測評考核制度

通過測評為公司合理的確定崗類崗級和工資等級奠定基礎，有效的配置、開發培訓人力資源，明確每個崗位（職務）的工作要求和程式，促進工作和生產效率的提高。

第一章 總則

第一條 目的要求

對員工進行考核，正確的反映出各個崗位的員工所付出的勞動量和向企業作出的貢獻，為任用晉升、獎懲和薪酬分配提供客觀的準確的依據。

第二條 基本原則

1、科學性原則。測評考核指標及標準的確定，要符合科學原理和規律，測評考核方法要儘可能採用科學的方法和現代化手段。

2、完整性原則。測評考核結構與要素的設計要完整的反映崗位和勞動的要求和實際，結構、要素和標準要構成一個完整的整體。

3、定性與定量結合的原則。測評和考核，定性與定量測定結合，特別要注重定量分析，通過量化，充分反映崗位各勞動要素及員工勞動的差別。

4、民眾性原則。測評和考核，既要有專業人員進行，也要充分發動民眾，參與測評和考核工作。

第二章 崗位測評

第三條 崗位測評涵義

崗位測評是將各種勞動對員工的要求和影響綜合歸納為四項基本勞動要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規範勞動的差別。

第四條 操作崗位測評指標

操作崗位測評指標有四大結構十個要素。

第一結構為技術高低，其中有技術難易、專業知識、熟練工作期三個要素。

第二結構為責任大小，其中有對生產考核責任性、對原材料和設備使用責任性，對安全生產責任性三個要素。

第三結構為勞動強度，其中有工作負荷，操作形式二個要素。

第四結構為勞動條件，其中有班次形式，工作環境二個要素。

第五條 操作崗位測評標準和點數分配

第一結構技術高低，要素百分率合計為35，其中技術難易為20，專業知識為10，熟練工作期為5，分級點數為1—5。

第二結構責任大小，要素百分率合計為25，其中對生產考核責任性為15，對原材料和設備使用責任性為5，對安全生產責任性為5，分級點數為1—5。

第三結構勞動強度，要素百分率合計為20，其中工作負荷為10，操作形式為10，分級點數為1—5。

第四結構勞動條件，要素百分率合計為20，其中班次形式為10，工作環境為10，分級點數為1—5。

總的合計點數為500點。

第六條 操作崗位類別劃分

操作崗位共分五類崗，各類崗位的點數為：

一類崗179以下，二類崗為180—259，三類崗為260—339，四類崗為340—419，五類崗為420—500。

崗位點數的計算方法為：

1、要素測評點數= 分級點數×要素百分率

2、崗位點數= 各要素測評點數之和

第七條 崗位測評的準備

1、組織準備。建立崗位測評小組，測評小組由具有生產實踐經驗的工藝、技術、生產計畫、勞動工資等人員及操作工組成，具體負責崗位測評的全部工作。全公司測評工作由人力資源部門代表具體領導。

2、資料準備。

（1）按崗位定員標準，覆核各崗位人數。

（2）檢查分析和整理各崗位技術等級標準。

（3）摸清全公司各崗位文化素質要求和現狀。

（4）收集整理各崗位的性質與人員年齡、工齡、技術素質等情況。

（5）收集整理崗位所使用設備、工藝等情況。

（6）統計各崗位有毒有害及勞動強度分級程度。

（7）設計和修改崗位測評結構、要素、標準及分級點數的分配。

（8）設計崗位功能測評表格。

第八條 崗位測評的方法

崗位測評採取自上而下，以點代面的方法，選擇幾個崗位進行測評試點。

測評具體方法和程式為：先由測評小組進行預測，填寫測評表；由測評小組將預測結果，召集有關部門負責人、勞資人員、技術人員進行複測、修改；根據複測資料，召開有代表性的生產操作人員座談會，進行自測，廣泛聽取意見；測評小組根據各方面意見，整理、修改、調整，提出分類意見，報公司人力資源部門審議；最後提交總經理批准。

