的溫加滕權利適用範圍的規定，將未加入工會的雇員排除在溫佳騰權利適用範圍之外。
在學理上，有學者也認為溫加滕權利不應當擴展適用至沒有工會的工作場所，不是因為法律不允許，而是因為將溫加滕權利擴展適用到沒有工會的工作場所可能會造成的巨大影響，以及這樣的擴展適用缺少來自國家勞工關係委員會的可以貫徹實施的指導。
（二）溫加滕權利的適用場合
公司管理人員以詢問員工的方式獲取可能作為處分員工的依據的信息，或要求員工對其自身的行為進行辯護，這樣的情形就是所謂的調查訪談。如果員工有理由相信，其所說的話會被用以作為對其處分的依據時，員工便有權要求工會代表在場。調查訪談通常涉及如下主題：曠工、遲到、生產事故、損壞公私財產、酗酒、吸毒、偽造記錄、鬥毆、違反公司管理規定、態度惡劣、消極怠工、偷竊、違反安全規則、工作表現等。
並非由公司管理人員發起的所有談話都是調查訪談。例如，車間的領班可能為教授員工適當的工作方法，向員工提問。這不屬於調查訪談的範疇，因為它不會牽涉到紀律處分的問題。同樣，公司里的日常談話、工作安排以及安全規則的解釋等也不是溫加滕權利語境中的調查訪談。然而，即使是車間裡的談話也會因為管理者對員工的回答不滿意而發生本質性的變化。如果發生這樣的情況，員工可以堅持到工會代表到場後再做進一步的談話。
處罰公告——當管理者叫員工到其辦公室，對員工宣告警告或處分，這是否是員工可以要求工會代表在場的調查訪談呢？不是。因為，這種情況下僱主僅僅是宣告之前的決定而並非是對員工進行現場的詢問。但是，如果僱主開始詢問員工以便尋找證據來支撐其所宣告的決定，或者給予員工進一步申辯的機會，這時他們之間的談話便轉變成了調查訪談。
職責和權利
在調查訪談中，工會代表的一項最重要的職責是防止公司管理人員恐嚇被調查的員工。面對接受過專業訓練的公司管理人員，在相對保密的調查訪談中，沒有什麼比保護員工不被強迫承認錯誤更重要的了。工會應當鼓勵員工行使溫加滕權利。
（一）在場工會代表負有的職責
1、幫助膽怯的、表達能力不好的員工解釋究竟發生了什麼；
2、可以提出一些情有可原的因素；
3、建議員工不要盲目地拒絕回答所有問題，從而不使其看起來是不誠實的或有過錯的；
4、幫助員工，避免其作出關鍵性的招供；
5、防止因員工情緒失控違抗命令，從而招致被解僱的後果；
6、可以作為證人，防止公司調查人員進行虛假的談話。
（二）在場工會代表享有的權利
雇員必須通告到場的工會代表調查訪談的主題；在問詢開始之前，工會代表有權單獨會見被調查員工；在調查中有權發言，但不能要求結束會談；反對調查人員的模糊性提問，並有權要求其澄清所問的問題；建議員工對於侮辱性的、誤導性和騷擾性的問題不予回答；調查訪談結束後，工會代表可提供其他信息為員工的行為進行辯護。
積極作用
溫加滕權利允許雇員在接受企業的調查採訪前，經合理推斷自己可能面臨紀律處分時，可以要求有工會代表或其同事在場。這一權利的確立，對於工會會員及企業都有著積極的作用。
從雇員的角度來講，在接受調查時，有同事或者工會代表在場，這會使得僱主幾乎不受約束的權利受到一定程度的限制。工會代表在場，能夠幫助不善表達或膽怯的受調查者洽當地表達其意思，這一方面為弱勢者提供了援助，另一方面也有利於整個調查的進展和相關事件的處理。
從僱主的角度來講，工會代表或其他員工在場，可能為僱主提供關於調查問題的其他信息。工會代表或其他員工在場，同時也能證明提問、回答以及整個調查的程式的公正性。在有工會代表在場或其他員工在場的調查中，僱主對被調查的雇員施以紀律處分的，即使其他工人會質疑僱主的處分決定，但在場的員工或工會代表可能會根據其在場獲得的第一手資料而支持僱主的處分決定。也即，企業保證雇員溫加滕權利的實現，也將保證企業對雇員的處分決定或其他改變工作條件等的決定的公正性和可實施性。
救濟責任
在一些案例中，對侵犯雇員溫加滕權利的行為採取補救措施，旨在防止僱主從此侵權行為中獲益。國家勞工關係委員會意圖通過制定模式化的救濟方式來實現防範的目的。國家勞工關係委員會在制定救濟方式時，參照了米蘭達警告的規定。在刑事犯罪中，如果犯罪嫌疑人根據米蘭達規則所享有的權利被侵犯了，那么，對於犯罪嫌疑人的訊問結果將不能用作對其定罪的證據。國家勞工關係委員會對此的解釋是：
如果以合法的途徑獲得了員工不正當行為的證據，以非法的方式使得員工承認其所作所為，二者結合在一起從而做出了對員工施以處分的結果，這樣的處分決定就是一顆毒樹之果，它不僅玷污了合法的證據，而且使僱主方應當承擔相應的救濟責任。
權利爭議
關於美國工會的作用，理論界和實務界始終存在爭議。有觀點認為，工人有權通過工會主張改善他們的工作，工會的存在為工人行使權利提供了渠道和可能。工會作用的積極發揮，能夠降低員工流動率，培養更加訓練有素的勞動力，進而提高企業的生產效率。也有觀點認為，工會為業績不佳的工人提供保護，這通常會使企業的人員編制水平超出正常的需求範圍，工會作用的過分發揮反而使企業內部產生更多低效的工作崗位。
關於溫加滕權利的爭議，事實上是關於美國工會作用之爭論的縮影。工會會員在面臨紀律處分或其他單位可能改變其工作條件等的情形下，主張現場代表權，這有利於工會會員合法權利的維護，使其免受來自企業的不合理的處分或其他不利影響。但過分強調對於工會成員的保護，企業在對不合格雇員或其他確實需要施以紀律處分或變動工作條件等的雇員進行管理時，會相應的增加難度和障礙。溫加滕權利的存在對於企業的最佳化管理有一定的負面影響。