第三章 考核制度

第九條 考核制度涵義

考核是對員工在崗位上的工作行為表現和工作結果進行收集、分析、考核評價，促進員工發揚成績，克服缺點，改進工作，為公司薪酬分配、職務崗級升降提供客觀依據。

第十條 考核時間

考核的時間界限為當年1月1日——當年12月31日。

考核時間為第二年的1月5日——15日。

第十一條 考核的主要依據

員工的工作態度和工作能力要最終體現在工作業績上，因此，對員工的考核，公司下達的目標和任務完成的過程及取得的業績是主要的依據和內容。

第十二條 考核的要求

要嚴格掌握考核標準，實事求是、客觀公正的對員工的表現和業績進行認真的分析、考核，多方面聽取意見，切忌主觀臆斷，防止感情用事。

第十三條 考核的結構和要素

考核的要素和內容有三大結構，十六個要素。

第一結構是工作業績考核，有五個要素，即：工作成果、工作效率、工作質量、開拓業務、成本意識。其中開拓業務、成本意識僅適用於有關人員。

第二結構是工作態度考核，有六個要素，即：積極性、責任心、紀律性、協作性、出勤率、安全生產。其中安全生產僅適用於有關人員。

第三結構是工作能力考核，有五個要素，即：業務知識能力、創造力、理解力、策劃能力、組織能力。其中策劃能力、組織能力僅適用擔任管理職務的員工。

第十四條 考核等級的評定標準

A級的標準為，要求各要素的考核等級A在50%以上，而工作業績要素均為A級。

B級的標準為，各要素的考核等級B在70%以上，而工作業績要素均為B級。

C級的標準為，各要素的考核等級C在60%以上。而工作業績要素均為C級。

D級的標準為，各要素的考核等級C以下的等級在50%以上，而工作業績要素均為D級。

E級的標準為，考核等級大部分在D級以下，或工作業績要素均為E級。

第十五條 考核等級的分布基準

一般員工的等級分布基準為，A級為5%—10%，B級為20%—25%，C級為40%—55%，D級為10%—20%，E級為5%—10%。

擔任管理職務的員工的等級分布基準為，A級為10%，B級為30%，C級為50%，D級為10%。

第十六條 考核基本方法

員工工作表現和業績考核，首先由員工自我考核，然後員工上下級之間進行相互考核，最後由員工的直接領導參照自考互考的情況進行綜合考核評估，並逐級上報評估，最後由人力資源部門匯總後，報請總經理、副總經理在高層會議上審核平衡作出最終的評價結果。

第十七條 考核的綜合評價

通過各要素的考核後，要對被考核者作出綜合性的評價，綜合性評價有以下幾個方面。

1、對該員工工作業績與現職所要求的標準相比，是優秀、優良大致相當，還是稍差、很差。

2、該員工的工作態度與現職要求相比，是極為稱職、基本合格、勉強稱職、還是有待提高、非常不相稱。

3、從總體上看，該員工現有的能力比現職是超出現職所要求的能力、能夠勝任、比較勉強，還是有待進一步提高、很難勝任。

4、縱觀全公司，該員工的綜合評價屬於哪一級。

第十八條 考核結果的處理

考核是為了激勵先進，鞭策落後，並為晉升、降級提供依據。

考核後，要根據考核的評價，提出是否適應現職，是否可以晉升職務，提升崗類崗級以及是否降職降級和調動辭退等處理意見。

考核評價結果不公布，但員工的直接領導要與本人個別談話，將考核評價結果和主要內容告訴本人，並幫助其確定明年的工作目標，促使員工將考核結果化為奮發向上的動力。

第四章 獎金考核評定製度

第十九條 獎金考核評定時間

員工的業績獎考核評定每季度進行一次，考核時間為下一季度第一個月的5日—10日。

第二十條 獎金的考核要素和標準

人員分類	考核要素	分數	人員分類	考核要素	分數	人員分類	考核要素	分數
直; 接; 生; 產; 人; 員	生產產量	50—10	間; 接; 生; 產; 人; 員	工作業績	50—10	管; 理; 人; 員	工作業績	50—15
生產質量	20—5	工作責任心	20—5	工作責任心	20—5
工作責任心	10—5	勞動紀律	10—5	組織能力	20--5
勞動紀律	10—5	協作性	10—5	勞動紀律	5—2
出勤率	10—5	出勤率	10—5	協作性	5—2

90分以上為特等獎，81—90分為一等獎，75—80分為二等獎，60—74分為三等獎。

第二十一條 獎金等級的分布基準

獎金共分四個等級，三類人員獎金等級的分布基準為：

1、直接生產人員，特等獎為10%，一等獎為25%，二等獎為50%，三等獎為15%。

2、間接生產人員，特等獎為8%，一等獎為20%，二等獎為55%，三等獎為17%。

3、管理人員，特等獎為8%，一等獎為20%，二等獎為60%，三等獎為12%。

第二十二條 獎金的考核評價方法

獎金考核評價由員工的直接領導、部門經理逐級進行，最後由人力資源部門匯總報總經理審核。如超過獎金分布基準將由總經理、副總經理召開幹部會議，根據分布基準，進行平衡調整，作出最終評價。